O que é uma macrocontingência?

Uma empresa é uma entidade mutante que cresce, se modifica e se adapta às condições do meio ambiente e de seus próprios componentes.

Dentro dessas condições aparecem diferentes contingências e também o que é conhecido como macrocontingência. Vamos indagar sobre essa questão para entender melhor o conceito, saber como ele é gerado e quais as repercussões que tem na organização.

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O que é macrocontingência?

Para se poder falar sobre a definição de macrocontingência, é necessário esclarecer previamente uma série de conceitos a ela relacionados. Para começar, devemos nos colocar no contexto a que estamos nos referindo, que é o de as práticas culturais de uma empresa, ou o que é o mesmo, a cultura corporativa.

A cultura corporativa refere-se ao acúmulo de comportamentos, formas de pensar, crenças, valores, normas, etc., que eles têm em comum todos os componentes da empresa em questão e que constituem uma linha geral e, portanto, a cultura deste organização.

Com base nisso, é fácil entender que a cultura da empresa será única para cada empresa. Pode haver algumas mais ou menos semelhantes, mas as peculiaridades de cada organização acabarão sempre por ter elementos diferenciadores. O mesmo acontecerá com a macrocontingência, como veremos adiante.

Portanto, dentro de cada uma dessas práticas culturais (ou cultura da empresa), encontraremos formas habituais de comportamento dentro da organização. Cada uma dessas formas de comportamento é conhecida como macrocomportamento. Quando todos os indivíduos da empresa agem de acordo com esses padrões, eles levam a resultados concretos, é aí que surge a macrocontingência.

A macrocontingência é, portanto, a relação que se gera entre os elementos que compõem a cultura empresarial e o conjunto de todos os resultados a que esses macrocomportamentos dão origem. Nesse ponto, é importante lembrar que esse conjunto, ou seja, a soma de todos os efeitos dos comportamentos, é maior que o seu acúmulo.

Ou seja, o total é maior que a soma das partes, pois esse resultado final também leva em consideração as interações que ocorrem entre os diferentes componentes. Todos esses fatores são o que, consequentemente, fazem com que cada empresa tenha uma macrocontingência específica, única e diferente de todas as outras corporações.

Diferença entre macrocontingência e metacontingência

Existe um conceito associado a todos esses procedimentos, que é o de metacontingência. É também importante conhecê-lo para distingui-lo da macrocontingência e saber quais são as características de um e de outro, o que nos permitirá compreender melhor esta questão.

A metacontingência entra em jogo em um nível anterior. Vimos que todos os comportamentos envolvidos na cultura corporativa geram uma interação entre eles que agrega ao resultado geral. Cada um desses comportamentos, em relação aos efeitos que tem sobre o efeito da cultura empresarial e, por sua vez, sobre o probabilidades de que o comportamento em questão se repita ao longo do tempo, é o que se denomina metacontingência.

Portanto, observam-se diferenças importantes entre esse fenômeno e o da macrocontingência. Para começar, a macrocontingência estaria se referindo à imagem global de todos aqueles elementos comportamentais que vimos que compunham a cultura da empresa, além das próprias interações e efeitos agregados que surgem da combinação de vários deles.

Em contraste, a metacontingência se referiria a um desses comportamentos em particular, não ao seu grupo. Além disso, ele estaria levando em consideração não apenas as possíveis interações que ele poderia realizar com outros comportamentos que faziam parte da cultura corporativa, mas também a probabilidade de que, dependendo dessa interação, ela se repetisse no futuro.

No entanto, macrocontingência não se refere a tais previsões probabilísticas, mas sim, como vimos, tira uma foto geral de todos os elementos e suas relações, para explicar o resultado final que encontramos. São questões que nos permitem situar esses dois elementos em níveis distintos, que, embora relacionados, são independentes.

Além disso, quando falamos sobre a probabilidade de que um comportamento da cultura corporativa se repita, dependendo dos resultados gerado, dentro do contexto da metacontingência, podemos introduzir um novo elemento que seria a seleção cultural. Tal como acontece com os processos de seleção natural com organismos vivos, esse fenômeno teria uma operação semelhante.

Nesse sentido, aqueles comportamentos que se adaptam ao ambiente da empresa e, portanto, promovem resultados satisfatórios, terão maiores chances de "sobreviver" e ser repetido mais tarde em face de outros cujas consequências não sejam tão positivas para o funcionamento da organização. Lembremos que o conceito de seleção cultural está associado à metacontingência e não à macrocontingência.

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Críticas ao modelo de macrocontingência

Os conceitos que vimos até agora provêm de uma proposta da autora Sigrid S. Glenn, especialmente em seu estudo de 2004. No entanto, embora este modelo tenha gozado de certa popularidade, outros modelos também surgiram. propostas alternativas que tentam explicar os fenômenos associados à macrocontingência de de outra maneira.

É o caso do trabalho de Diana Delgado, da Fundação Universitária Konrad Lorenz, em 2012. Este autor afirma que os modelos geralmente usados ​​para tratar o comportamento e a cultura corporativa, como o de Glenn, eles colocam muito peso no que eles chamam de selecionismo. Para Delgado, esse selecionismo estaria limitando a evolução dessa teoria e, portanto, uma revisão dos diferentes componentes seria necessária.

Um dos conceitos que esta autora revisa em seu estudo é justamente o de macrocontingência. O objetivo de Delgado é simplificar toda essa teoria sobre cultura corporativa para que, mesmo com um menos complexidade, permite que você continue fazendo previsões válidas sobre este problema em referência aos comportamentos organizacional.

Uma das críticas que Delgado faz ao modelo de Glenn é justamente o uso do símile da seleção natural para falar sobre seleção cultural.. Para ela, esta comparação não se coaduna totalmente com a realidade que se pretende descrever e dificulta definição do conceito de unidade de seleção cultural e unidade de análise, que não estão totalmente claras no modelo original.

A fim de eliminar essas inconsistências e, assim, esclarecer a macrocontingência e o resto do elementos, Delgado propõe uma série de questões que aprofundam o problema e se refletem em diversos propostas. Uma delas é justamente dar uma definição concreta àquela unidade de seleção cultural de que falamos, necessária para eliminar ambigüidades a esse respeito.

Também fala sobre a importância de deixar claro se, ao levantar as relações entre os comportamentos que formam a cultura da empresa, É um problema que pertence à ciência do comportamento ou, pelo contrário, deve ser estudado por outro prisma. Por outro lado, ele vê a necessidade de repensar todos os conceitos utilizados no estudo de Glenn, inclusive o de macrocontingência.

O objetivo seria analisar todos esses elementos para tirar conclusões sobre a necessidade de todos eles e ter uma definição específico daqueles que são essenciais para o novo modelo proposto para estudar a cultura empresarial de uma perspectiva Atualizada. O último dos pontos que Delgado tenta estudar é o de as relações estabelecidas entre todos esses elementos.

Concentrando-se agora apenas nas observações que o referido autor faz sobre o conceito de macrocontingência, o autor duvida que este resultado global dos comportamentos e suas relações a que este termo se refere, na realidade não se poderia diferenciar do conjunto de contingências.

Por isso, prefere simplificar o modelo e não utilizar, por um lado, o conceito de conjunto de contingências e, por outro, o de macrocontingência, visto que através dos dados disponibilizados no o estudo afirma que não há diferenças palpáveis ​​entre os dois para serem utilizados isoladamente, visto que dificultam desnecessariamente a estrutura do modelo, podendo ser fácil.