Hva var Human-Relationship School of Administration?

På begynnelsen av 1900-tallet begynte arbeidernes perspektiv å endre seg litt.

Langt fra å se dem som bare tannhjul i den godt oljede maskinen som fabrikker var, arbeidsgivere begynte å forstå at arbeidere var mennesker, mennesker som forholder seg til hverandre Hver.

Det var i denne sammenheng at hjelp fra psykologer ble bedt om å forstå hvordan man kunne øke produktiviteten endre det som var nødvendig innen arbeidsfeltet, som ville forme en ny psykologisk strøm organisatorisk: human-relationsistiske administrasjonsskole.

• Relatert artikkel: "Kvantitativ administrasjonsskole: hva det er, og egenskaper"

Hva er den menneskelige relasjonelle administrasjonsskolen?

Den menneskelige relasjonelle skolen for ledelse er en organisasjonsstrøm som dukket opp som svar på de sterke trendene innen vitenskapelig ledelse på 1930-tallet at de på grunn av voldelig bruk av mekaniske og strenge metoder ikke hadde det viktigste faktum: arbeidere er mennesker, og derfor kan arbeid ikke forstås ved å avhumanisere det.

Forskning på arbeidsproduktivitet hadde vært basert på å tenke arbeideren som en maskin, a bare tannhjul fra fabrikken hvis følelser og ønsker ikke skulle tas i betraktning fordi de ganske enkelt ikke gjorde det mangel på. Problemet var at det motiverende og sosiale aspektet til arbeiderne var viktig, et faktum som ble bevist i streik og sabotasje, fagforeninger oppsto og alle slags handlinger ble utført til fordel for rettighetene til arbeidere.

Det er av denne grunn at det ble besluttet å endre fokus, til bedre forstå hva det var som ville forbedre prestasjonen til arbeidere, hvilke sosiale aspekter som påvirketDette er en av de grunnleggende søylene i den menneskelige relasjonelle administrasjonsskolen. Blant de største karakterene finner vi den australske psykologen Elton Mayo, hvis oppgave var å studere holdninger og arbeidernes klager for å vite hva det var som forårsaket reduksjoner i produksjonstakten.

May bestemte seg for å gjøre et av eksperimentene sine hos Western Electric Company, hvor han skaffet verdifulle data som hjalp ham til å konkludere med at det var nødvendig å endre noen parametere i organisasjonen for å tilby sine arbeidere en mer human behandling. Ved å behandle ansatte som mennesker og ikke som bare tannhjul i selskapet, kunne en merkbar økning i produksjonen oppnås.

Etter eksperimentet ditt, selskapene du jobbet for og anbefalte endringene dine, forbedret seg betydelig, dette er trinnet fra psykologi til organisasjonsverdenen og den psykologiske studien av arbeid.

Selv om det kan sies at Mayo ikke var den eneste (andre viktige personer var Mary Parker Follet, Frederick Winslow Taylor, Fritz Roethlisbery og Vilfredo Federico Pareto), ja at hans figur er relatert til å ha bidratt til å endre fokus i organisasjonsverdenen, Jeg startet en tid med studier relatert til menneskelig atferd på arbeidsplassen som initierte endringer i de grunnleggende prinsippene virksomhet.

Også en av de nye visjonene som den menneskelige relasjonelle administrasjonsskolen førte med seg, er at individet ikke kan studeres som en isolert enhet, men som en del av en gruppe. Arbeideren er ikke en person bare interessert i å tjene lønn Men du vil også føle at du er en del av noe, at kollegene dine har en slags takknemlighet for deg og at det er noe mer enn penger som ringer deg til å komme til jobben din.

• Du kan være interessert i: "Psykologihistorie: hovedforfattere og teorier"

Bakgrunnen for denne skolen

På begynnelsen av 1900-tallet startet en serie studier ved Harvard University, som koblet ledelsens vitenskap med menneskelige relasjoner. I 1911 i den samme institusjonen begynte det å bli undervist i kurs som startet den psykologiske tilnærmingen til administrasjonsvitenskapen, og introduserte ideen om at det menneskelige elementet var veldig viktig i ethvert selskap, det som holder det aktivt og i live.

Denne nye mentaliteten tillot innføring av en serie reformer i organisasjonsverdenen som tillot å forbedre livskvaliteten til de ansatte. Blant dem kan vi finne noen som, selv om de i dag er grunnleggende og er en del av våre arbeidsrettigheter, på den tiden ble de sett på som sjenerøse innrømmelser som innføring av hvileperioder, reduksjon av arbeidsdagen og anvendelse av noen varianter i systemet av betaling.

Men til tross for disse fremskrittene, var det ennå ikke funnet noen svar på hva som kunne påvirke produktivitetsøkningen effektivt. Heldigvis ville det ikke ta for lang tid siden, med ankomsten av Elton Mayo og hans nye visjoner om arbeid ble det funnet at produktiviteten kunne øke hvis visse faktorer ble tatt i betraktning sosial. Blant disse faktorene var arbeidernes moral, deres tilhørighet og følelsen av å bli ansett som nyttige deler av selskapet..

• Relatert artikkel: "Elton Mayo: biografi om denne organisasjonspsykologen"

The Mayo Investigations

Studiene utført ved Hawthorne regnes som en klassiker i organisasjonspsykologiens verden. Disse ble utført av Elton Mayo først og fremst på Western Electric Company, som ligger i Hawthorne-området i Chicago. Målet med denne forskningen var bestemme hva som var forholdet mellom effektiviteten til arbeiderne og tilfredsheten til menneskene innenfor produksjonsnivået.

Selv om det kan sies at dette eksperimentet ikke ble født ut av ingenting, siden Mayo tok hensyn til data tatt i andre tidligere forskning har det vært transcendentalt for forståelsen av faktorene som øker potensialet menneskelig. Denne undersøkelsen kan deles inn i to faser.

Første fase

I 1925 gjennomførte American National Academy of Sciences studier som hadde som mål å finne sammenhengen mellom belysning på arbeidsplassen og produktivitet. Hva de var ble studert effekten av belysning på personlig arbeidsytelse, som tillot forskerne å finne ut hvordan visse psykologiske forhold kan påvirke produktiviteten.

I denne undersøkelsen ble det konkludert med at jo mer lys det var i arbeidsområdet, desto høyere produktivitet ville det være. I tillegg til dette var en annen av konklusjonene i studien at sosialt arbeidsmiljø var et aspekt å ta hensyn til når man vurderer arbeidsproduktivitet.

• Relatert artikkel: "De 7 funksjonene og rollene til bedriftspsykologer"

Andre etappe

Denne fasen besto av å lage en eksperimentell oversikt over arbeidsforholdene i normale timer og deretter måle produksjonshastigheten. Oppfatningen av arbeiderne besto av en forbedring av deres individuelle innsats etter å ha blitt stimulert til lønn. Senere ble noen få minutters hvile introdusert mellom morgen- og ettermiddagsøktene, i tillegg til å etablere en arbeidsuke som hadde fem virkedager, igjen på lørdag gratis.

I året 1923 Elton Mayo ledet etterforskningen i en tekstilfabrikk i byen Philadelphia, et selskap der alvorlige produksjonsproblemer hadde blitt oppdaget og hadde årlig personalomsetning på opptil 250%. For å se om han kunne løse de alvorlige problemene med denne organisasjonen, bestemte Mayo seg for å innføre en periode bredere hviletid, i tillegg til å gi arbeidstakere muligheten til å bestemme når de skal stoppe maskiner.

Takket være disse nye tiltakene, mai klarte å få selskapet til å øke produksjonen betydelig, redusere omsetningen, og i tillegg til dette var det solidaritet blant medarbeiderne. Tekstilselskapet var ikke lenger et enkelt sted å jobbe i bytte mot lønn, men et sted å dele tid med folk som kom godt overens og ble motivert av det de gjorde, og jobbet også mer uthvilt.

• Du kan være interessert i: "Den psykologiske utmattelsen under en arbeidskonflikt"

Eksperiment hos Western Electric Company

I 1927 ble et nytt eksperiment startet hos Western Electric Company. Denne forskningen hadde som mål å gjenbestemme hvilken som var forholdet mellom arbeiderens effektivitet og lysintensitet, forutsatt som i 1925-eksperimentet at jo mer lys, jo mer produktivitet.

Dette eksperimentet ble koordinert av Elton Mayo selv og ble en av de mest berømte undersøkelsene innenfor administrasjonsområdet, i tillegg til å være en referanseindeks innen den menneskelige relasjonsskolen i administrasjon. Det skal sies at eksperimentet varte lenger enn forventet, siden forskerne innså det at resultatene ble påvirket av noen psykologiske variabler, og det var derfor det måtte forlenges til 1932.

Western Electric Company var en ganske viktig fabrikk i sin tid, siden det hadde ansvaret for å lage telefonkomponenter og annet elektronisk utstyr i tider da elektronikk fremdeles var i sin spede begynnelse. Dens forretningspolitikk var å sikre arbeidstakernes trivsel ved å betale gode lønninger og tilby optimale arbeidsforhold.

Fordi det tilsynelatende behandlet sine ansatte så bra, føler noen at selskapet ikke hadde interesse av å øke produksjonen, men ønsket å bli bedre kjent med sine arbeidere. Uansett, Organisasjonen ba Mayo om å gjennomføre en studie og ut fra dette ble følgende konklusjoner trukket:

• Produksjonsnivået kan være betinget av arbeidstakerens fysiske evner, men sosiale normer er en viktig faktor.
• Den ansattes individuelle oppførsel støttes fullt ut i gruppen. En arbeider handler ikke isolert i en organisasjon.
• Enhver endring i produksjonsmetoden kan innebære en reaksjon blant arbeiderne.
• Jo større interaksjon, jo større produktivitet.
• Hvis den ansatte føler seg bra, vil han være mer produktiv i jobben sin.

Kjennetegn ved den menneskelige relasjonelle administrasjonsskolen

Nå som vi har sett den historiske bakgrunnen for denne strømmen og hvordan noen eksperimenter ble utført i løpet av den første halvparten av forrige århundre har bidratt til synspunktet om at arbeidere er mer enn bare mennesker som jobber nedenfor vi vil se hva som er de viktigste kjennetegnene ved den menneskelige relasjonelle administrasjonsskolen.

• Det fokuserer på mennesker og deres forskjellige atferd.
• Denne strømmen er basert på viktigheten av den sosiale faktoren i produksjonsprosessene.
• Appellerer til den ansattes autonomi og satser på tillit og åpenhet blant menneskene som utgjør organisasjonen.
• Arbeideren er ikke en produksjonsmaskin, men et menneske i sitt arbeidsmiljø, som ikke er isolert fra andre og som trenger kollektiv støtte.

Fordelene med denne skolen

Før fremveksten av denne trenden, det som dominerte på arbeidsplassen var de mer "vitenskapelige" tilnærmingene, på en måte som han betraktet arbeideren som en maskin med ansvar for å produsere, sette til side og ignorere verdiene hans som person og hans menneskerettigheter. I utgangspunktet kan du si det arbeideren ble reified, ble han sett på som et objekt, en del av tidens industrielle utstyr, ikke mer.

Men dette endret seg med ankomsten av den menneskelige relasjonelle administrasjonsskolen. Denne strømmen har som hovedfordel visjonen om arbeidere som mennesker i et arbeidsmiljø, og inkorporerer dermed en mer human behandling av ansatte. Den menneskelige relasjonelle administrasjonsskolen fokuserte på den fysiske og psykologiske velferden til den ansatte, og hevdet at dette ville oppnå en effektiv økning i produksjonen.

I tillegg til dette er et av de fordelaktige punktene ved denne skolen det lov til å studere det arbeidende mennesket som en sosial enhet som er en del av et kollektiv og som ikke kan isoleres fra resten eller fra arbeidsmiljøet deres. Produktiviteten din avhenger av faktorer som hvor komfortabel du er med jevnaldrende, hvor motiverende du er du tror det rommet du har måttet jobbe i, eller hvis du kan hvile tilstrekkelig mellom skift og sving. Av disse grunner forsvarer den menneskelige-relasjonistiske skolen optimaliseringen av arbeidsområdet.

• Relatert artikkel: "Trakassering på arbeidsplassen (mobbing): dens historie og hvordan den påvirker arbeidstakere"

Hovedulempen

Men ikke alt er fordeler. Selv om det kan overraske, fører denne strømmen med seg et problem som, selv om det er den eneste viktige ulempen, ikke bør ignoreres av den grunn. Fordi det kan betraktes som at det tar et synspunkt som er i strid med den vitenskapelige konseptualiseringen av verket, det er en risiko for at forskerne av denne trenden vil ta fullstendig avstand fra den vitenskapelige administrasjonen, som kan få dem til å falle i subjektiviteter eller sentimentaliteter som avviker dem fra det opprinnelige målet, som er å garantere produksjonen av organisasjoner.