Teoria lui McGregor X și teoria Y

Deși atunci când ne gândim la psihologie ne imaginăm de obicei studiul psihicului și comportamentul uman într-un context clinic, adevărul este că această disciplină funcționează cu multe altele scopuri; nu se limitează doar la un aspect sanitar.

Mintea este un obiect de studiu care rămâne activ în orice moment, situații și contexte. Unul dintre domeniile în care au fost efectuate mai multe investigații în psihologia muncii, care se ocupă de Psihologia Muncii și a Organizațiilor. În acest domeniu, elemente precum conducere, autoritate, standarde și productivitatea angajaților.

Există mai multe teorii care au apărut de-a lungul istoriei și autorii care au lucrat în acest domeniu, inclusiv Douglas Murray McGregor, care a dezvoltat două teorii opuse în care atât modul de exercitare a conducerii tradiționale, cât și unul mai umanist care susținea Autor: este vorba despre teoria X și teoria Y a lui McGregor. Să vedem în ce constau.

• S-ar putea să vă intereseze: "Tipuri de motivație: cele 8 surse motivaționale"

Teoriile lui McGregor X și Y

De la Revoluția industrială și apariția primelor fabrici, a apărut nevoia de a gestiona modul în care muncitorii își desfășurau munca. Se cunoaște cantitatea mare de exploatare a muncii care exista la acea vreme și care a continuat de-a lungul secolelor, cu un control exhaustiv asupra a ceea ce a făcut fiecare angajat și oferind puține libertăți, pe lângă faptul că se limitează la îndeplinirea uneia sau mai multor sarcini specifice indicate de conducere (abordând atât ceea ce ar trebui făcut, cât și ceea ce ar trebui făcut). la fel de).

De asemenea, sunt cunoscute numeroase revolte desfășurate pentru a îmbunătăți condițiile lucrătorilor, ceea ce ar duce în cele din urmă la crearea sindicatelor. Performanța și productivitatea angajaților a fost întotdeauna ceva de luat în considerare pentru manageri, folosind diferite strategii și majoritatea folosind controlul, sancțiunile și constrângerile pentru a promova productivitatea și banii ca recompensă. Dar, cu excepția celor ale căror nevoi de bază nu au fost satisfăcute, productivitatea nu s-a îmbunătățit excesiv.

Apariția psihologiei ca știință a permis analiza acestui tip de situație și au fost dezvoltate diferite teorii. Deși primele teorii au considerat necesitatea unui control mai mare și au considerat muncitor în principal leneș, mai târziu au apărut alte curente contrare acestui lucru credinta.

Unul dintre acești autori, în acest caz din secolul al XX-lea, a fost Douglas McGregor. Acest autor se bazează pe teoria motivației lui Maslow și ierarhia sa a nevoilor umane să propună că lipsa motivației și a productivității muncii se datorează faptului că odată satisfăcute nevoile de bază, stimulii necesari pentru a le satisface încetează să mai fie motivați. Sunt generate noi nevoi, cum ar fi stima și împlinirea de sine, pe care majoritatea companiilor din vremea respectivă nu erau interesate să le furnizeze. Din acest motiv, propune un nou mod de operare a afacerii în fața limitărilor celui tradițional: teoria Y, care contrastează cu modelul tradițional sau teoria X, ambele modele se exclud reciproc.

• Articol asociat: "Piramida lui Maslow: ierarhia nevoilor umane"

Teoria X

Așa-numita teorie X este o elaborare a lui McGregor din care încearcă să explice modul de înțelegere a companiei și a lucrătorului care fusese majoritar până acum.

Această viziune tradițională îl consideră pe muncitor ca pe o entitate pasivă care trebuie forțată munca, o ființă leneșă care tinde să lucreze cât mai puțin posibil și a cărei singură motivație este să o facă obține bani. Sunt văzuți ca fiind slab informați, incapabili să gestioneze schimbările și conflictele și lipsiți de ambiție. Fără un control exhaustiv, nu și-ar îndeplini sarcinile.

Sub această considerație, conducerea trebuie să demonstreze capacitatea de conducere și să exercite un control continuu asupra angajaților pentru a evita pasivitatea acestora. Comportamentul lucrătorilor va fi controlat și toate responsabilitățile vor fi asumate, oferindu-le sarcini limitate.

Prin urmare, conducerea este exercitată într-un mod autoritar și indicând ce ar trebui să facă fiecare și cum. Regulile sunt sancțiuni stricte și puternice, constrângerea și măsurile punitive sunt stabilite pentru a menține angajații în lucru. Banii și remunerația sunt folosiți ca element de bază al motivației.

• S-ar putea să vă intereseze: "Cele 10 diferențe dintre un șef și un lider"

Teoria Y

În teorie, X McGregor explicită modul tradițional de a înțelege munca care a existat încă de pe vremea Revoluției Industriale. Cu toate acestea, el consideră că a fost necesar să plecăm de la o teorie diferită care avea o viziune diferită asupra lucrătorului și a rolului său în companie. Rezultatul a fost teoria Y.

Această teorie indică faptul că managementul ar trebui să fie responsabil pentru organizarea companiei și a resurselor acesteia pentru a-și atinge obiectivele, dar că angajații nu sunt un element pasiv, ci un element activ, cu excepția cazului în care sunt împinși în el. Sunt indicate valoarea și importanța motivației și provocării, valoare de care nu se profită de obicei, iar lucrătorilor li se împiedică să se dezvolte la potențialul maxim. Nici nu se observă că fiecare individ are propriile obiective care adesea nu au fost reflectate cu cele ale companiei.

În acest sens, managementul companiei trebuie organizat în așa fel încât munca să încurajeze dezvoltarea menționată și să permită lucrătorului să îndeplinească nu numai obiectivele de care nu se simte legat, dar și în procesul de realizare a obiectivelor companiei poate să-și atingă și propriile scopuri. De asemenea, se apreciază că angajamentul este mai mare atunci când se recunoaște realizările lorși că aplicarea competențelor lucrătorilor poate genera soluții la probleme organizaționale neprevăzute sau pentru care conducerea nu are o soluție validă.

Această teorie, pe care autorul a apărat-o înaintea tradiționalului sau a X-ului, se bazează fundamental pe ideea de a promova autoguvernare și favorizează autocontrolul și autonomia muncitorului, în loc să-l vadă ca pe încă o bucată din Angrenaj. Se propune îmbogățirea muncii prin responsabilizarea lucrătorului pentru diferite sarcini și încurajează-i să fie activi și participativi, capabili să ia propriile decizii și să se simtă angajați în munca lor. Formarea, furnizarea de informații, negocierea obiectivelor și responsabilităților și generarea unui climat de încredere sunt esențiale pentru o bună funcționare a afacerii.

Prin urmare, ar fi o chestiune de exercitare a conducerii care să permită participarea și încrederea, în care munca lucrător, în care munca este extinsă și îmbogățită și responsabilitatea personală (de exemplu, prin delegarea responsabilități) și care se concentrează mai degrabă pe atingerea obiectivelor decât pe autoritate și puterea personală.

• S-ar putea să vă intereseze: "Burnout: cum să-l detectați și să acționați"

Dificultăți de implementare a teoriei Y

Autorul însuși, deși propune teoria Y ca fiind de dorit și obiectiv de atins, recunoaște existența obstacolelor și a Dificultate de a genera o schimbare într-un moment în care funcționarea majorității companiilor era guvernată de teorie clasic. De exemplu, există faptul că managerii ar trebui să își schimbe mentalitatea și să își reorganizeze atât structura organizațională, cât și modul în care funcționează, la care vor tinde să reziste.

În plus, indică, de asemenea, că poate fi dificil pentru lucrător să facă această modificare, deoarece în multe cazuri s-au obișnuit cu faptul că spuneți-le și cereți un mod specific de a proceda și de a fi controlat, precum și că nevoile lor sunt satisfăcute numai în afara muncii. Potențialul lucrătorilor a fost limitat de așteptarea conducerii că sunt entități pasive cei care trebuie obligați să lucreze, pierzând în mare măsură motivația pentru muncă.

Ce spune astăzi Psihologia organizațională?

Peste orar, paradigma muncii se schimba și lucrătorul nu mai era văzut ca un element doar pasiv într-un număr mare de zone. Astăzi putem vedea cum o mare majoritate a companiilor încearcă să promoveze autonomia și că proactivitatea a devenit una dintre cele mai solicitate valori la locul de muncă.

Cu toate acestea, autorii ulteriori au indicat că modelul Y nu are întotdeauna rezultate bune: cel mai optim tip de operație va depinde de tipul de sarcină care trebuie efectuată. Au fost propuse alte modele care încearcă să integreze aspecte ale viziunii tradiționale (X) și umaniste (Y), în așa-numitele teorii ale echilibrului.

Referințe bibliografice:

• McGregor, D.M. (1960). Latura umană a întreprinderii. În Yarhood, D.L. (1986). Administrație publică, politică și oameni: lecturi selectate pentru manageri, angajați și cetățeni, New York: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R. N. & Achua, C. F. (2008). Conducere. Mexic: Cengage Learning.