Montse Altarriba: "Coaching kom til SMB for å bli"

Noen ganger tas det for gitt at små og mellomstore bedrifter må nøye seg med å fokusere innsatsen på å selge mye og ha få utgifter; som om den spiralen av kortsiktighet og besettelse av penger var dens eksistensberettigelse på grunn av dens begrensede ressurser.

Men realiteten er at bedriftenes produktivitet og effektivitet ikke er noe helt koblet fra den menneskelige siden av disse, noe som forekommer i alle organisasjoner, uansett av sin størrelse. Det er hvorfor Coaching-spesialister jobber ikke bare i store selskaper; De har også en viktig rolle i SMB. I dette intervjuet med Montse Altarriba, fra EDPyN Coaching School, skal vi snakke om det.

• Relatert artikkel: "Hva er coaching og hva er det for?"

Intervju med Montse Altarriba: coachingopplæring for SMB

Montse Altarriba er direktør for EDPyN Coaching School, lokalisert i Madrid, og mentorcoach. I dette intervjuet har vi snakket med henne om opplæring og intervensjon innen coaching tilpasset små og mellomstore bedrifter.

Er troen på at coaching er et spørsmål om toppledere og store selskaper dypt forankret?

Coaching ble faktisk født for rundt 30 år siden innen feltet det store selskapet, ved hånden av de første profesjonelle trenerne som gir toppledere i store selskaper en profesjonell ledsagertjeneste som adlyder visse egenskaper som er forskjellige fra andre tjenester til bruk. Nærmere bestemt støtter coaching, som en endringsledelsesdisiplin, tre nøkkelpremisser: konfidensialiteten til forholdet, ikke-dømmelse av profesjonelle og ikke-rådgivning.

Coaching er en metodikk, en akkompagnementsteknikk for mennesker som søker å gå gjennom endringer mer effektivt. Og hvordan? Å generere gjennom refleksjonen som skjer i arbeidsøktene en større bevissthet om klienten i forhold til hva han ønsker å oppnå, fordype seg i troene, verdier og følelsene som vil gjøre deg i stand og utfordre de som vil begrense deg i forhold til dine mål, invitere klienten til å ta ansvar for sin del av ansvaret og utforme handlingsplaner som leder ham til mål.

Det hendte at denne teknikken fungerer; Allerede i de første årene ga profesjonell coaching veldig gode resultater for de lederne og de store selskapene som var pionerer i å investere i det. Og det har gjort at coaching litt etter litt har spredt seg til andre områder. I næringslivet har coaching gjennom disse 30 årene gjennomsyret hele strukturen i organisasjonen, ikke lenger begrenset til kun lederstillinger. I dag gjør muligheten for å kunne leie coachingtjenester til mer enn rimelige priser denne disiplinen til en flott verktøy for bedrifter i alle størrelser som ønsker å navigere gjennom endringssituasjoner i en mer bevisst og ansvarlig.

På den ene siden har et større tilbud av kvalifiserte fagfolk og på den andre siden en økende interesse for faget gjort at coaching har vært tilstede i dag både i det store bedrifter, som i mellomstore bedrifter, og små bedrifter og bedrifter som også finner i dette verktøyet en måte å fremme talent, for å skape samsvar med fremtidig visjon for virksomheten, for å øke produktiviteten til arbeidsstyrken, for å forbedre arbeidsforholdet til de ansatte, og til slutt for å oppnå bedre resultater på nivået global. Og ja, coaching kom til SMB for å bli.

Hva er hovedfordelene med coachingopplæring for små og mellomstore bedrifter?

Små og mellomstore bedrifter, små og mellomstore bedrifter, møter flere utfordringer på daglig basis, og ser etter hvordan de kan selge mer, hvordan de kan skalere virksomhetene sine, hvordan de kan vokse og bli mer konkurransedyktige. Blant disse utfordringene, bortsett fra den allerede velkjente digitale transformasjonen, er et aspekt som overskrider hele oppfatningen av virksomheten, det er også hvordan man håndterer mangfold, hvordan man forvalter nye talenter og hvordan man løser usikkerhet og motstand mot endring. endring.

I tillegg, innen små og mellomstore bedrifter, blir gründeren bedt om å være arkitekten for denne transformasjonen som lar virksomheten tilpasse seg de nye behovene til kunden og de nye omstendighetene i dens rundt. Å lede endringen i førsteperson vil tillate deg å søke etter nye prosesser, nye muligheter, og samtidig hjelpe menneskene i organisasjonen din til å delta i den endringen fra engasjementet og motivasjon. Men for å lede andre, vil det være veldig nyttig for oss å vite hvordan vi skal lede oss selv først og derfra å vite hvordan vi bygger tillit til andre.

Trening i coaching gir kunnskap og etterfølgende opplæring om nøklene til utvikling av disse tre grunnleggende lederkompetansene: tillit, samarbeid og engasjement. Tillit, forstått som å skape tillit og tillit til seg selv; samarbeid forstått som å arbeide sammen i jakten på et felles mål; og engasjement forstått som kiloene av lyst, illusjon og handling som vi legger ned for å oppnå det vi ønsker skal skje med oss.

Og det er at trening i denne disiplinen vil tillate oss å forbedre vår selvkunnskap, reflektere over den fremtiden vi ønsker å oppnå, lære å bedre definere mål, forstå hvordan folk jobber i forhold til endringer, forbedre kommunikasjonen vår og spesielt forbedre ledelsen av teamene våre jobb.

Ledere og ansatte i små og mellomstore bedrifter som er trent i coaching vil se sine myke ferdigheter, de nå kjente myke ferdighetene, betydelig forbedret, som husk at de er tverrgående ferdigheter som kan brukes på mange områder, både faglige og personlige, og som til slutt går tilbake til resultatene av virksomhet. Dette er noe store bedrifter allerede er klar over fordi de har satset på trenerutdanning i lang tid, og nå blir stadig flere SMB-bedrifter oppmerksomme på det.

Er det vanlig å anta at kun store bedrifter skal bekymre seg for å styre arbeidsmiljøet som hersker i dem, mens små bedrifter må etterligne seg selv for å nå sine kortsiktige produksjonsmål begrep?

Vi står overfor et ressursproblem og ressursene er vanligvis knappe når vi refererer til små bedrifter. Det ser altså ut til at store bedrifter har større ressurser, både økonomiske og menneskelige, kunnskap og tid, til å dedikere til bedre ledelse av arbeidsmiljøet. Og i mange av disse store selskapene er det slik.

Det brukes betydelige ressurser på å forbedre verditilbudet for ansatte. Det er mye snakk om de nye ESG-kriteriene -miljømessige, sosiale, styresett- som ser ut til å være Verdier som er høyt verdsatt av investorer i dag, utover selv kriteriene finansiell. Det sies at de ansvarlige for de store globale selskapene transformerer modellene sine produktiv for å tiltrekke og beholde talent, med fokus på mennesker og skiftende miljøer arbeid. Talentledelse er i ferd med å bli en operasjonell prioritet, og dette verdiforslaget til den ansatte er et sentralt aspekt.

Og jeg sier, hvorfor skal vi begrense dette bare til store selskaper? Hvorfor gi opp å gjøre det samme i små bedrifter, som ofte er vellykkede nettopp på grunn av verdien av deres folk, og deres folk er den største av deres eiendeler? Jeg tror det ikke er så mye et spørsmål om kostnad, jeg tror det er spesielt et spørsmål om vilje og samvittighet, og det kommer ikke an på størrelsen. Jeg tror at små bedrifter også kan fokusere på å bli steder som tiltrekker seg talenter og som kan beholde det. Og de kan også bli de såkalte «berikende arbeidsmiljøene» som øker produktiviteten til de ansatte.

Kan gode ledere eksistere i små team?

Definitivt ja. Vi forstår lederen som den personen, ikke i kommandoen, men som den som tjener, selv om det kan virke paradoksalt. Lederen er den personen som har som oppgave å lede teamet sitt mot målet, mot den fremtidsvisjonen som alle kjenner.

Vi forstår også lederskap som en ferdighet som derfor kan tilegnes og trenes av hvem som helst. Og ledelse har tre lag: For det første å lede seg selv, selvledelse, knyttet til selvtillit, motivasjon eller å håndtere egne følelser. Det andre laget leder allerede andre, og her spiller ferdigheter som kommunikasjon, påvirkning og inspirasjon inn. Og det tredje laget ville være å lede miljøet, noe som krever fantasi, intuisjon eller nysgjerrighet. Det jeg brenner for lederskap er at vi alle kan utøve det. Jeg liker å snakke om det daglige lederskapet, om de handlingene som kan tjene som en kilde til inspirasjon for andre, om de øyeblikkene som utgjør en forskjell for andre mennesker. Og igjen, det har ingenting å gjøre med størrelsen på virksomheten, det har å gjøre med kvaliteten på relasjonene som er etablert i det miljøet, stort eller lite.

Så ja, det er gode ledere som driver små team veldig effektivt, både i store selskaper og i små selskaper. Og det er at i et stadig mer åpent, komplekst og samarbeidende miljø som det nåværende, inkluderer arbeidsteam ikke bare mennesker interne, flere og flere inkorporerer disse "interessentene", eksterne personer å ta hensyn til i beslutningsprosessen av evt virksomhet.

Med tanke på at coaching kan brukes i mange ulike sammenhenger, har du en veldig forenklet visjon om nytten av coachen i bedrifter?

Jeg skal gi deg litt informasjon: ifølge en studie utført av ICF (International Coaching Federation) har coaching vist seg å være svært nyttig i næringslivet de siste 25 årene, så vel som i Selskapene der det har blitt brukt har oppnådd økninger i ansattes engasjement på 62 %, produktivitetsøkninger på 39 % og forbedringer i kommunikasjonsevner til en 42%.

Fra organisasjonene som fremmer coaching over hele verden, og spesifikt ICF, som i dag er den organisasjonen som representerer den største antall trenere i verden, legges det mye vekt på å utvide konseptet "coachingkultur" til bedrifter, bedrifter og organisasjoner.

Vi snakker om en coachingkultur når coaching brukes konsekvent av alle ansatte og nøkkelpartnere, for å fremme forståelse, felles visjoner og personlig ansvar for de menneskene som er ansvarlige for resultater.

Bedrifter som følger denne coaching-tankegangen vil være selskaper som samarbeider med nysgjerrighet og vekst, som bygger relasjoner. gjennom tillit, som styrker mennesker, som oppmuntrer til samskaping, og som lager et flagg av ansvar og Anerkjennelse.

Det første skrittet for å bevege seg mot den "coachingkulturen" er å investere i profesjonell coaching, ansette coachingtjenester for selskapets ansatte. Avkastningen på investeringen vil være veldig positiv. Nok en gang støtter dataene dette: Det har vist seg at ca. 80 % av selskapene som har investert i coaching sier at de er fornøyde eller svært fornøyde med de oppnådde resultatene.

Et neste skritt er å ha interne trenere, trenere i staben, som er en del av organisasjonen og yter coachingtjenester til ansatte og kan også gi noe opplæring i ferdigheter gjennom metodikken til coaching.

Så du ser, heldigvis, har coaching fortsatt en lang vei å gå i næringslivet. Og mer og mer er det større bevissthet om nytten og dens gode resultater. Coaching er på moten, ja, og det er ikke tilfeldig.

Det sies ofte at hver organisasjon er et økosystem, og at løsningene på dens problemer ikke bør brukes uten å jobbe «på bakken». Hvordan brukes coaching gjennom bedriftsintern opplæring?

Næringslivet har lenge kjent fordelene med opplæring for sine ansatte. I tillegg er opplæring av samarbeidspartnere og ansatte i de fleste tilfeller subsidiert av offentlige enheter som FUNDAE og alle arbeidere har rett til det ansatte. Å fremme trening i myke ferdigheter, i såkalte myke ferdigheter, er i dag en prioritet for regjeringer og offentlige organer som også støttes og samles inn av målene i agendaen 2030.

Opplæring i coaching er også en subsidiert opplæring av FUNDAE, hvorfra ansatte i ethvert selskap, basert på trygdeavgifter og en rekke skalaer etter antall ansatte. Og gjennom bedriftsintern opplæring som tilbys bedrifter og organisasjoner, arbeides det for å møte behov for hver av dem, åpenbart tilpasse både innholdet og varigheten av disse formasjoner. På denne måten kan korte treningsøkter gis i "treningspiller"-modus, opp til mer omfattende treningsøkter, både når det gjelder tid og leveringstid.

Ved bedriftsintern opplæring vil det alltid være svært hensiktsmessig å definere et forslag ut fra behovet som bedriften ønsker å dekke og de resultatene man ønsker å oppnå.

Ut fra det du har kunnet se i EDPyN, hva tror du vil være de viktigste myke ferdighetene som skal utvikles i næringslivet de neste årene?

Ved EDPyN Coaching School har vi trent mennesker som ønsker å endre noe i livene sine siden 2016 gjennom vår coachingopplæring. Våre studenter kommer vanligvis på jakt etter tre grunner: den første er å ville utøve treneryrket profesjonelt. Den andre er å ønske å innlemme ferdigheter for å forbedre sin profesjonelle karriere. Og den tredje grunnen er personlig utvikling, endelig å ville investere i deg selv og din personlige vekst.

Ferdighetene som styrkes gjennom opplæring i coaching, er i stor grad sammenfallende med de ferdighetene vi tror vil være nøkkelen i forretningsmiljøer i fremtiden.

Vi tror at den første av disse nøkkelferdighetene i arbeidsmiljøer i fremtiden vil fortsette å være selvledelse. Og i dette ligger det mye selverkjennelse, den erkjennelsen av egne evner og atferdsmønstre. Når vi snakker om å lede oss selv, er det å håndtere følelser, både våre egne og andres, veldig viktig.

En annen av de viktige generiske ferdighetene for å fortsette å perfeksjonere er, for oss, utvilsomt forbedringen av kommunikasjonen: fra å forbedre kvaliteten på å lytte til øv på selvsikkerhet for å stille mer effektive spørsmål, gi tilbakemelding på en mer hjelpsom og vennlig måte, og redusere forstyrrelser i kommunikasjonen mellom avsender og avsender mottaker.

Å skape produktive og effektive relasjoner vil være en ferdighet for oss å fortsette å utvikle, basert på samarbeid og tillit. Og fremtiden bringer oss utfordringen med å håndtere usikkerhet mer effektivt. For dette tror vi at treningsferdigheter som intuisjon, fantasi og smidighet kommer til å være nøkkelen.

Jeg vil avslutte dette intervjuet med en veldig personlig mening. Jeg ønsker at blant de ferdighetene skal utvikles innen næringslivet og organisasjoner var det også etikk, som jeg anser som svært nødvendig og på dette tidspunktet ved anledninger noe knapt.

Tusen takk for muligheten du har gitt meg til å svare på alle disse spørsmålene, jeg likte å gjøre det. Nå håper jeg de kan være til nytte for den som leser intervjuet. En klem og farvel.