Inkompetanseprinsippet Peter: Den "ubrukelige sjefen"

Altfor ofte lurer lønnede eller lavprofilerte ansatte på hvordan den tidligere partneren og, blir til slutt forfremmet til en høyere eller sjefsstilling, ender opp med å bli så inkompetent eller ineffektiv. Dette merkelige, men vanlige fenomenet er kjent som Peters inkompetanse, et konsept som ble født i USA på slutten av det 20. århundre.

Laurence J. Peter (1919 - 1990), var en pedagog, lærer og forfatter av det berømte Peter-prinsippet, eller Peters inkompetanse, hvis begrepsgrunnlag eksplisitt ligger i de administrative hierarkiene i arbeidsverdenen. Med andre ord analyserte forfatteren de meritokratiske strukturene og metodene som fremmer promoteringen av en bedrift eller økonomisk organisasjon.

• Relatert artikkel: "Arbeids- og organisasjonspsykologi: et yrke med fremtid"

Hva er prinsippet om Peters inkompetanse?

Som vi har påpekt i innledningen, sier Peter-prinsippet (formelt referert til som den ubrukelige sjefsteorien) og fordømmer feilbehandlingen som merkantile selskaper har i sitt system for promotering og promotering av de viktigste ansatte kompetent. Han avviser kategorisk denne ideen siden dette, ifølge studien hans, antar

funksjonshemmingen og mangelen på løsningsevner for en arbeidstaker som overtar stillingen som maksimal ansvarlig, eller høyt rangerte med mange deler av organisasjonen under sin maktposisjon.

Peters prinsipp om inkompetanse utgjør med andre ord en paradoksal situasjon der organisasjonen fungerer til tross for manglende evne til høytstående tjenestemenn.

Så langt høres alt det ovennevnte kjent ut, ikke sant? Det er et problem som sprer seg i alle samfunn og i alle forretningsområder, hvor virksomheten er styrt av en pyramideformet struktur som ender opp med å svikte i sitt forsøk på å kulminere. Fagarbeidere blir feilaktig plassert i stillinger som ikke stemmer overens, som ender opp med å ikke falle i smak eller som er direkte for vanskelige.

• Du kan være interessert: "Nyttige psykologiske nøkler for å forbedre bedriftsledelse"

Hvorfor oppstår dette fenomenet i bedrifter?

Ifølge Laurence er det uunngåelig at det kommer det høydepunktet i vår profesjonelle karriere som ender med henne selv. Uansett hvor utmerket og privilegert en ansatt er, så kommer toppen, for en eller annen sak, men fremfor alt fordi øyeblikket kommer da våre evner ikke lenger har kapasitet til utvikling.

Peter selv erklærte: "i et hierarki, hver ansatt har en tendens til å stige til sitt inkompetansenivå. Kremen hever til den er kuttet”. Det er den beste måten å reflektere prinsippet om ubrukelig sjef. Vi har alle en kapasitetsgrense, for å tåle press, til å påta oss ansvar og forpliktelser. Ofte blir den modellansatte overveldet når de endrer handlingsområde.

En annen veldig åpenbar grunn er den enkle frykten for å avvise endring. I disse tilfellene er det når en arbeidstaker nekter å akseptere at han ikke er ute av stillingen og aksepterer tilbudet fra sin overordnede for ikke å skuffe dem - litt av en selvmotsigelse, ja - eller ikke gå glipp av en mulighet som på forhånd vil ta lang tid å ankomme.

Er Peters syndrom gjeldende i dag?

Vi kan ikke ignorere det åpenbare, og heller ikke benekte det større. I følge en studie fra EAE Business School er det en rekke bekymringsfulle tilfeller som forekommer i mange prestisjetunge selskaper, spesielt multinasjonale selskaper, der den dårlige beslutningen til en leder eller leder kan føre til store økonomiske tap.

Det ser imidlertid ut til at denne trenden er i endring, spesielt takket være inkluderingen av en ny avdeling som er stadig viktigere i et selskap, Human Resources (HR). I dag er oppfatningen av økonomeksperter og teoretikere nesten enstemmige i å inkludere denne avdelingen i sine rekker for å sikre langsiktig suksess.

• Relatert artikkel: "Personalvalg: 10 nøkler for å velge den beste medarbeideren"

Hvordan unngå jobbinkompetanse?

For kanskje førti år siden hadde Peters teori om inkompetanse lite svar på et akademisk eller vitenskapelig nivå, men ingenting kunne være lenger fra sannheten. Som ofte er tilfellet med enhver form for tilbakevisbar teori, har spesielt denne blitt noe utdatert. Til å begynne med glemte Lawrence et grunnleggende premiss i livet, både personlig og profesjonelt, og det er at alt her i livet kan læres, i hvert fall i teorien.

For å komme tilbake til forrige punkt, satser bedrifter mye på å inkludere et personalteam som unngår å inkludere mindre kompetente personer i staben. En oppgave som tidligere falt på sjefen eller lederen, som på et generelt nivå kan hente lite ut av psykologien av en person å vite om de er engasjert, om de er virkelig motiverte eller om de ønsker å promotere seg selv i selskap.

Når det er sagt, de ansvarlige for HR-avdelingen kan og bør redusere symptomet beskrevet av Peter-prinsippet, til og med å ty til degradering av en forfremmet ansatt til sin opprinnelige stilling (et faktum som før praktisk talt en kimær) uten å måtte sanksjonere eller sparke ham, noe som i stor grad har forenklet dynamikken til Intern opprykk.

For å konsolidere salgsfremmende suksess inkluderer firmaer svært forførende opplæringspakker som motiverer ansatte med mer direkte involvering i beslutninger viktig i bedriften, belønne forpliktelsen til språkkurs eller kurs av interesse for hver enkelt ansatt, og i tillegg sørger de for at hierarkiet er horisontalt og ikke vertikal.