Teoria oczekiwań Vrooma: czym jest i co mówi o pracy

Teoria oczekiwań Vrooma jest osadzona w kontekście psychologii społecznej i organizacji. Odnosi się do ludzkiej motywacji, koncepcji szeroko badanej w psychologii podstawowej i społecznej.

Teoria ta utrzymuje, że motywacja zależy od trzech czynników: oczekiwania, instrumentalności i wartościowości. W tym artykule dowiemy się o tych składnikach, charakterystyce teorii oraz o tym, jak to wszystko wiąże się z wysiłkiem i wydajnością pracy.

• Powiązany artykuł: „Teoria racjonalnego wyboru: czy podejmujemy decyzje logicznie?"

Teoria oczekiwań Vrooma: charakterystyka

Teoria została zaproponowana przez Victora Vrooma, profesora psychologii pochodzącego z Kanady, w 1964 roku. Dzięki teorii oczekiwań Vrooma, Ustalono, że motywacja człowieka zależy od trzech czynników: oczekiwań, wartościowości i instrumentalności.. w. Vroom koncentruje swoją teorię na dziedzinie organizacji, dlatego też czyni szczególne aluzje do motywacji w pracy.

Tak więc, w oparciu o teorię oczekiwań Vrooma, zaproponowano następującą formułę, która łączy te trzy składniki: Siła motywacji = Oczekiwanie x Instrumentalność x Walencja. Oznacza to, że nawiązuje do trzech wspomnianych składników

wyjaśnić, od czego zależy, czy osoba odczuwa i wywiera taką siłę motywacyjną.

składniki

Podstawowymi składowymi determinującymi motywację pracowników są: oczekiwanie, instrumentalność i walencja. Zobaczmy, z czego składa się każdy z nich:

1. Oczekiwanie

Polega na oczekiwaniu, że inwestując „X” wysiłku, uzyska się „X” wyników. W tym celu istotne jest, aby pracodawca wiedział, co motywuje jego pracowników, aby mógł ich odpowiednio motywować.

Oczekiwania mają wiele wspólnego z koncepcją poczucia własnej skuteczności, wprowadzoną przez Alberta Bandurę., ważny kanadyjski psycholog urodzony w 1925 roku. Ta koncepcja odnosi się do postrzeganej zdolności danej osoby do pokonywania przeszkód i osiągania tego, co jest proponowane.

Innym czynnikiem, który wpłynął na oczekiwania pracownika, jest trudność zadania; Dlatego pracodawca musi zapewnić, aby osoba ta oprócz umiejętności wymaganych do wykonywania zadania dysponowała zasobami lub wsparciem, którego potrzebuje.

• Możesz być zainteresowany: "Poczucie własnej skuteczności Alberta Bandury: czy wierzysz w siebie?"

2. środek

W teorii oczekiwań Vrooma, odnosząc się do drugiego istotnego elementu, który prowadzi do motywacji, znajdujemy instrumentalność. Ma to związek z tym, że każdy pracownik będzie miał swoją funkcję i będzie nieodzowną częścią do pracy całego sprzętusamą organizację jako całość.

Celem będzie, aby pracownik miał dobre wyniki, które pozwolą uzyskać pożądane wyniki; to znaczy musi to być element „funkcjonalny”, który dodaje wartości. Stąd nazwa tego pojęcia.

3. Walencja

Wreszcie trzecim składnikiem formuły teorii oczekiwań Vrooma jest wartościowość i ma ona związek z tym, co ceni każdy pracownik; znajdą się tacy, którzy bardziej cenią sobie pensję, inni dni urlopu, jeszcze inni czas wolny (co oznacza mniej godzin pracy) itp.

Rolą pracodawcy w tym przypadku będzie odkrycie, co cenią jego pracownicy, oprócz wiedzy, jaką wagę przywiązują do własnych wyników. Oznacza to, że wyniki lub wydajność uzyskiwane przez każdego pracownika będą przez każdego z nich oceniane w wyjątkowy, charakterystyczny sposób.

Motywacja i wysiłek

Vroom wiedział, że motywacja jest ściśle związana z wysiłkiem. Tak więc, logicznie rzecz biorąc, im bardziej jesteśmy zmotywowani w odniesieniu do zadania lub celu, tym bardziej będziemy dążyć do jego osiągnięcia. A także fakt, że jesteśmy mniej lub bardziej zmotywowani, będzie określony przez wartość, jaką nadajemy danemu zadaniu lub celowi, to znaczy wartość osobistą, jaką ma ono dla nas samych.

Jest to rodzaj intuicyjnej sekwencji; im większa wartość, tym większa motywacja, a co za tym idzie, więcej wysiłku. Nawiązując więc do tej koncepcji, Vroom wyróżnia trzy elementy: indywidualny wysiłek, który każda osoba wykonuje, aby osiągnąć cel, wydajność, którą uzyskuje i końcowy wynik tego zadanie.

Te trzy elementy są ze sobą połączone i nieustannie ze sobą powiązane, wpływając na siebie.

• Możesz być zainteresowany: "9 głównych teorii motywacji do pracy"

Decyzje i czynniki osobiste

Z drugiej strony teoria oczekiwań Vrooma głosi, że decyzje będą podejmowane przez pracowników w zależności od tego, co ich najbardziej motywuje w pracy, a także im bardziej są zmotywowani, tym bardziej będą się starać

Oprócz, osobowość osoby i jej cechy osobiste również będą wywierać wpływ kiedy sam kieruje tą osobą w jej decyzjach. Według Vrooma zachowujemy się, stale wybierając to, czego chcemy, czyli decydując między różnymi opcjami lub alternatywami.

Podstawowe idee: jak może działać przedsiębiorca?

Teoria oczekiwań Vrooma odnosi się również do niektórych wspomnianych już pojęć: wysiłku, motywacji i wydajności. Ale... jaki sposób?

Według samego Victora Vrooma, jak już wspomnieliśmy, człowiek podejmie większy wysiłek, jeśli poczuje się bardziej zmotywowany do wykonania określonego zadania; Ponadto, jeśli włożysz dużo wysiłku, twoje wyniki będą bardziej dobre. Są to zatem czynniki, które są ze sobą powiązane i chociaż teoria oczekiwań Vrooma koncentruje się na dziedzinie pracy, można ją ekstrapolować na przykład na dziedzinę edukacji lub na inne.

Poczucie własnej skuteczności i samoocena

Co może (lub powinien) zrobić szef, aby zmotywować swoich pracowników? Zgodnie z teorią oczekiwań Vrooma, dobrym wyborem będzie utrzymać dodatnią korelację między wydajnością/wydajnością pracownika a jego wysiłkiem. Oznacza to, że pracownik czuje, że im bardziej się stara, tym lepsze wyniki osiąga w pracy. Innymi słowy, twoje poczucie własnej skuteczności jest wysokie (oczekiwania dotyczące własnej skuteczności) i że czujesz się zdolny do osiągnięcia tego, co zamierzasz zrobić.

Jeśli jest to stosowane prawidłowo i stale, pracownik zacznie ufać sobie i swoim umiejętnościom, co utrzyma lub zwiększy jego poczucie własnej wartości. Wszystko to będzie sprzyjać Twojemu samopoczuciu i dobremu samopoczuciu w pracy.

To, o czym wspomnieliśmy ponadto, Ma to związek z postrzeganiem, jakie dana osoba ma o sobie, o swojej pracy, o swoich osiągnięciachitd., dlatego ważne jest wzmocnienie tej pozytywnej korelacji między wysiłkiem a wynikami.

Procesy w dziedzinie pracy

W ramach teorii oczekiwań Vrooma możemy znaleźć trzy główne procesy, które można rozwinąć w kontekście pracy. Procesy te składają się z relacji między różnymi elementami teorii. Zobaczmy je:

1. Związek między wysiłkiem a wydajnością

Jak wspomnieliśmy wcześniej, teoria zwraca na to uwagę; Jest to związek między wysiłkiem pracownika a jego wydajnością. Ta zależność jest proporcjonalna; to znaczy, im większy wysiłek, tym większa wydajność. Widzimy to również poza miejscem pracy.Chociaż musimy pamiętać, że zawsze będą istniały dziwne zmienne, których nie możemy kontrolować, które mogą zakłócać nasze wyniki.

2. Związek między wydajnością a wzmocnieniem

Teoria oczekiwań Vrooma nawiązuje również do związku między wynikami a wzmocnieniem lub nagrodami („nagrody”). Utrzymuje to im wyższa wydajność, tym większe nagrody otrzymamy.

W kontekście pracy możemy odnieść to do celów określonych przez niektóre firmy, które polegają na wynagradzaniu pracownika finansowo na podstawie jego wyników; Na przykład, jeśli osiągniesz cel sprzedaży produktów „X” lub wystawienia faktury na kwotę „X”, zostaniesz nagrodzony podwyżką wynagrodzenia lub dodatkowym wynagrodzeniem w danym miesiącu.

3. Relacja między wzmocnieniem a wartością

Trzecim punktem lub procesem proponowanym przez teorię oczekiwań Vrooma jest związek, który pojawia się między otrzymanym przez pracownika wzmocnieniem lub nagrodą a wartością, jaką mu on daje.

Innymi słowy, ideałem jest, aby nagrody były cenione przez pracowników, ponieważ, jak już widzieliśmy, im bardziej cenią nagrodę (lub cel, zadanie,...) dla pracownika, tym większą motywację będzie miał i tym więcej wysiłku włoży w rozwój zadania lub stanowisko.

Naruszenie procesów

Zgodnie z teorią oczekiwań Vrooma trzy typy relacji, które ujawniliśmy, są w rzeczywistości „warunkami” zapewniającymi dobre wyniki w pracy. To z tego powodu jeśli jedno z trzech nie jest spełnione, bardzo trudno będzie zmotywować pracownika, a co za tym idzie, sprawić, by był wydajny lub produktywny.

Odniesienia bibliograficzne:

• Hog, M. (2010). Psychologia społeczna. Vaughana Grahama M. Panamerykański. Wydawca: Panamericana.
• Lawler III, EE i Suttle, JL (1973). Teoria oczekiwań i zachowanie w pracy. Zachowania organizacyjne i wydajność ludzi, 9(3), 482-503.
• Vroom, V.H. (1964). Praca i motywacja. Oksford, Anglia: Wiley.