Modelul de leadership participativ al lui Vroom și Yetton: ce propune acesta?

Leadership-ul participativ se caracterizează prin permiterea participării tuturor angajaților la generarea de alternative și luarea deciziilor.

În acest fel, Victor Vroom și Phillip Yetton propun diferite tipuri de leadership în funcție de gradul de participare al subordonaților și de modul de luare a deciziilor. La fel, tipul de comportament al liderului nu va fi rigid, adică va fi adaptat la caracteristicile liderului și ale subordonaților și stilului sarcinii.

În acest articol vom vorbi despre leadership participativ prezentat de Vroom și Yetton, ce tipuri de leadership descriu, ce variabile îi pot afecta și ce avantaje și dezavantaje prezintă.

• Articol înrudit: „Tipuri de leadership: cele mai comune 5 tipuri de lider”

Care este modelul de leadership participativ al Vroom și Yetton?

Modelul de leadership participativ a fost propus de Victor H. Vroom și Philip Yetton și ulterior revizuit de Vroom însuși și Arthur G. Jago, concentrându-se în principal, după cum indică și numele, pe relația dintre conducere și participare

. În acest fel, în cadrul teoriei leadershipului, se concentrează în special pe modul în care liderul permite participarea subordonaților săi și îi influențează pe aceștia și luarea deciziilor.

Astfel, există o serie de presupuneri care trebuie îndeplinite în aplicarea metodei de conducere: conduita efectuată de lider trebuie să fie specifică și să nu permită confuzii; aceeași metodă de conducere nu poate fi aplicată în mod egal tuturor situațiilor; trebuie să evaluăm problema și contextul în care apare pentru a ști cum să procedăm; metoda utilizată într-o situație trebuie să fie independentă de metoda utilizată într-o altă circumstanță; există procese sociale prin care subordonații pot rezolva probleme; iar metoda de conducere va fi diferită în funcţie de numărul de subordonaţi.

• Te-ar putea interesa: „Psihologia muncii și a organizațiilor: o profesie cu viitor”

Tipuri de conducere în funcție de gradul de participare

În funcție de gradul de participare al subordonaților și de modul de îndrumare a sarcinii și de luare a deciziilor, putem vorbi de 5 tipuri diferite de conducere.

1. conducerea majoritara

În cazul conducerii majoritare se intenţionează ca soluţia finală să fie consensul dintre diferiţii lucrători, adică să fie auzită și luată în considerare părerea tuturor, atât conducătorul, cât și subordonații, asigurându-se că rezultatul este agreat și acceptat de toți.

2. conducere colaborativă

În modul de conducere colaborativă se ține cont și de diferiții lucrători, evaluând alternativele posibile, dar diferența este că cu această ocazie se face distincţie între diferitele funcţii îndeplinite de fiecare subiect în funcţie de nivelul de responsabilitate pe care îl are.

3. leadership adaptativ

După cum indică numele, acest tip de conducere Acesta va fi aplicat prin diferite strategii de luare a deciziilor în funcție de tipul de problemă care trebuie abordată.. Adică modul de acțiune va varia, gradul de participare în funcție de situație.

4. conducere inerțială sau pasivă

În conducere inerțială sau pasivă este permisă puțină sau deloc implicarea subordonaților în luarea deciziilor. Li se oferă o anumită autonomie și independență în felul în care acționează, dar este ușor retrasă dacă este necesar.

5. Conducere ierarhică sau de autoritate

În acest caz observăm o structură ierarhică puternică în organizație. Prin urmare, deciziile sunt luate de subiecții care se află în vârful piramidei ierarhice iar nivelurile inferioare ale piramidei, subiecții subordonați, trebuie doar să se supună.

• Articol înrudit: „Luarea deciziilor: ce este, fazele și părțile creierului implicate”

Variabilitatea comportamentului de conducere

Există diferite variabile situaționale care influențează timpul pentru a stabili gradul de participare și tipul de comportament relevant de conducere. Vom ține cont de: nivelul de informare și experiență pe care liderul îl are pentru a putea lua singur decizia; gradul de informare arătat de subordonați pentru a lua o decizie bună; structura care prezintă problema; probabilitatea si gradul de acceptare manifestat de subordonati cu privire la decizia liderului.

Alte variabile care vor fi evaluate vor fi nivelul de motivare care arată subordonații să participe la obiectivele companiei, precum și probabilitatea ca conflictul să fie generat între subalterni din cauza diferenţelor de opinie în luarea deciziilor decizii.

În acest fel, vedem cum comportamentul liderului poate varia în funcție de situație, permițând adaptarea la diferite circumstanțe; Trebuie să ținem cont de caracteristicile legate de lider și de subordonați, de relația și dependența stabilită între aceștia și de tipul de sarcină care trebuie îndeplinită.

• Te-ar putea interesa: „Tipuri de motivație: cele 8 surse motivaționale”

Avantajele și dezavantajele leadershipului participativ

Acum că știm mai bine în ce constă leadershipul participativ și diferitele variabile și factori care pot influența nivelul de participare al subordonaților în luarea deciziilor și tipul de comportament pe care liderii îl manifestă, vom aminti principalele avantaje ale acestui tip de leadership, precum și dezavantajele pe care le poate comporta

Avantaje

În general, avantajele se datorează muncii mai bune făcute în grup, posibilității de genera un număr mai mare de alternative dacă un număr mai mare de persoane participă la discuții și la luarea deciziilor decizii.

1. O varietate mai mare de alternative

După cum am văzut deja, permițând mai multor persoane să participe la luarea deciziilor, va fi mai ușor genera un număr mai mare de alternative diferite, făcând astfel mai probabil ca o soluție să fie găsită efectiv.

În mod similar, implicarea subordonaților facilitează o mai mare creativitate și posibilitatea de a găsi noi soluții nepropuse anterior

2. Îmbunătățește satisfacția lucrătorilor

Modul de conducere participativ ajută lucrătorii să fie mai mulțumiți, simțindu-se mai ascultați și mai apreciați. Astfel, vom observa că subordonații sunt mai motivați, acționează mai autonom și mai responsabil și își percep munca și funcționarea în companie ca fiind mai eficiente și mai utile.

Satisfacția mai mare va duce, de asemenea, la scăderea abandonului locului de muncă și a fluctuației angajaților, ajutând astfel continuitatea și dezvoltarea companiei.

3. Implicarea sporită a angajaților

Legat de punctul anterior, dacă angajații simt că opinia lor este apreciată la locul lor de muncă și se simt mai mulțumiți de rolul pe care îl îndeplinesc, este mai probabil să se angajeze cu compania și să acționeze în interesul acesteia.

4. Uniți muncitorii

Dacă permitem tuturor angajaților, indiferent de rangul lor, să participe la discuție și să ia de decizii, vom ajuta la unirea grupului și la stabilirea legăturilor între diferiții lucrători, deoarece ce le va fi mai uşor să se perceapă uniţi şi că acţionează împreună pentru a atinge acelaşi scop, cu care toată lumea este de acord.

5. Permite obținerea celei mai bune decizii pentru companie

Discutând reciproc alternativele, este mai probabil ca decizia pe care o luăm să fie în interesul companiei. In schimb, atunci când luarea deciziilor se face pe bază individuală, crește probabilitatea ca propriile circumstanțe să fie luate mai mult în considerare, căutându-și propriul folos și lăsându-se favorizat.

Dezavantaje

În ceea ce privește dezavantajele, vom vedea că acestea se datorează în principal unei cerințe mai mari de timp pentru acest tip de conducerea este eficientă și că, dacă nu este desfășurată într-un mod adecvat, poate ajunge să fie realizată în mod greșit, încetând să fie funcţional.

1. ia mai mult timp

După cum era de așteptat, dacă un număr mai mare de oameni participă la luarea deciziilor, timpul necesar pentru realizarea acestei acțiuni va fi mai mare, deoarece va fi necesar să se întâlnească și să se ajungă la un acord, arătând un număr mai mare de alternative. În mod similar, în situații urgente, în care o decizie trebuie luată rapid, conducerea participativă poate să nu fie funcțională.

2. Influență mai mare a unora dintre muncitori

S-ar putea ca, dacă acest tip de conducere nu este bine executat, să nu reușim să facem cu adevărat participarea tuturor membrilor echipei și, în final, influențează și decid doar pe câțiva, pe cei care au mai multă facilitate să fie activi. Din acest motiv, este esențial să ne asigurăm că toți angajații își dau cu părerea și își exprimă posibilele alternative.

3. Creșteți posibilitatea apariției dezacordurilor între anumiți lucrători

Împărtășirea diferitelor opinii, permițând discutarea unor puncte de vedere diferite, aduce beneficii producerii unui număr mai mare de alternative, dar în același timp dezacordurile, diferențele dintre unii lucrători sunt mai probabil să crească, ceea ce poate duce la o situație conflictuală.

În cele din urmă, angajații trebuie să fie conștienți de faptul că nu este posibil să se execute toate alternativele și că, prin urmare, acesta nu ar trebui să fie un motiv de enervare dacă propunerea lor nu este aleasă.