Antonio González: «Å finne teknologiske profiler blir komplisert»

Bedriftenes verden endrer seg allerede i seg selv, og hvis vi også fokuserer på utvikling av ny teknologi, skjer transformasjoner enda raskere.

Behovet for å "holde seg oppdatert" er imidlertid ikke unikt for organisasjoner i STEM-baserte bransjer; Ethvert selskap som ønsker å være konkurransedyktig, må i det minste kjenne til de nyeste teknologiske fremskrittene for å være konkurransedyktige noen av disse fremskrittene i deres måte å jobbe på forskjellige måter: databeskyttelse, informasjonshåndtering, etterforskning av marked osv.

Og dermed, Personalutvelgelsesprosesser må tilpasse seg dette behovet og føre til at selskapet fanger de mest oppdaterte profesjonelle profilene og i noen tilfeller nisje. Vi snakket om dette med Antonio González Hernández, en ekspert på menneskelige ressurser.

• Relatert artikkel: "Personalvalg: 10 nøkler til å velge den beste medarbeideren"

Intervju med Antonio González Hernández: rekruttering av teknologiske profiler

Antonio González Hernández er doktor i psykologi og

Direktør for online spesialiseringsdiplom i talentattraksjon, rekruttering, evaluering og lojalitet ved Universitetet i Malaga (UMA). I dette intervjuet snakker han om prosessen med å velge og rekruttere profiler med en teknologiorientert profil.

Er det hyppig at selskaper har problemer med å finne fagpersoner dedikert til verden av programmering, programvareutvikling og andre teknologiske profiler?

Det stemmer, hver dag er mer komplisert. Årsakene kan være flere; på den ene siden det økte behovet for denne typen arbeidere på grunn av den tydelige digitale transformasjonen i den vi er i, og på den annen side er ikke antallet personer kvalifisert for disse stillingene økende. Dette gjør det vanskeligere å finne disse fagpersonene med teknologiske profiler.

Hva er den viktigste kunnskapen som rekruttering av eksperter må ha for å finne de rette teknologiprofilene?

For det første må de vite på en dyp måte hva markedet krever, det vil si ferdighetene og profilene som teknologibedrifter krever.

Derfra en dyp kunnskap om fagpersonene, det vil si hvor jeg kan finne dem og hvordan jeg kan nærme meg dem og kontakte dem for å administrere tilbudet på riktig måte.

Er det vanlig å søke etter teknologiprofiler gjennom hodejaktmetoder?

Ja, hvilken som helst metode kan brukes til dette formålet. Vi må huske at ved søk i denne typen profiler er den tradisjonelle rekrutteringsmåten vanligvis ikke veldig produktiv.

Noen ganger genereres interessante tilbud når det gjelder betingelser, og ingen kandidater blir funnet. Hodejakt kan være en nyttig strategi i dette tilfellet, men andre som inngående rekruttering brukes også med suksess.

Har selskaper en tendens til å overse de myke ferdighetene til disse fagpersonene, og fokuserer bare på deres tekniske kunnskap for å bestemme om de skal ansette dem?

Bedrifter pleier å søke etter umiddelbare resultater. Akkreditering av teknisk kunnskap kan gjøres nesten umiddelbart. På den annen side evaluering av andre kompetanser som har vist bedre tilpasning av arbeidere på mellomlang eller lang sikt sikt innebærer mer tid som må vies til utvalg, og som gjør dette i mange prosesser foraktet.

Heldigvis skjer dette stadig mindre og rekrutterings- og utvalgsfagfolk har mer opplæring. tilstrekkelig for at utvelgelsesprosessene skal bli mer vellykkede, mens de fremdeles følger den hastigheten som bedriftene krever for kurs. Det handler nok en gang om å finne en balanse.

Hvilke verktøy og digitale plattformer brukes mest når du utfører denne typen valg?

Det er utallige verktøy, til og med gigantiske plattformer som Apple eller Facebook har laget sine egne, noen veldig interessant som forbedrer evalueringen av kompetanseprofiler, som HRider, eller Bizneo, vinner stillinger.

HR Analitycs fortsetter å være alltid godt posisjonert også, som en bit data management og data mining verktøy. Men fremfor alt er LinkedIn fortsatt kongen, spesielt i høyspesialiserte profiler som teknologisektoren.

Hva kjennetegner et selskap som ofte tiltrekker fagpersoner innen det teknologiske feltet?

Hver dag er det tydeligere at for at et selskap skal være attraktivt, er det nødvendig å tilby stillinger med en viktig grunnlinje (lønn og arbeidsforhold). Hvis et selskap er økonomisk mektig, oppnås disse standardene relativt enkelt.

Men dette er ikke nok, og det er nødvendig å utfylle disse fordelaktige forholdene med andre som ikke alle har lett tilgang til; Disse er mer relatert til forlikstiltak, fjernarbeid, sosiale fordeler, kraften til arbeidsgivermerket, og den følelsesmessige lønnen, det emnet så hackneyed og feiltolket i mange anledninger. Virkelig penger kan tilby hvem som helst, men resten er ikke så enkelt.