Soorten personeelsselectietests en vragenlijsten

Recruiters en recruitmentexperts gebruiken verschillende tests en vragenlijsten om de ideale kandidaten te selecteren voor de vacatures die ze aanbieden.

De sollicitatiegesprek het kan een goed hulpmiddel zijn om de sollicitant te leren kennen en uiteindelijk te beslissen of hij of zij gekwalificeerd is om de functies uit te voeren die de functie vereist. Maar alleen solliciteren op het interview om te bepalen of de kandidaat de persoon is die u zoekt, is misschien niet helemaal betrouwbaar.

Tegenwoordig omvatten veel selectieprocessen het voltooien van verschillende tests (bijvoorbeeld rollenspellen) of psychotechnische tests om op deze manier de professionele geschiktheid van de kandidaten te bepalen, hun persoonlijkheid te kennen en beoordeel je motivatie. De combinatie van deze tools is de beste optie als we het selectieproces zo nauwkeurig mogelijk willen laten verlopen.

Aanbevolen artikel: "Sollicitatiegesprekken: de 10 meest voorkomende fouten"

Het concept van concurrentie

De oorsprong van deze tests is te vinden in het concept van:

bevoegdheid, die voortkomt uit de behoefte om niet alleen de verzameling kennis, vaardigheden en capaciteiten die een persoon kan bezitten te waarderen, maar ook waardeer uw vermogen om ze in concrete situaties te gebruiken en problemen op te lossen die zich kunnen voordoen op een bepaalde werkplek. Evenzo verwijst het concept van competentie naar de houding, motivatie en omstandigheden van het individu en zijn gedrag.

De verschillende tests of vragenlijsten die worden gebruikt in de personeelsselectieprocessen hebben tot doel om als geheel de vier verschillende dimensies aanwezig in het concept van competentie. Dit zijn:

• Weet hoe te zijn: verwijst naar de persoonlijke dimensie, attitudes en waarden die het gedrag van de kandidaat sturen.
• Weten: is de technische component, dat wil zeggen academische gegevens of kennis.
• weten te doen: het is de methodologische component, het vermogen om kennis toe te passen: vaardigheden, vaardigheden, actiemethoden, enz.
• weten te zijn: is de participatieve component. Verwijst naar vaardigheden met betrekking tot interpersoonlijke communicatie en teamwerk

U kunt meer leren over het concept van concurrentie in ons artikel: "Hoe een sollicitatiegesprek aan te gaan op basis van vaardigheden: 4 sleutels om de baan te krijgen"

Soorten personeelsselectietests en vragenlijsten

Maar, Wat zijn de tests of vragenlijsten die door deskundigen op het gebied van personeelsselectie worden gebruikt? Wat willen deze instrumenten meten? We leggen het je hieronder uit

Beroeps- of kennistests

De professionele tests simuleren echte situaties en omstandigheden die in een specifieke baan te vinden zijn.. Daarom proberen deze tests te weten wat de mate van beheersing is van een sollicitant om die taak uit te voeren waarnaar het streeft en worden gebruikt om informatie te verkrijgen over de opleiding, ervaring en specifieke kennis van de kandidaat.

Er zijn twee soorten professionele tests: kennis testen, die de inhoud met betrekking tot het beroep evalueren; en de vaardigheidstests, die de specifieke competenties met betrekking tot het beroep evalueren. Onder deze tests kunnen we vinden: taaltests, typetest, beheersingstest van computerhulpmiddelen, tests om een ​​apparaat te repareren of te monteren, enz.

Persoonlijkheidsvragenlijsten

Persoonlijkheidsvragenlijsten proberen via verschillende items de belangrijkste karaktereigenschappen van een persoon te extraheren om de geschiktheid en het aanpassingsvermogen af ​​te leiden voor de baan waarnaar het individu streeft. Als een onderwerp bijvoorbeeld deelneemt aan een selectieproces voor de commerciële functie, is extraversie een van de persoonlijkheidskenmerken die recruiters zullen waarderen.

Recruiters kunnen verschillende persoonlijkheidstests gebruiken, maar twee van de meest gebruikte zijn: de vragenlijst van de big 5 (Big Five), die gezelligheid, verantwoordelijkheid, openheid, vriendelijkheid en neuroticisme meet; of de EPQ-R vragenlijst, gebaseerd op de Eysenck PEN-model. Wat deze vragenlijsten betreft, zijn de antwoorden niet slecht of goed, ze weerspiegelen gewoon de persoonlijkheid van de kandidaat of hun manier van denken en handelen in bepaalde situaties.

Bovendien is het voor sommige banen een essentiële vereiste om te slagen voor een aantal persoonlijkheidstests die verband houden met geestelijke gezondheid. Een van de meest gebruikte tests is bijvoorbeeld de MMPI-2 (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). Het gebruik ervan is gericht op het identificeren van het persoonlijkheidsprofiel en de detectie van psychopathologieënDaarom kan het bijvoorbeeld worden gebruikt in selectieprocessen voor politiepersoneel.

Psychotechnische vragenlijsten

Psychotechnische vragenlijsten zijn intelligentietests of proeve van bekwaamheid die meestal een tijdslimiet krijgen om ze uit te voeren. Het zijn tests die de intellectuele capaciteiten van de aanvragers evalueren voor de juiste uitvoering van: bepaalde banen, en maken het mogelijk de cognitieve vaardigheden van de persoon te beoordelen, zoals intelligentie generaal, de geheugen, perceptie of aandacht.

Dit type vragenlijsten wordt ook gebruikt om meer specifieke aspecten van de intelligentie van de aspirant, bijvoorbeeld verbale aanleg, numerieke aanleg, ruimtelijke aanleg, abstractievermogen of concentratie.

Situationele tests

Situationele tests worden ook wel groepsdynamica genoemd en maken het mogelijk de competenties en capaciteiten van de kandidaten te evalueren, evenals het voorspellen van hun prestaties in een bepaalde baan. Tijdens het uitvoeren van dit soort tests wordt een situatie nagebootst die de omstandigheden en eisen van de functie simuleert, aan de waarmee de proefpersonen te maken zullen krijgen door een reeks competenties in de praktijk te brengen die nodig zijn om de taak in een efficiënt.

Situationele tests worden steeds meer gebruikt omdat: hebben bewezen een van de meest bruikbare en nauwkeurige instrumenten te zijn voor het beoordelen van competenties, aangezien de kandidaten tijdens de voltooiing ervan de kennis, vaardigheden en attitudes in praktijk brengen die nodig zijn om het situatieprobleem of de specifieke taak op te lossen.

De situationele tests die het meest worden gebruikt door deskundigen op het gebied van personeelsselectie zijn:

• Schrijft een rapport: Evalueert het vermogen tot analyseren, redeneren en schrijven.
• Een presentatie maken: Evalueert het vermogen om een ​​presentatie te structureren, mondelinge uitdrukkingsvaardigheid, spreekvaardigheid in het openbaar.
• Tray oefening: Evalueert planningsvaardigheden, tijdmanagement, probleemoplossende vaardigheden, mondelinge en schriftelijke communicatie.
• Rollenspel: Evalueert verschillende competenties afhankelijk van de rol die wordt uitgevoerd. Bijvoorbeeld leiderschap of teamwork