Opór wobec zmian organizacyjnych: cechy, przyczyny i co robić

Człowiek jest zwierzęciem obyczajów i widzimy to w miejscu pracy. Każdy woli rutynę w miejscu pracy niż radzenie sobie ze zmianami.

Chociaż od czasu do czasu możemy się zmieniać, zmiany w pracy są generalnie mile widziane, głównie dlatego, że wiążą się z: konieczności uczenia się robienia czegoś nowego, opuszczenia strefy komfortu i przejścia przez proces adaptacji, coś, co zawsze nas kosztuje mały.

Opór wobec zmian organizacyjnych jest tego żywym dowodem. Następnie wyjaśnimy, z czego się składa, jakie są jego przyczyny i co można zrobić, aby nim zarządzać.

• Powiązany artykuł: „Psychologia pracy i organizacji: zawód z przyszłością”

Czym jest opór wobec zmian organizacyjnych?

Możemy zdefiniować odporność na zmiany jako zestaw postaw doświadczanych przez pracowników organizacji, gdy są popychani do procesu zmiany w swoim miejscu pracy, coś, co wiąże się ze zmianą nawyków i rutyny.

Przemiany w organizacji mogą być postrzegane jako źródło niepewności, dlatego Nieuniknione jest, że niektórzy pracownicy okażą im niechęć lub będą się im przeciwstawiać. zmiany. Generalnie wynika to z dwóch następujących powodów:

• Strach i nieufność do nieznanego.
• Niechęć do trudu uczenia się czegoś nowego.

W zależności od tego, jak pracownicy stawiają opór, możemy mówić o dwóch rodzajach oporu wobec zmian organizacyjnych.

Bierny

Pracownicy nie lubią wprowadzanych zmian, ale Nie obnażają tego wprost słowami czy skargami, ale postawami i gestami. Wykazują pewien stopień dyskomfortu w postaci zaprzeczenia wewnętrznego, co przekłada się na obniżenie ich produktywności, a nawet może powodować absencję w pracy.

Aktywny

W tym przypadku pracownicy wyrażają swój dyskomfort słowami, zarówno wśród kolegów, jak i bezpośrednio przełożonym. Ten opór wobec zmian organizacyjnych może stać się tak aktywny, że motywuje zachowania takie jak: sabotażu lub strajku i podejmowane są próby wyraźnego zapobieżenia wszelkim planowanym zmianom organizacja.

• Możesz być zainteresowany: „12 znaków wskazujących, że znajdujesz się w toksycznym środowisku pracy”

Przyczyny oporu wobec zmian organizacyjnych

W każdej firmie, w której podejmuje się próbę zmiany swoich nawyków, tradycji i rutyny, oczekuje się, że Twoi pracownicy doświadczają odrzucenia i odmowy, zanim ostatecznie zaakceptują zmiany wprowadzone.

Dzieje się tak dlatego, że choć można im wytłumaczyć, że zmiany będą służyły usprawnieniu działania firmy, to dzieje się tak, że czują, że nie radzą sobie z nowością ani nie są jej właścicielami. Oczywiście nie wszyscy ludzie odczują ten sam stopień odrzucenia wobec zmian, ale oczekuje się, że będzie pewne odrzucenie.

Wśród przyczyn sprzeciwu wobec zmian znajdujemy.

1. Zagrożenie indywidualnej władzy

Niektórzy menedżerowie prawdopodobnie będą opierać się zmianom, wierząc, że ich władza jest przez nich ograniczana., choćby w sposób symboliczny, lub jest przekazywana jego podwładnym.

• Powiązany artykuł: „Język jako wyznacznik władzy”

2. Zagrożenie władzy organizacyjnej

Zmiany mogą sprawić, że niektóre grupy, działy lub sektory firmy nabiorą większej władzy. Z tego powodu ludzie, którzy widzą, że ich władza jest zagrożona lub którzy obawiają się, że zostaną poddani władzy innych, będą okazywać pewien opór nowym propozycjom.

3. Utrata kontroli nad podwładnymi

Wraz z nowymi zmianami menedżerowie mogą stwierdzić, że ich kontrola nad pracownikami jest zmniejszona, coś, czego nie przyjmą pozytywnie.

4. Zwiększona kontrola pracowników

Zmiany w organizacji mogą wzmocnić pracowników. Oznacza to, że muszą nabyć nowe obowiązki, czasem znacznie większe niż te, które mieli wcześniej., coś, na co mogą czuć, że nie są odpowiednio przygotowani.

• Możesz być zainteresowany: „Rodzaje przywództwa: 5 najczęstszych typów przywódców”

5. Strach przed obniżeniem wynagrodzenia

Zmiany w firmie można interpretować jako zmiany wynagrodzeń i przywilejów ekonomicznych pracowników, zwłaszcza interpretowane jako mniej lub bardziej znaczące ich zmniejszenie.

6. Wyjdź ze strefy komfortu

W wielu przypadkach zmiany w firmie powodują dyskomfort osobisty lub utrudniają życie pracowników na początku, ponieważ byli przyzwyczajeni do rutyny, która nagle zmieniony.

Te zmiany oznaczają wyprowadzenie pracowników ze strefy komfortu, konieczności uczenia się wykonywania nowych zadań, zapominania starych metod i poznawania nowych, żmudny i niesatysfakcjonujący proces.

• Możesz być zainteresowany: „Jak wydostać się ze swojej strefy komfortu? 7 kluczy, aby to osiągnąć”

7. Realokacja zasobów

Wprowadzając zmiany w organizacji Często zdarza się, że niektóre działy i sektory zaczynają otrzymywać więcej zasobów, podczas gdy inne je tracą. Może to generować napięcia między częściami tworzącymi organizację, co może sprawić, że ci, którzy stracą część swoich zasobów, uznają to za kradzież lub deptanie praw.

8. Zmiany w planach osobistych

Zmiany mogą zakłócić wszystko, zatrzymując plany, projekty lub inne działania, zarówno zawodowe, jak i osobiste i rodzinne. Jest to w rzeczywistości jedna z głównych przyczyn sprzeciwu wobec zmian, ponieważ Transformacja może oznaczać konieczność przemyślenia w perspektywie krótko-, średnio- i długoterminowej niezliczonych aspektów dotyczących firmy i życia osobistego jej pracowników.

9. Wątpliwości dotyczące procesu

Jeśli pracownicy postrzegają zmianę jako coś zbyt abstrakcyjnego lub że nie do końca rozumieją, po co jest ona tworzona, to normalne, że się jej sprzeciwiają. Jeśli nie zrozumieją prawdziwego celu proponowanej transformacji, raczej nie będą za nią popierać..

Ponieważ ludzki umysł jest na ogół pesymistyczny w obliczu niepewności, zakładają, że nowe, które ma nadejść, musi być koniecznie złe i wzbudza w nich niechęć przed jego nadejściem.

• Powiązany artykuł: „Komunikacja biznesowa: rodzaje, cechy i typowe błędy”

10. Różne oceny i spostrzeżenia

W firmie zawsze będzie różnorodność opinii na temat propozycji. Ponieważ nie wszyscy zgodzą się ze zmianami, które chcą zastosować, to normalne, że niektórzy myślą, że nowa rzecz, która ma nadejść, to zły pomysł i że mówiąc innym, szerzyć złą opinię o transformacji.

11. Strach przed nieznanym

Jeśli zmiany, które mają nadejść, nie zostaną odpowiednio wyjaśnione, to zupełnie normalne, że pracownicy mają atmosferę niepewności. Jak powiedzieliśmy, zwykle postrzegamy zmiany jako coś potencjalnie niebezpiecznego, a jeśli nie wiemy absolutnie nic o tym, czym one będą wyniki lub nie zostały nam wyjaśnione, ten lęk przed nieznanym narasta i motywuje tych, którzy to czują, do oporu wcześniej on.

12. Poprzednie doświadczenie

Większość doświadczonych pracowników ma już doświadczenie, wiedząc, że kiedy wprowadzane są zmiany, muszą przejść przez moment nauki, który mimo że są konieczne, nie są wygodne ani szybkie do zdobycia.

Wiedzą, że przejście nie jest łatwym procesem, a jeśli istnieje precedens, że zmiany wprowadzone przez organizację w przeszłości były porażką, większym oporem przed zmianą organizacyjną tam będzie.

• Możesz być zainteresowany: „Rodzaje firm: ich charakterystyka i obszary pracy”

Jak promować zmianę organizacyjną?

Każda zmiana, która zostanie wprowadzona w organizacji, spowoduje pewien opór. Jest to prawie nieunikniony fakt, ponieważ wszyscy pracownicy czują, że wraz z nowymi zmianami wprowadzone ich codzienna rutyna jest zaburzona i są zmuszeni do ponownego uczenia się, aby to robić jego praca.

Na szczęście można skorzystać z szeregu wskazówek i strategii, aby dokonać transformacji, które są: chcą się promować w firmie są lepiej akceptowane i nie są postrzegane jako coś tak traumatycznego pod względem Praca.

1. Zdefiniuj cele

Często zdarza się, że pracownicy po wprowadzeniu zmian nie wiedzą, po co są, mimo że musieliby na coś zapracować. Problem nie polega na tym, że nie ma celów, ale na tym, że nie zostały one odpowiednio przekazane zespołowi, ani też nie wyjaśniono celów i terminów do osiągnięcia. Zatem Niezbędne jest jasne zdefiniowanie celów i przekazanie ich pracownikom, aby wiedzieli, dlaczego zmienia się ich rutyna.

2. Zdefiniuj działania

Im jaśniejsze i prostsze czynności do wykonania, tym lepiej. Nie ma sensu wyjaśniać, jakie są ogólne cele do osiągnięcia bez omawiania szczegółów w postaci konkretnych działań, które muszą opanować. Zdefiniowanie ich, wyjaśnienie pracownikom, co mają robić i jak to robić, zmniejszy niechęć do zmian, ponieważ na początek pracownicy nie będą mieli wątpliwości co do tego, co muszą robić.

3. Zachęcaj do udziału

Istotne jest, aby wszyscy pracownicy czuli się zaangażowani w organizację i nadchodzące zmiany. Niezbędne jest zapewnienie zespołowi przestrzeni komunikacyjnych, w których pracownicy mogą komentować postępy, jeśli wystąpią jakiekolwiek niedogodności we wprowadzaniu zmian w firmie lub gdy nie są osiągane oczekiwane rezultaty.

4. Zadbaj o komunikację

To podstawa że wszystkie części firmy są należycie komunikowane, przewidując możliwy brak informacji przez pracowników. Jeśli pracownicy nie wiedzą, co robić lub otrzymują polecenia od swoich przełożonych, pojawia się nieufność i niepewności, dlatego tak ważne jest, aby zapewnić im terminowe otrzymywanie informacji, aby pogoda.