Psihologie expertă la locul de muncă: pentru ce este și pentru ce este

În cadrul multiplelor domenii ale psihologiei criminalistice, travaliul este unul dintre cele mai în plină expansiune din ultimii ani.

În acest articol vom explora principala cazuistică pe care această ramură a psihologiei juridice o găsește în lumea organizațiilor.

• Articol asociat: „Cele 7 funcții și roluri ale psihologilor în afaceri”

Psihologie expertă la locul de muncă: caracteristici și funcții

Psihologia este din ce în ce mai prezentă în viața noastră și, din moment ce munca este una dintre principalele activități ale ființei umane, acest domeniu nu va fi o excepție. Acesta este motivul pentru care psihologia criminalistică la locul de muncă capătă din ce în ce mai multă importanță și munca expertului psihologul este esențial pentru a ajuta la evaluarea unei serii de patologii și a altor probleme legate de mediu organizatorice.

Mai mult, Sănătatea ocupațională este o preocupare actuală, iar legislația referitoare la aceasta este din ce în ce mai bogată și cuprinzătoare. Aceasta înseamnă că astăzi sunt contemplate o serie de patologii de natură psihologică, asociate cu activitatea de muncă, care în Uneori au nevoie de un raport de expertiză pentru a dovedi existența lor și de a lua măsurile judiciare corespunzătoare pentru a opri situatie.

Dar, în realitate, lucrarea psihologului criminalist ocupațional poate fi mult mai largă, deoarece această disciplină abordează probleme foarte diferite. Ele pot fi grupate în patru tipuri diferite.

1. Abilitatea de a fi angajat

Prin reglementările legale, pentru a semna un contract de muncă, persoana trebuie să fie pe deplin împuternicită factori psihologici să acționeze, deci pot exista cazuri în care, deoarece există un anumit psihopatologie șiPsihologul criminalist trebuie să scrie un raport de expertiză care să permită discernerea dacă persoana este calificată sau nu pentru a desfășura activitatea de muncă.

2. Abilitatea de a lucra

Un alt domeniu în care expertul psiholog al muncii poate acționa este cel care are legătură cu aptitudinea profesională, presupunând că un caz a ajuns la instanțe atunci când există un dezacord cu privire la dacă un lucrător este calificat pentru a îndeplini un anumit loc de muncă, având o patologie psihologică care, probabil, ar fi limitativă sau prevenirea anumitor sarcini, esențiale pentru poziția respectivă.

3. Handicap și handicap

Desigur, rolul psihologiei experților la locul de muncă este esențial pentru a evalua anumite cazuri de handicap sau dizabilitate a căror origine provine din psihopatologie.

În acest caz, expertul ar trebui să evalueze, în primul rând, dacă o astfel de psihopatologie există într-adevăr și, în al doilea rând, dacă aceasta împiedică într-adevăr exercitarea normală a sarcinilor lor în acel loc de muncă sau în oricine. Acest raport va fi crucial pentru determinarea ulterioară a gradului de handicap acordat sau a handicap, dacă raportul concluzionează că, într-adevăr, lucrătorul este împiedicat de cauze expus

La fel ca în cazul afecțiunilor fizice, aceste evaluări sunt esențiale pentru ca un profesionist, în acest caz psihologul expert, să se asigure că simulare, deoarece este o problemă relativ comună în contextul compensațiilor și subvențiilor și, prin urmare, necesită garanții maxime pentru a fi evitate fraudă.

Dar există și cazuri opuse, în care persoana afectată, în ciuda faptului că are un patologie care îl împiedică să-și îndeplinească sarcinile, încearcă să se ascundă pentru a reveni la poziția sa inainte de. La fel, aceste cazuri trebuie identificate, pentru a le garanta sănătatea în primul rând.

4. Psihopatologie ocupațională

În cele din urmă, o altă sarcină importantă a psihologului criminalist din cadrul companiei ar fi evaluarea dacă o psihopatologie a fost rezultatul unui accident de muncă, și, prin urmare, trebuie considerat ca atare în scopuri legale (beneficii, termeni etc.).

• S-ar putea să vă intereseze: "Psihologia criminalistică: definiția și funcțiile psihologului criminalist"

Factorii de risc psihologic la locul de muncă

Contextul de lucru este unul dintre mediile în care ființele umane petrec mai mult timp în viața lor de zi cu zi și, prin urmare, este esențial să fi controlat toți factorii de risc psihosocial care pot fi generați la locul de muncă, în caz contrar, angajații ar putea suferi consecințe în starea lor de sănătate, care poate varia de la primele simptome de stres până la afecțiuni cronice care afectează nivelul muscular, cardiac, respirator, digestiv, dermatologic, în cadrul simptomelor fizice, dar desigur și la nivelul psihologic. De fapt, există de obicei o combinație de simptome fizice și psihologice.

Prin urmare, acești factori ar fi considerați pericole profesionale și Organizația trebuie să se asigure că sunt eliminate sau reduse cât mai mult posibil, astfel încât lucrătorii să nu sufere consecințe sau fă-o minim. Aici vine un aspect important, și anume că este esențial să se ia în considerare caracteristicile persoană, deoarece factorii psihosociali sunt dați de interacțiunea dintre individ și mediu inconjurator.

De exemplu, o sarcină pe care o anumită persoană o efectuează fără nicio problemă, cum ar fi apelarea clienților pentru a le vinde un produs, poate fi o provocare inabordabilă pentru o altă persoană, care va suferi o mare anxietate de fiecare dată când ridică telefonul a apela.

Pentru a evalua toate aceste riscuri Se folosesc ambele metode cantitative, indiferent dacă sunt chestionare și altele, ușor și ieftin de realizat, precum și calitative, unde ar intra interviuri mai ample, care ne oferă mult mai multe informații, dar sunt și mai scumpe la nivel de resurse.

Psihopatologie ocupațională

Acum vom explora unele dintre problemele psihopatologice care pot apărea mai frecvent în mediul de lucru, ca urmare a factorilor de risc psihosocial văzuți mai sus.

1. Stresul la locul de muncă

Stresul la locul de muncă este cea mai frecventă patologie în acest context. Poartă o serie de simptome atât fiziologice, cât și emoționale. Apariția sa este cauzată de percepția unei discordanțe între resursele fizice și psihologice pe care le deține persoana respectivă și impunerile slujbei sale. Acest dezechilibru poate proveni din condițiile de mediu (zgomot, lumină etc.), caracteristicile sarcinile care trebuie îndeplinite (datorită faptului că sunt repetitive, complexe etc.), roluri neclare, relații interpersonale problematice și Mai Mult.

Cele mai frecvente cauze sunt de obicei o sarcină excesivă de muncă, probleme de relație cu superiorii sau colegii sau percepția lipsei de control asupra activității care urmează să fie desfășurată. Dar, după cum am spus deja, toate aceste probleme depind în mare măsură de caracteristicile persoanei însușiDeoarece ceea ce declanșează stresul de lucru pentru unul nu face pentru alții, este o chestiune care depinde în mod logic de fiecare individ.

Deoarece stresul la locul de muncă poate proveni din mai multe cauze diferite, forma de evaluare trebuie să fie larg, astfel încât să nu pierdem niciunul dintre factorii care ar putea afecta angajat. În plus, așa cum am văzut deja, ele trebuie întotdeauna studiate în raport cu subiectul, deoarece percepția merge întotdeauna a fi subiectiv și ceea ce contează este modul în care se simte individul, pentru că este ceea ce îl afectează cu adevărat.

În cele din urmă, este important să rețineți că stresul devine patologic atunci când este menținut în timp sau când intensitatea sa este prea mare, deoarece un vârf de stres la un moment specific nu ar constitui un psihopatologie. De fapt, multe studii confirmă faptul că un nivel moderat de stres îi face pe oameni mai eficienți în performanța lor.

2. Sindromul burnout

Sindromul burnout sau burnout este un concept care a devenit popular în ultima vreme. Ar avea loc atunci când situația stresantă la locul de muncă a durat atât de mult, încât efectele sale au devenit cronice. O persoană care suferă de burn-out va avea o concepție foarte negativă despre munca sa, precum și despre cei care sunt acolo. Vei experimenta epuizarea mentală și te vei simți depersonalizat și ineficient.

La fel, pentru a evalua această tulburare, este necesar să contemplăm absolut toate variabilele care pot afecta, dar ceea ce este mai important, de asemenea, percepția persoanei înseși, deoarece este cheia care va explica de unde vine problema. Există scale specifice pentru evaluarea epuizării, cum ar fi MBI.

3. Hărțuirea psihologică

Un alt fenomen care s-a scris mult în ultimii ani este mobbing-ul sau hărțuirea psihologică la locul de muncă, ocupând o multitudine de studii în psihologia expertă la locul de muncă.

Este foarte important să nu confundați posibile dificultăți interpersonale, cu superiori sau colegi, din comportament care implică cu adevărat mobbing și care constă într-un abuz psihologic continuu față de individual. Cauzele acestei hărțuiri pot fi legate de factorii de muncă, dar nu trebuie neapărat să fie cazul.

Pentru a putea vorbi despre mobbing, hărțuirea psihologică trebuie prelungită în timp, nu poate fi un singur eveniment care s-a întâmplat izolat (care ar fi un conflict interpersonal). Aceste comportamente sunt exercitate dintr-o poziție de putere care nu trebuie să corespundă ierarhiei care este ocupă în companie, deoarece hărțuirea poate proveni de la un coleg de aceeași categorie și chiar de la un subordonat.

Modurile în care puteți fi hărțuit la locul de muncă se încadrează în aceste cinci categorii:

• Comportamentul împotriva reputației.
• Comportamentul împotriva performanței la locul de muncă.
• Manipularea informațiilor.
• Tratament inegal.
• Degradarea în organigramă.

Este esențial să identificați cazurile de hărțuire psihologică cât mai curând posibil și să le puneți capăt, deoarece repercusiunile sale depășesc cu mult munca, fiind capabil să declanșeze efecte fizice, psihologice și chiar probleme în relațiile lor sociale și familiale. În cele mai extreme cazuri poate duce la sinucidere, deci este foarte Ar fi ca acesta să fie controlat astfel încât să nu se întâmple niciodată și, dacă se întâmplă, să fie rezolvat viteză.

Referințe bibliografice:

• Clemente, M. (2016). Manual de psihologie juridică a muncii. Madrid. Publicațiile Universității Delta.
• Trijueque, D.G., Acevedo, R.T., Marina, S.D. (2017). Psihologia criminalistică la locul de muncă: o abordare teoretică. Practică.
• Trijueque, D.G. (2007). Hărțuirea psihologică la locul de muncă: o abordare din psihologia criminalistică. Psihopatologie clinică juridică și criminalistică.