Hierarchiczny model ERC Alderfera: teoria motywacji

Wszyscy znają słynną piramidę Maslowa, w którym kilka poziomów jest ułożonych w sposób hierarchiczny, a każdy z nich reprezentuje szereg potrzeb od bardziej do mniej podstawowych.

Pomimo swojej popularności teoria ta nie była pozbawiona kontrowersji i była kilkakrotnie przeformułowana, a jedną z najbardziej znanych nowych propozycji jest teoria Hierarchiczny model ERC Alderferana podstawie dowodów empirycznych.

W tym artykule dowiemy się więcej o tym, co nowego w tym modelu w odniesieniu do piramidy Maslowa, Zobaczymy trzy poziomy, które są proponowane jako kontrpropozycja do pięciu z modelu klasycznego i jakie ma zastosowanie na świecie praca.

• Powiązany artykuł: „Rodzaje motywacji: 8 źródeł motywacji"

Hierarchiczny model ERC Alderfera

hierarchiczny model ERC Alderfera, zwana także teorią motywacji ERC Jest to przeformułowanie klasycznej teorii piramidy potrzeb, pierwotnie zaproponowanej przez Abrahama Maslowa.

Ta propozycja został wychowany przez amerykańskiego psychologa Claytona Paula Alderfera w latach 60-tych

. Model ten opiera się na badaniach empirycznych przeprowadzonych przez tego psychologa w fabryce znajdującej się w Easton w stanie Pensylwania w Stanach Zjednoczonych.

Piramida Maslowa, choć słynna, nigdy nie była pozbawiona kontrowersji, ponieważ na poziomie naukowym uważa się, że jest mało możliwa do udowodnienia i opiera się bardziej na wizji teoretycznej niż empirycznej. Odkąd została zaproponowana, opracowano poprawki do tej teorii, przy czym hierarchiczny model ERC Alderfera jest prawdopodobnie najbardziej naukową propozycją oryginalnego modelu.

Jedną z różnic, jakie ten model prezentuje w porównaniu z modelem Maslowa, jest to, że zawiera on tylko pięć oryginalnych poziomów trzy, odnoszące się do potrzeb Istnienia, Relacji i Wzrostu, dlatego teoria ta została nazwana modelem przewlekła choroba nerek Jednak podobnie jak piramida Maslowa, w hierarchicznym modelu ERC Alderfera poziomy te reprezentują potrzeby o różnym stopniu ważności.

Kategorie tej teorii motywacji

Trzy poziomy lub kategorie, które składają się na hierarchiczny model ERC Alderfera, opisano bardziej szczegółowo poniżej.

1. potrzeby istnienia

Potrzeby istnienia („potrzeby istnienia” w języku angielskim) odpowiadają temu, co Maslow pierwotnie nazwał potrzebami fizjologicznymi i potrzebami bezpieczeństwa.

Ten poziom obejmuje wszystkie potrzeby, jakie ma ludzkie ciało, które, jeśli spełnione gwarantują jego prawidłowe funkcjonowanie organiczne, a także nie zagrażają jego integralności fizyczny.

Od tego czasu ten poziom jest najwyższym priorytetem z trzech jeśli nie jest spełniony, może to oznaczać śmierć osoby. Ludzie potrzebują jedzenia, snu, schronienia i odzieży, aby móc dalej żyć.

Trzeba powiedzieć, że choć większość z tych wyeksponowanych tu potrzeb można łatwo zaspokoić materialnie, to jednak Potrzeba poczucia ochrony pociąga za sobą cały szereg czynników, które należy wziąć pod uwagę, a które z powodów politycznych mogą być trudne. Gwarancja.

Stabilność ekonomiczna i zdrowotna są również uważane za potrzebę egzystencjalną.

2. potrzeby związku

Poziom potrzeb relacji („potrzeby pokrewieństwa”) odpowiadałby poziomowi afiliacji w modelu Maslowa. Ludzie potrzebują relacji z innymi osobami, utrzymywanie przyjaźni, rodziny i intymnych relacji.

Jest to potrzeba uznawana za uniwersalną, choć prawdą jest, że są ludzie, którzy posiadają pewne cechy raczej introwertyczna osobowość i którzy wolą zachować dystans i nie być blisko związani reszta.

3. potrzeby wzrostu

Wreszcie istnieją potrzeby wzrostu („potrzeby wzrostu”), które byłyby związane z pragnieniem osoby, aby prosperować jako jednostka, podniesienia poczucia własnej wartości, oprócz chęci zdobywania nowych doświadczeń.

Poziom ten odpowiada dwóm ostatnim elementom piramidy Maslowa, czyli rozpoznaniu i samorealizacji.

Czym różni się od piramidy Maslowa?

Jak sugerowano w tym artykule, różnice między hierarchicznym modelem ERC Piramida Alderfera i Maslowa nie ogranicza się tylko do tego, że jedna ma trzy poziomy, a druga on ma pięć.

W przypadku piramidy Maslowa argumentuje się, że nie jest możliwe spełnienie wyższego poziomu bez uprzedniego odpowiedniego zaspokojenia niższego poziomu. Na przykład, zgodnie z tą teorią, jeśli trzeci poziom, który odpowiada przynależności, nie jest spełniony, nie byłoby możliwe przejście do następnego, czyli rozpoznania.

Nie do końca tak jest w przypadku propozycji Alderfera. Chociaż sugeruje się, że potrzeby egzystencjalne są na pierwszym miejscu, następnie potrzeby relacyjne, a na końcu potrzeby rozwojowe, model stwarza możliwość zaspokojenia kilku aspektów na kilku poziomach jednocześnie. Nie ma tak dużej sztywności w porównaniu z klasyczną piramidą Maslowa.

Ponadto innym aspektem modelu Alderfera, który należy podkreślić, jest to, że chociaż te trzy poziomy są uniwersalne, ludzie mogą nadać priorytety pewnym potrzebom w bardzo różny sposób. Oznacza to, że ten model dopuszcza indywidualne różnice, na przykład mając niektórych ludzi, którzy wybierają traktują priorytetowo swój rozwój osobisty, a inni decydują się poświęcić więcej uwagi swoim związkom interpersonalne.

Na koniec należy zauważyć, że propozycja Alderfera wprowadza coś nowego w odniesieniu do piramidy Maslowa i jest to zasada frustracji-regresji. Zgodnie z tym, jeśli wyższa potrzeba nie jest zaspokojona, osoba staje się sfrustrowana i wybiera zaspokajanie potrzeb niższych w hierarchii.

• Możesz być zainteresowany: "Piramida Maslowa: hierarchia ludzkich potrzeb"

Zastosowanie modelu w dziedzinie organizacji

Jak już komentowaliśmy na początku artykułu, ten model opiera się na danych empirycznych uzyskanych w wyniku badań w miejscu pracy, znajdując swoje korzenie w badaniu dotyczącym tego, jak pracownicy fabryki w Pensylwanii pracowali i byli zmotywowani.

Model ten, uwzględniony w obszarze organizacji, pozwala na zwiększenie motywacji pracowników, zwłaszcza jeśli weźmie się pod uwagę hierarchiczny porządek potrzeb proponowany przez Alderfer. Jak już wspomnieliśmy, ludzie nie muszą nadawać priorytetu tej samej rzeczy; jednak prawdą jest, że brak prawidłowego zaspokojenia potrzeb niższych wpływa na realizację potrzeb wyższych.

Na przykład pracownik, który nie ma tak podstawowych potrzeb jak dostęp do godnego mieszkania, możliwość wyżywienia poprawnie lub nie czując się bezpiecznie, wpłynie to negatywnie na Twoją motywację i jako efekt uboczny będziesz wykonywać pracę niedoskonały.

Również przechodząc do poziomu potrzeb relacyjnych, jeśli pracownik nie ma dobrych relacji ze swoim rówieśnicy, podwładni i szefowie, również nie będziesz czuć się komfortowo w miejscu pracy, co negatywnie wpłynie na twoje wydajność. Jeśli w najgorszym przypadku dojdzie do działań wojennych z resztą pracowników, zagrożona może być cała struktura i produktywność organizacji.

W przypadku potrzeb rozwojowych i przedstawienia ich w bardziej pozytywnym tonie, motywacja pracownika wzrośnie, jeśli zobaczy, że jego Twoje wysiłki w miejscu pracy opłaciły się albo w postaci uznania ze strony szefów, albo w postaci wzrostu wynagrodzenie. Ponadto, jeśli pracujesz, zdobyłeś nową wiedzę, która pozwala wzbogacić program nauczania i życie Ogólnie rzecz biorąc, osoba doceni wszystko, czego nauczyła się w firmie i będzie o tym mówić w miły sposób. ona.

Obecnie, większość firm stara się uwzględniać te aspekty, ponieważ żadna z nich nie jest zainteresowana posiadaniem zdemotywowanych pracowników, którzy nie wykonują swojej pracy w sposób zadowalający. Jeśli pracownicy nie są stymulowani do poszerzania swojej wiedzy, nie czują się dobrze w firmie lub, są po prostu w złym stanie z powodu organizacji, firma jest skazana na porażkę.

Odniesienia bibliograficzne:

• Alfer, C. Q. (1969). Empiryczny test nowej teorii ludzkich potrzeb; Zachowanie organizacyjne i wydajność człowieka, 4 (2), 142–175.
• Alfer, C. Q. (1972) Istnienie, pokrewieństwo i wzrost; Potrzeby ludzkie w warunkach organizacyjnych, Nowy Jork: Free Press.