Prestasjonsevaluering: hva det er og hvordan det brukes i bedriften

I ethvert selskap er det nødvendig å kjenne ytelsen til hver av sine arbeidere for å kunne se om de foreslåtte målene blir nådd eller ikke.

Det er mange faktorer som kan påvirke oppnåelsen av slike mål, for eksempel motivasjon, ferdigheter og evner til arbeiderne, i tillegg til hvor flytende kommunikasjon er innenfor organisasjon.

Evaluering av framføring Det er en teknikk som, som navnet indikerer, har som mål å evaluere ytelsen i en organisasjon. Dette verktøyet er mye brukt i verden av menneskelige ressurser, men ikke uten visse forbehold. La oss se nærmere på det.

Relatert artikkel: "Psykologi av arbeid og organisasjoner: et yrke med en fremtid"

Hva er ytelsesevaluering?

Ytelsesevaluering kan betraktes som et verktøy eller snarere et sett med strategier fokusert på å evaluere ytelsen til en bedrifts ansatte. Denne evalueringen kan gjøres basert på svært ulike kriterier, og tar hensyn til egenskaper personlige ferdigheter, kompetanser og resultater som vurderes med en fastsatt periodisitet, som hovedregel én gang år. Det regnes som en nøkkelaktør i verden av menneskelige ressurser.

instagram story viewer

Hvilke aspekter vurderer du?

Selv om hvert selskap kan trenge å evaluere noen ressurser eller andre, er aspektene som er analysert i en ytelsesevaluering, alle av dem har innflytelse på suksessen og oppfyllelsen av målene som organisasjonen ønsker oppnå, er:

Styrker
Evner
Mangler
Odds
Evner
Problemer
Grad av integrering

Alle disse aspektene fokuserer på egenskapene til arbeiderne. Ved å evaluere dem innhenter bedriften grunnleggende, men nødvendig informasjon for å kunne ta beslutninger. Hvis alt tyder på at de fastsatte målene nås eller til og med overskrides, må organisasjonen oppmuntre sine arbeidere til å fortsette på rett vei.

På den annen side, hvis alt tyder på at målene langt fra er nådd, bør man ikke lete etter skyldige for denne "fiaskoen", men oppdage eventuelle problemer som kan eksistere, tilfredsstille behovene og utrydde elementene som virker som en belastning.

På sin side kan vi indikere at det er tre store blokker som blir evaluert ved hjelp av denne teknikken:

Personlighet, egenskaper og individuell oppførsel.
Grad av bidrag fra arbeideren til de foreslåtte målene.
Potensial som må utvikles.

For å evaluere disse blokkene Det er nødvendig å ta hensyn til følgende individuelle aspekter av hver av delene av organisasjonen:

Kjennskap til utført arbeid.
Kvalitetsgrad på utført arbeid.
Forholdet til resten av selskapets arbeidere.
Psykologisk stabilitet (emosjonell og kognitiv).
Analytiske og synteseevner.

Hvordan gjennomføres denne typen evaluering?

Det er faktisk mange forskjellige måter når det gjelder å evaluere ytelsen til en organisasjon, men det kan angis noen generelle retningslinjer som kan tjene som veiledning.

1. Etablering av evalueringsplan

Først og fremst må det etableres en evalueringsplan. Prestasjonsevaluering er en prosess av systematisk karakter, der det ikke skal være noen tvetydighet eller improvisasjon.. Av denne grunn må det etableres flere forhold som evaluatorene vil basere sin vurdering på. Blant disse er de viktigste:

Hva skal evalueres?
Måte å bruke evalueringen på.
Tidsperiode for å evaluere.
Tidsperiode som evalueringen vil vare.
Frekvens (ukentlig, halvårlig, årlig,...).
Hvem skal gjennomføre evalueringen.
Hvilke målere skal brukes til evalueringen.

Det anbefales at evaluator er et eksternt selskap, siden evalueringen i så fall ikke vil bli påvirket av personlige oppfatninger eller vilje fordommer som arbeiderne i selskapet selv har med hensyn til sine kolleger og effektiviteten av samme.

Når det gjelder målerne, er det mange som kan tas i betraktning, som kvaliteten på arbeidet, muligheter, produktivitet, motivasjon til ansatte...

Du kan være interessert: "Hva er balanse mellom arbeid og privatliv og hvorfor er det viktig?"

2. Prinsipper som den er basert på

Evaluering av framføring må være basert på en rekke grunnleggende prinsipper for å være nyttig:

Det må være i tråd med forretningsstrategien.
Det bør fokuseres på bedre opplæring av ansatte.
Standardene skal bygge på nyttig informasjon om jobben.
Målene må være klart definert.
Ansatte skal delta aktivt i evalueringen.
Evaluator må tilby kunnskap og ferdigheter for å oppnå forbedringer.

3. Indikatorer som skal brukes i evalueringen

Som i alle typer evalueringer, må forskjellige indikatorer tas i betraktning som lar oss vite graden av ytelse til arbeiderne. Disse De vil være grunnleggende for å kunne måle og analysere organisasjonens ferdigheter, evner, produktivitet og motivasjon., i andre aspekter.

3.1. Strategiske indikatorer

Grad av overholdelse av de fastsatte målene.
Strategikorrigering.
Ressursorientering.
Organisasjonsstrategier og anvendelsesformer.

3.2. Ledelsesindikatorer

Grad av fremgang oppnådd gjennom aktiviteter og prosesser.
Data om utførte aktiviteter.

4. Evalueringsmetoder

Til slutt kommer vi til avsnittet om evalueringsmetoder. Det er flere verktøy innenfor denne teknikken som kan brukes til å evaluere graden av ytelse i organisasjonen.

Valg av et eller annet instrument vil avhenge av hvert selskap, selv om det skal bemerkes at dette verktøyet har en tendens til å ha et personlig design., tilpasse seg organisasjonens egenskaper og behov.

Det er mange metoder som prestasjonsevaluering kan gjennomføres med og her vil vi kun nevne noen få som selvevaluering, evaluering av lik, den utført av underordnede, den utført av overordnede, den utført av klienter eller 360º-evalueringen der alle evalueringene er integrert nevnt.

Kritikk av denne teknikken

Frem til dette punktet har vi beskrevet hva ytelsesevaluering er, og indikerer at den har flere bruksområder. fokusert på å forbedre ytelsen i hele selskapet. I tillegg til alt vi allerede har diskutert frem til dette punktet, er det de som mener at dette verktøyet har mange flere fordeler, blant annet kan vi fremheve:

Ta beslutninger om godtgjørelse og forfremmelser.
Føre tilsyn med evalueringer av alle jobber.
Gi tilbakemelding til ansatte.
Identifisering og utvikling av opplæring.
Hjelper med å bestemme hvem som skal sparkes.

Innenfor menneskelige ressurser ser det imidlertid ut til at det er en ganske annen virkelighet enn det dette verktøyet skal tilby. Resultatstyring og evaluering slik det ser ut til å bli praktisert i de fleste bedrifter har blitt en byråkratisk prosess og derfor kjedelig. Videre oppfyller denne typen evaluering langt fra formålet, som verken er mer eller mindre enn å se ytelsen til organisasjonen, har blitt en dårlig pille som arbeidere ønsker å bli kvitt med en gang.

Dette har ført til at ansatte, ledere og til og med Human Resources-avdelingen langt fra blir sett på som et verktøy for å lære og forbedre organisasjonen, kommer til å hate det. Faktisk har ytelsesevalueringer blitt brukt i mer enn et halvt århundre, og de aller fleste av dem er utilfredsstillende. Dette har ikke blitt bedre de siste tiårene, selv om det er lagt til endringer i metodikken til gjør det mer attraktivt og enklere å bruke, med teknikker som 360º evaluering, Stack Ranking eller Performance Anmeldelse.

Men bortsett fra alt dette virker det som Hovedproblemet med ytelsesevaluering er den begrensede frekvensen. De fleste bedrifter som bruker det, gjør det bare én gang i året, blant annet fordi de ikke ser på det som en smakfull oppgave og rett og slett gjør det når det er deres tur. Problemet med dette er at det gjør at denne teknikken fullstendig mister sin nytte, siden den innebærer at evaluering, analyse av organisasjonen og tilbakemeldingene som gis til arbeiderne gis i perioder som er for lange, noe som gjør at informasjonen som mottas har svært liten innvirkning.

Organisasjoner er ikke faste enheter, men er i stadig utvikling, og derfor er det nødvendig å utføre ytelsesevalueringer med en viss periodisitet. Et år er en veldig lang periode, lang nok for alt som er evaluert i forrige økt og som ble indikert å være på rett spor kan nå ha gått galt og være en problem. Ved å bruke det regelmessig, klarer ytelsesevaluering å forbedre resultatene, øke produktiviteten og kvaliteten, i tillegg til å løse mulige kommunikasjonsproblemer mellom sjefer og ansatte.

Dette er grunnen til at ytelsesevalueringer bør gjennomføres oftere, minst en gang i måneden. Hvis bare én gjøres hvert år, er det mange aspekter som må vurderes og en lengre tidsperiode tas i betraktning, mens når man gjør det bare månedlig Det som ble gjort i løpet av den siste måneden vil måtte evalueres, noe som er mye rimeligere og enklere å modifisere på kort sikt når månedens evaluering kommer. følgende. Jo større frekvens, jo mindre byråkratisk og tyngende viser denne teknikken seg å være.