Modelul ERC ierarhic al lui Alderfer: o teorie a motivației

Toată lumea știe celebra piramidă a Maslow, cel în care sunt amplasate ierarhic mai multe niveluri, fiecare dintre ele reprezentând o serie de nevoi de la mai mult la mai puțin elementare.

În ciuda popularității sale, această teorie nu a fost lipsită de controverse și a fost reformulată de mai multe ori, una dintre cele mai cunoscute propuneri noi fiind cea a Modelul ERC ierarhic al lui Alderferbazate pe dovezi empirice.

În acest articol vom afla mai multe despre ce este nou despre acest model în ceea ce privește piramida lui Maslow, Vom vedea cele trei niveluri care sunt propuse ca o contrapropunere la cele cinci ale modelului clasic și ce folos are acesta în lume muncă.

• Articol înrudit: "Tipuri de motivație: cele 8 surse motivaționale"

Modelul ERC ierarhic al lui Alderfer

Modelul ERC ierarhic al lui Alderfer, numită și teoria motivației ERC Este o reformulare a teoriei clasice a piramidei nevoilor propusă inițial de Abraham Maslow.

Această propunere a fost crescută de psihologul american Clayton Paul Alderfer în anii '60

. Acest model se bazează pe cercetări empirice efectuate de acest psiholog într-o fabrică situată în Easton, Pennsylvania, Statele Unite.

Deși celebră, piramida lui Maslow nu a fost niciodată lipsită de controverse, întrucât este considerată puțin demonstrabilă la nivel științific și se bazează mai mult pe o viziune teoretică decât pe una empirică. De când a fost propusă, au fost elaborate revizuiri ale acestei teorii, modelul ierarhic ERC al lui Alderfer fiind probabil cea mai științifică propunere la modelul original.

Una dintre diferențele pe care acest model le prezintă în comparație cu cel al lui Maslow este că condensează cele cinci niveluri inițiale doar în trei, referindu-se la nevoile Existenței, Relației și Creșterii, motiv pentru care această teorie a fost numită un model CKD. Cu toate acestea, la fel cum o face piramida lui Maslow, în modelul ERC ierarhic al lui Alderfer aceste niveluri reprezintă nevoi cu un grad variabil de prioritate.

Categorii ale acestei teorii a motivaţiei

Cele trei niveluri sau categorii care compun modelul ierarhic ERC al lui Alderfer sunt descrise mai detaliat mai jos.

1. necesitatile existentei

Nevoile existenței („existence need” în engleză) corespund a ceea ce Maslow a numit inițial nevoi fiziologice și nevoi de securitate.

Acest nivel cuprinde toate nevoile pe care le are corpul uman care, dacă mulțumit garantează funcționarea sa organică corectă pe lângă faptul că nu îi pune în pericol integritatea fizic.

Acest nivel este cea mai mare prioritate dintre cele trei, deoarece dacă nu este satisfăcut, poate implica decesul individului. Oamenii au nevoie de hrană, somn, adăpost și îmbrăcăminte pentru a continua să trăiască.

Trebuie spus că, deși majoritatea acestor nevoi expuse aici pot fi satisfăcute material cu ușurință, cel Nevoia de a te simți protejat implică o serie întreagă de factori de luat în considerare care, din motive politice, pot fi dificili. garanție.

Stabilitatea economică și de sănătate sunt, de asemenea, considerate o necesitate existențială.

2. nevoile de relație

Nivelul nevoilor de relație („nevoile de relație”) ar corespunde cu cel de afiliere în modelul Maslow. Oamenii trebuie să se relaționeze cu alți indivizi, având relații de prietenie, familie și intime.

Este o nevoie considerată universală, deși este adevărat că există oameni care au unele trăsături ale personalitate mai degrabă introvertită și care preferă să păstreze distanța și să nu fie strâns afiliați restul.

3. nevoile de creștere

În cele din urmă, există nevoile de creștere („growth needles”), care ar fi legat de dorința persoanei de a prospera ca individ, îmbunătățindu-și stima de sine pe lângă dorința de a dobândi experiențe noi.

Acest nivel corespunde ultimelor două din piramida lui Maslow, și anume recunoașterea și autoactualizarea.

Cum este diferită de piramida lui Maslow?

După cum sa sugerat pe parcursul acestui articol, diferențele dintre modelul ierarhic ERC de Piramida lui Alderfer și Maslow nu se limitează doar la faptul că unul are trei niveluri, în timp ce celălalt el are cinci.

În cazul piramidei lui Maslow, se argumentează că nu este posibil să se satisfacă un nivel superior fără a fi satisfăcut mai întâi în mod adecvat un nivel inferior. De exemplu, conform acestei teorii, dacă al treilea nivel, care corespunde afilierii, nu este satisfăcut, nu s-ar putea trece la următorul, care este recunoașterea.

Acest lucru nu este în întregime așa în cazul propunerii lui Alderfer. Deși se sugerează că nevoile existențiale vin pe primul loc, urmate de nevoile relaționale și, în sfârșit, nevoile de creștere, modelul ridică posibilitatea satisfacerii mai multor aspecte de mai multe niveluri simultan. Nu există atâta rigiditate în comparație cu piramida clasică Maslow.

În plus, un alt aspect de subliniat al modelului Alderfer este că, deși aceste trei niveluri sunt universale, indivizii pot prioritiza anumite nevoi foarte diferit. Adică acest model admite diferențe individuale, având, de exemplu, unele persoane care aleg să-și acorde prioritate creșterii personale, iar ceilalți aleg să acorde mai multă atenție relațiilor lor interpersonale.

Nu în ultimul rând, trebuie menționat că propunerea lui Alderfer ridică ceva nou în ceea ce privește piramida lui Maslow și este principiul frustrare-regresie. În conformitate cu aceasta, dacă o nevoie superioară nu este satisfăcută, persoana devine frustrată și alege să satisfacă nevoile inferioare în ierarhie.

• Te-ar putea interesa: "Piramida lui Maslow: ierarhia nevoilor umane"

Aplicarea modelului în domeniul organizaţiilor

După cum comentam deja la începutul articolului, acest model se bazează pe date empirice obţinute prin cercetări la locul de muncă, găsindu-și originile într-un studiu despre modul în care lucrau și erau motivați muncitorii dintr-o fabrică din Pennsylvania.

Acest model, dacă este luat în considerare în domeniul organizațiilor, permite creșterea motivației angajaţilor, mai ales dacă se ţine cont de ordinea ierarhică a nevoilor propuse de Alderfer. După cum am comentat deja, oamenii nu trebuie să prioritizeze același lucru; cu toate acestea, este adevărat că a nu avea nevoi inferioare satisfăcute corect afectează realizarea nevoilor superioare.

De exemplu, un angajat care nu are nevoi de bază precum accesul la o locuință decentă, posibilitatea de a mânca corect sau nefiind în siguranță, îți va afecta negativ motivația și, ca efect secundar, vei îndeplini un loc de muncă deficient.

De asemenea, trecând la nivelul nevoilor relaționale, dacă angajatul nu are o relație bună cu al lui colegii, subordonații și șefii, nu vă veți simți confortabil la locul de muncă, afectându-vă negativ performanţă. Dacă, în cel mai rău caz, există ostilități cu restul angajaților, întreaga structură şi productivitatea organizaţiei pot fi puse în pericol.

În cazul nevoilor de dezvoltare, și prezentând-o într-o cheie mai pozitivă, motivația angajatului va crește dacă va vedea că Eforturile tale la locul de muncă au dat roade, fie sub forma recunoașterii din partea șefilor tăi, fie sub forma unei creșteri a salariu. De asemenea, dacă lucrezi, ai dobândit noi cunoștințe care îți permit să-ți îmbogățești curriculumul și viața în În general, persoana va aprecia tot ce a învățat în timpul companiei și va vorbi plăcut despre asta. ea.

In zilele de azi, majoritatea companiilor încearcă să ia în considerare aceste aspecte, întrucât niciunul nu este interesat să aibă angajați demotivați care nu își desfășoară munca în mod satisfăcător. Dacă angajații nu sunt stimulați să-și extindă cunoștințele, nu se simt confortabil să lucreze în companie sau, pur și simplu au o sănătate precară din cauza organizației, compania este sortită eșuării.

Referințe bibliografice:

• Aldfer, C. Q. (1969). Un test empiric al unei noi teorii a nevoilor umane; Comportamentul organizațional și performanța umană, 4(2), 142–175.
• Aldfer, C. Q. (1972) Existence, Relatedness, and Growth; Nevoile umane în setările organizaționale, New York: Presă gratuită.