De 10 sleutels tot succes op een HR-afdeling

De afdeling Human Resources van een organisatie is een van de basisaspecten die de goede werking van het bedrijf mogelijk maken.

Je hebt echter vaak een te simplistische kijk op de taken die daarin plaatsvinden, ervan uitgaande dat alles wordt gereduceerd personeel selecteren, van tijd tot tijd trainen en bepaalde administratieve taken overnemen die verband houden met de arbeiders.

Niets is verder van de realiteit. Binnen een HR-afdeling kunnen er (en eigenlijk altijd, in het geval van middelgrote en grote bedrijven) processen zijn van: gevarieerd en soms zeer complex werk, omdat het te maken heeft met het element dat in elke organisatie het meeste potentieel bevat: de mensen.

Met dit in gedachten vindt u in dit artikel: een reeks basisprincipes waarmee elke HR-afdeling rekening moet houden.

• Gerelateerd artikel: "De 7 functies en rollen van bedrijfspsychologen"

Sleutels tot succes op een HR-afdeling in een bedrijf

Dit zijn enkele van de belangrijkste elementen voor een HR-afdeling om goed te functioneren en alle werkgebieden van een organisatie te bestrijken.

1. Veel nadruk leggen op het voorkomen van beroepsrisico's

Het is niet alleen een kwestie van voldoen aan de regelgeving: een plek waar werknemers veel tijd niet kunnen betalen om hun integriteit niet op alle mogelijke manieren te waarborgen.

Om nog maar te zwijgen van het feit dat als een werkruimte als intrinsiek bedreigend wordt ervaren vanwege de omstandigheden waarin deze zich bevindt Er kan weinig of niets worden gedaan om dat te compenseren in termen van tevredenheid en aanleg om de mentaliteit van team.

2. Vergeet het belang van informele relaties niet

De informele relaties tussen de mensen van een organisatie even belangrijk of belangrijker zijn dan de formele relaties die op papier blijven staan, weerspiegeld in de structuur van het organigram.

Als we dit facet van de realiteit van bedrijven vergeten, moeten we de dynamiek die het klimaat veroorzaakt de rug toekeren arbeid, de schijn van conflicten op de werkplek, de informatiestromen die worden gebruikt om te werken, enz.

Ken deze relaties daarom goed helpt zowel om kansen te detecteren als om problemen op tijd te detecteren, zoals:: promotiesystemen waarin ze altijd opkomen, werkvormen die conflicten bevorderen en geruchten verspreiden om iemand kwaad te doen, invloedrijke mensen die te veel een werkfilosofie hebben opdringerig enz.

3. Ga er niet vanuit dat alle prikkels goedkoop moeten zijn

Het is waar dat het stimuleren van economische prikkels meestal een relatief veilige gok is, in die zin dat het meestal geen nieuwe problemen oplevert als die er al niet zijn.

Het is echter soms een inefficiënte uitgave, en om aan te nemen dat standaard alle incentive-systemen hierop moeten zijn gebaseerd Het impliceert het verliezen van kansen als het gaat om contact maken met werknemers of het genereren van gemeenschap van prikkels die even of meer stimulerend kunnen zijn dan op geld gebaseerde prikkels. We moeten ook andere opties beoordelen die zijn aangepast aan de waarden en motivatiebronnen van de mensen die deel uitmaken van de organisatie.

4. Ga verder dan sollicitatiegesprekken

Interviews zijn niet de enige middelen waarover HR-professionals beschikken bij het uitvoeren van personeelsselectieprocessen; gelukkig zijn er veel tools die kunnen worden aangepast aan verschillende behoeften.

5. Ontwikkel goede prestatiebeoordelingsmethoden

Hierin zijn geen magische recepten: elke organisatie moet zijn eigen manieren toepassen om de prestaties van de werknemers, rekening houdend met hun kenmerken en doelstellingen op het gebied van productiviteit. Ja inderdaad, er zijn een reeks criteria en principes op basis waarvan HR-professionals hun eigen formule kunnen opstellen.

6. Een efficiënt databasesysteem hebben

Het lijkt misschien eenvoudig, maar mislukkingen in dit opzicht betekenen dat er veel manoeuvreerruimte en wendbaarheid verloren gaat bij het beheren van informatie over werknemers.

7. Zorg voor een goede baananalysemethode

Taakanalyse dient veel dingen. Bijvoorbeeld om erachter te komen op welk kandidatenprofiel u moet letten bij het uitbrengen van vacatures en het selecteren van mensen, om het detecteren van ergonomische of workflow-storingen in een keten van teamtaken, of om te anticiperen op de mogelijke risico's van dit soort klusjes.

• Mogelijk bent u geïnteresseerd in: "Executive interview: wat is het, kenmerken, voor- en nadelen"

8. Maak doelgerichte trainingsplannen

HR-afdelingen die echt helpen om aan de behoeften van een organisatie en haar personeel te voldoen, zijn niet tevreden met het creëren van trainingsprogramma's "die" goed klinken”: ze zijn bezorgd dat deze leer- en/of opleidingsinitiatieven beantwoorden aan specifieke doeleinden die passen in de context waarin ze zich bevinden werken.

Met andere woorden, ze moeten worden ontworpen rekening houdend met de functies die, na voltooiing, degenen die dit voorbereidingsproces hebben doorlopen, moeten weten hoe ze moeten presteren.

9. Weet hoe u de juiste communicatiekanalen opzet

In veel organisaties is het gebruikelijk om, door veel mensen te bevatten, de fout te maken te veronderstellen dat alle werknemers erachter zullen komen spontaan van alles wat ze moeten weten om hun werk goed uit te voeren, of om betrokken te raken bij de activiteiten die in het bedrijf plaatsvinden.

Het is een ernstige fout die voortdurend problemen veroorzaakt, dus in plaats van te patchen zodra er misverstanden zijn ontstaan, moet je ervoor zorgen dat dat er al een constant en vloeiend communicatiesysteem is dat deel uitmaakt van de structuur van de organisatie.

10. Vergeet de kleine details van administratief beheer niet

Ja, het is waar dat een deel van de taken die op een HR-afdeling plaatsvinden, bestaan ​​uit ogenschijnlijk eenvoudige taken op basis van wat algemeen bekend staat als "papierwerk". Men mag echter niet vergeten dat als dit werkgebied niet onder de knie is, al het andere onmogelijk is.

Daarom is het noodzakelijk om professionals te hebben die bereid zijn om te allen tijde te weten wat ze moeten doen in dit opzicht, geen ruimte laten voor dubbelzinnigheid en erop vertrouwen dat alles in orde is, zelfs bij toeval.

Wil je een opleiding Human Resources volgen?

Als u overweegt om u te specialiseren op het gebied van Human Resources of in een van zijn onderafdelingen, zult u zeker geïnteresseerd zijn om te weten de universitaire master in talentselectie en -management aan de universiteit van Malaga (UMA).

In dit postuniversitaire professionaliserings- en specialisatieprogramma is het mogelijk om alles te leren met betrekking tot de processen van selectie, training en het creëren van ontwikkeling organisatie, en daarin samen verantwoordelijk voor veel van de belangrijkste bedrijven met een aanwezigheid in Spanje: Leroy Merlin, Meliá Hotels International, Telefónica, Randstad en meer. Je vindt meer informatie over de Master in deze pagina.