Kvinner er undervurdert på jobb (og det virker normalt for oss)

Du vil helt sikkert vite mer enn ett tilfelle der en persons fortjenstfulle handlinger ikke blir riktig anerkjent. Meningene til mennesker med mye å si og bidra er systematisk undervurdert rett og slett på grunn av hvem de er.

Muligens vil du også tro at disse er det unntakstilfeller som ikke berører de aller fleste av oss: ofrene for denne diskrimineringen er mennesker som til tross for være helt gyldige, eller de ligger i en uvanlig sammenheng eller de er selv lite vanlig. For eksempel er det ikke uvanlig å være vitne til paternalistiske holdninger til tiggere eller mennesker fra veldig forskjellige kulturer som er rare for oss.

Vi anbefaler faktisk at du leser artikkelen "Psykologi av sexisme: 5 macho-ideer som blir gitt i dag".

Kvinner i selskaper: strukturell diskriminering

Imidlertid forekommer denne typen "skjevhet ifølge høyttaleren" ikke bare i isolerte tilfeller: det er en variant av disse som har vært filtrert ned til dypet av samfunnet vårt og krysser som et gap kvaliteten på forholdene vi opprettholder mellom OSS. Og det er det,

Selv om vi rasjonelt vet at ordene som menn og kvinner sier er verdt det samme, kan det ikke sies at vi alltid handler deretter. I det minste innenfor rammen av organisasjoner.

Kjønnskjevhet

I lang tid har vi kjent en verden av dobbeltmoral som styrer vår måte å oppfatte begge kjønn på forskjellige måter kjønnsforstyrrelser: det som forventes av en mann er ikke det samme som det som forventes av en kvinne. Til denne listen må vi legge til en ny uberettiget (og uforsvarlig) komparativ klage som er innlemmet i vår måte å oppfatte verden på. Det synes som loquacity det er ikke et høyt verdsatt trekk hos kvinner, selv når vellykket teamarbeid står på spill.

Psykologen Adam Grant Han skjønte dette mens han forsket i arbeidsgrupper knyttet til fagfeltet. Mannlige ansatte som bidro med verdifulle ideer ble rangert betydelig mer positivt av deres overordnede. Hva mer, jo mer medarbeideren snakket, jo mer nyttig var han i overlegenes øyne. Det samme skjedde imidlertid ikke når personen som skulle vurderes var en kvinne: i deres tilfelle var deres bidrag ikke en mer positiv evaluering av prestasjonen. Det samme at en kvinne snakket mer, ble ikke sammenlignet med en bedre vurdering av hennes rolle i selskapet.

Hvem sier det?

Resultatene av denne forskningen antyder at menn og kvinner ikke får samme anerkjennelse for det de sier eller foreslår. Selv om den gode nyheten er at de organisasjonene der det er kommunikasjon, har en betydelig strøm av ideer, er de dårlige nyhetene det den oppfattede nytten eller ubrukeligheten av disse ideene ser ut til å avhenge delvis av hvem som sier dem.

Med dette i tankene har menn gode grunner til å snakke og foreslå ting (ettersom ideene deres vil bli tatt i betraktning på tiden vil gi dem et bedre omdømme og muligheter for forfremmelse), mens det hos kvinner er mer uskarpt. En ting er at det er en dobbel målestokk i evaluatorens blikk, og en annen er at alle, både evaluatoren og den evaluerte, godtar den målestokken. Tar vi eksistensen av denne kjønnsforskjellen for gitt?

Det ser ut til å være det ja, og i stor grad. I en studie utført av psykologen Victoria L. Brescollmåtte en serie mennesker av begge kjønn forestille seg hvordan de opptrådte som medlemmer i et hypotetisk selskapsmøte. Noen av disse menneskene ble bedt om å forestille seg å være det mektigste medlemmet av møte, mens andre ble bedt om å tenke på seg selv som det laveste sjiktet i hierarkiet. under.

Utfall: mennene i skoene til "sjefen" uttalte at de ville snakke mer (måle i hvilken grad de ville snakke på en skala), mens kvinner setter seg i en maktsituasjonjusterte taletiden til et nivå som tilsvarer det til deres lavere rangordnede kolleger. I tillegg, for å styrke forskningslinjen, blir den realisert i første del av denne samme studien hvordan amerikanske senatorer med mer makt ikke er mye forskjellige fra kvinnelige senatorer med en profil junior med hensyn til taletiden, mens det motsatte forekommer blant senatorene. Det ser ut til at denne kjærligheten til "selvdemping" også utvides til kvinner i de øverste sjiktene av beslutningstaking.

En annen form for ulikhet

Det er mer eller mindre klart at når det gjelder kvinner, veien for loquacity gir færre muligheter å gi verdifulle bidrag. I dette tilfellet vil vi snakke om den såkalte mulighetskostnaden: bedre å ikke kaste bort tid og krefter på å snakke når du kan gjøre andre ting som vil være mer fordelaktig for alle.

Brescoll mistenker imidlertid at denne tilsynelatende sjenerte kvinnen kan skyldes frykt for møte sosiale straffer for å snakke for mye. Er det mulig at det å snakke mer ikke bare legger til, men også trekker fra? Kan en kvinne ha vanskeligere for å være mer snakkesalig? Det kan virke som en uberettiget bekymring, og likevel, hvis den er begrunnet, kan konsekvensene være svært negative. For å svare på dette spørsmålet, gjennomførte Brescoll en del til.

Prisen på å være pratsom

I denne siste delen av forskningen leste 156 frivillige, inkludert menn og kvinner, en briefing biografisk profil på en senior stilling (CEO) som ble presentert som en mann eller en kvinne (John Morgan eller Jennifer Morgan).

I tillegg til denne svake variasjonen, skilte innholdet i biografien seg også på en annen måte: noen av de portretterte profilene en relativt snakkesalig person, mens det andre settet med biografier handlet om en person som snakket mindre enn vanlig. Være en studere mellom fagene, hver person leser en og bare en av de fire typene biografiske profiler (2 typer biografier i henhold til profilens kjønn og 2 typer biografier i henhold til hvor mye eller lite konsernsjefen snakker). Etter dette måtte hver av de 156 frivillige evaluere profilen Jeg hadde lest i henhold til Mr. eller Ms Morgan's evne til å ha stillingen som administrerende direktør ved å bruke rangering fra 0 til 7 poeng.

Resultatene

Det første faktum som skiller seg ut er at kjønnet til deltakerne så ikke ut til å spille en viktig rolle når man vurderte profilen hver av dem hadde foran seg. Det andre faktum å kommentere er at frykten for sosial sanksjon er berettiget: loquacity ser ut til å være en rynket karakteristikk av det kvinnelige kjønnet, i det minste på arbeidsplassen og i stillingen som administrerende direktør eller lignende.

Og som Brescoll og hans team oppdaget, ble de mest pratsomme mannlige administrerende direktørene tildelt 10% flere poeng, mens det samme trekket, loquacity, ble straffet i kvinnelige profiler. Nærmere bestemt er J. Den mest pratsomme Morgan fikk ca 14% lavere karakter. Nok en gang er det verdt å understreke det faktum at dette ble gjort av både menn og kvinner, og at det er en totalt irrasjonell skjevhet som fungerer som ballast når du ankommer eller holder deg i en stilling med mer eller mindre makt og ansvar. Denne belastningen påvirker både levekårene til kvinner (en vanskelighet når det gjelder vekst økonomisk) så vel som de sosiale forholdene som vi opprettholder mellom oss selv og alt som kommer fra de.

I tillegg har denne ulempen en klypeeffekt: for å trives i organisasjoner må du bidra med ideer til samfunnet som helhet, og likevel antar dette behovet for å gi ideer også en utstilling som kan ha sin farer. Kvinner kan bli undervurdert like mye for å ikke snakke så mye som menn som for å gjøre det. Åpenbart i tillegg også hele organisasjonen er skadet på grunn av denne dynamikken av skadelige forhold, selv om det muligens er en mannlig elite som foreviger seg lettere ved å ha visse biologiske egenskaper.

Imidlertid, selv om det er sant at denne skjevheten ser ut til å være godt etablert i vår måte å forstå verden på, er det også sant at den er fullstendig uberettiget. Brescoll spekulerer i muligheten for at disse resultatene blir forklart av kjønnsroller tildelt maktposisjoner: "mektige menn må demonstrere sin makt, mens kvinner med makt ikke må." Det som med andre ord holder liv i denne skjevheten er noen få totalt kulturelle krefter og at vi derfor har muligheten til å endre.

Utover det rasjonelle

Til slutt er det å snakke for mye en straff som påvirker både kvinners sjanser til forfremmelse og deres forståelse av andre. Hvis denne formen for diskriminering er noe som bare er tilstede i formaliserte foreningssystemer (selskaper hierarkiske, offentlige stillinger osv.) eller overskrider dette området er noe der disse studiene ikke har nådd utdype. Dessverre, Det virker urealistisk å tenke at denne skjevheten bare virker nøyaktig i de områdene der logikk og effektivitet bør seire mest. (med andre ord der det er mest problematisk).

Både det faktum at mange potensielt verdifulle bidrag blir avvist for å være foreslått av kvinner og eksistensen av sosial sanksjon for kvinner som "snakker mer enn nødvendig" er eksempler på en sexisme som har sine røtter på alle områder av sosialt ansvar de kjønnsstudier og mange feministiske teorier. Dette er kort sagt et tegn på at verken næringslivet er så uavhengig av våre uformelle forhold, og at driften heller ikke er så rasjonell som det er vanlig å anta.

Bibliografiske referanser:

• Brescoll, V. L. (2012). Hvem tar ordet og hvorfor: Kjønn, makt og ustabilitet i organisasjoner.Administrativ vitenskap kvartalsvis. 56 (4), s. 622 – 641. doi: 10.1177 / 0001839212439994

• Grant, A. M. (2013). Rocking the Boat but Keeping It Steady: The Role of Emotion Regulation in Employee Voice. Academy of Management. 56 (6), s. 1703 – 1723. doi: 10.5465 / amj.2011.0035