Alderfers hierarkiske ERC-modell: en teori om motivasjon

Alle kjenner den berømte pyramiden av Maslow, den der flere nivåer er plassert på en hierarkisk måte, hver av dem representerer en rekke behov fra mer til mindre grunnleggende.

Til tross for sin popularitet, har denne teorien ikke vært uten kontroverser og har blitt omformulert flere ganger, et av de mest kjente nye forslagene er Alderfers hierarkiske ERC-modellbasert på empiri.

I denne artikkelen skal vi lære mer om hva som er nytt med denne modellen med hensyn til Maslows pyramide, Vi vil se de tre nivåene som er foreslått som et motforslag til de fem i den klassiske modellen og hvilken nytte den har i verden arbeid.

• Relatert artikkel: "Typer motivasjon: de 8 motivasjonskildene"

Alderfers hierarkiske ERC-modell

Alderfers hierarkiske ERC-modell, også kalt ERC-motivasjonsteori Det er en omformulering av den klassiske teorien om behovspyramiden som opprinnelig ble foreslått av Abraham Maslow.

Dette forslaget ble oppdratt av den amerikanske psykologen Clayton Paul Alderfer på 60-tallet. Denne modellen er basert på empirisk forskning utført av denne psykologen på en fabrikk i Easton, Pennsylvania, USA.

Selv om den er berømt, har Maslows pyramide aldri vært uten kontrovers, siden den anses som lite påviselig på et vitenskapelig nivå og er mer basert på en teoretisk visjon enn en empirisk. Siden den ble foreslått, har revisjoner av denne teorien blitt utarbeidet, med Alderfers ERC-hierarkiske modell som sannsynligvis er det mest vitenskapelige forslaget til den opprinnelige modellen.

En av forskjellene som denne modellen presenterer sammenlignet med Maslows, er at den kondenserer de originale fem nivåene til kun tre, med henvisning til behovene til eksistens, forhold og vekst, og det er derfor denne teorien har blitt kalt en modell CKD. Imidlertid, akkurat som Maslows pyramide gjør, i Alderfers hierarkiske ERC-modell disse nivåene representerer behov med varierende grad av prioritet.

Kategorier av denne teorien om motivasjon

De tre nivåene eller kategoriene som utgjør Alderfers ERC-hierarkiske modell er beskrevet i større dybde nedenfor.

1. eksistensbehov

Tilværelsens behov ('existence needs' på engelsk) samsvarer med det Maslow opprinnelig kalte fysiologiske behov og sikkerhetsbehov.

Dette nivået omfatter alle behov som menneskekroppen har som, hvis fornøyd garanterer dens korrekte organiske funksjon i tillegg til ikke å sette dens integritet i fare fysisk.

Dette nivået er den høyeste prioritet av de tre siden hvis den ikke er fornøyd, kan det innebære at personen dør. Folk trenger mat, søvn, husly og klær for å kunne fortsette å leve.

Det skal sies at selv om de fleste av disse behovene som er eksponert her lett kan dekkes materielt, Behovet for å føle seg beskyttet innebærer en hel rekke faktorer å ta hensyn til som av politiske årsaker kan være vanskelig. garanti.

Økonomisk og helsemessig stabilitet anses også som et eksistensielt behov.

2. relasjonsbehov

Nivået på relasjonsbehov ('relasjonsbehov') vil tilsvare tilknytningsnivået i Maslow-modellen. Folk må forholde seg til andre individer, å ha vennskap, familie og intime relasjoner.

Det er et behov som anses som universelt, selv om det er sant at det er mennesker som har noen trekk ved ganske innadvendt personlighet og som foretrekker å holde avstand og ikke være nært knyttet til resten.

3. vekstbehov

Til slutt er det vekstbehovene ('vekstbehov'), som ville være knyttet til personens ønske om å trives som individ, forbedre deres selvtillit i tillegg til å ønske å tilegne seg nye erfaringer.

Dette nivået tilsvarer de to siste av Maslows pyramide, nemlig anerkjennelse og selvaktualisering.

Hvordan er den forskjellig fra Maslows pyramide?

Som har blitt foreslått gjennom denne artikkelen, forskjellene mellom ERC hierarkiske modell av Alderfer og Maslows pyramide er ikke begrenset utelukkende til det faktum at det ene har tre nivåer mens det andre han har fem.

Når det gjelder Maslows pyramide, hevdes det at det ikke er mulig å tilfredsstille et høyere nivå uten først å ha tilfredsstilt et lavere nivå tilstrekkelig. For eksempel, ifølge denne teorien, hvis det tredje nivået, som tilsvarer tilhørighet, ikke er tilfredsstilt, ville det ikke være mulig å gå videre til det neste, som er anerkjennelse.

Dette er ikke helt tilfelle når det gjelder Alderfers forslag. Selv om det antydes at eksistensielle behov kommer først, etterfulgt av relasjonsbehov og til slutt vekstbehov, modellen øker muligheten for å tilfredsstille flere aspekter av flere nivåer samtidig. Det er ikke like mye stivhet sammenlignet med den klassiske Maslow-pyramiden.

I tillegg er et annet aspekt å fremheve ved Alderfer-modellen at selv om disse tre nivåene er universelle, individer kan prioritere visse behov veldig forskjellig. Det vil si at denne modellen innrømmer individuelle forskjeller, og har for eksempel noen mennesker som velger å prioritere sin personlige vekst og andre velger å gi mer oppmerksomhet til sine relasjoner mellommenneskelig.

Sist men ikke minst bør det bemerkes at Alderfers forslag reiser noe nytt med hensyn til Maslows pyramide, og det er frustrasjon-regresjonsprinsippet. I følge dette, hvis et høyere behov ikke tilfredsstilles, blir personen frustrert og velger å tilfredsstille behov lavere i hierarkiet.

• Du kan være interessert i: "Maslows pyramide: hierarkiet av menneskelige behov"

Anvendelse av modellen i organisasjonsfeltet

Som vi allerede kommenterte i begynnelsen av artikkelen, denne modellen er basert på empiri innhentet gjennom forskning på arbeidsplassen, og fant sin opprinnelse i en studie om hvordan arbeidere i en fabrikk i Pennsylvania jobbet og var motiverte.

Denne modellen, hvis den tas i betraktning innen organisasjoner, gjør det mulig å øke motivasjonen for ansatte, spesielt hvis man tar hensyn til den hierarkiske rekkefølgen av behovene foreslått av Alderfer. Som vi allerede har kommentert, trenger ikke folk å prioritere det samme; det er imidlertid sant at ikke å ha lavere behov riktig tilfredsstilt påvirker oppnåelse av høyere behov.

For eksempel en ansatt som ikke har slike grunnleggende behov som å ha tilgang til anstendig bolig, å kunne spise riktig eller ikke føle seg trygg, vil det påvirke motivasjonen negativt, og som en bieffekt vil du utføre en jobb mangelfull.

Også å gå til nivået av relasjonelle behov, hvis den ansatte ikke har et godt forhold til sitt jevnaldrende, underordnede og sjefer, vil du heller ikke føle deg komfortabel på arbeidsplassen, noe som påvirker din opptreden. Hvis det i verste fall oppstår fiendtligheter med resten av de ansatte, hele strukturen og produktiviteten til organisasjonen kan settes i fare.

Ved utviklingsbehov, og presentere det i en mer positiv nøkkel, vil medarbeiderens motivasjon øke dersom han ser at hans Din innsats på arbeidsplassen har gitt resultater, enten i form av anerkjennelse fra sjefene dine eller i form av en økning i din lønn. Hvis du jobber, har du også tilegnet deg ny kunnskap som lar deg berike pensum og livet ditt Generelt sett vil personen sette pris på alt de har lært mens han var i selskapet og snakke hyggelig om det. hun.

Nå for tiden, de fleste selskaper prøver å ta hensyn til disse aspektene, siden ingen av dem er interessert i å ha demotiverte ansatte som ikke utfører arbeidet sitt tilfredsstillende. Hvis ansatte ikke blir stimulert til å utvide sin kunnskap, er de ikke komfortable med å jobbe i bedriften eller, de har rett og slett dårlig helse på grunn av organisasjonen, selskapet er dømt til å mislykkes.

Bibliografiske referanser:

• Aldfer, C. Q. (1969). En empirisk test av en ny teori om menneskelige behov; Organisatorisk atferd og menneskelig ytelse, 4(2), 142–175.
• Aldfer, C. Q. (1972) Eksistens, slektskap og vekst; Menneskelige behov i organisasjonsinnstillinger, New York: Free Press.