Что такое организационная культура? Особенности и компоненты

Культура - это что-то присущее человеку. Куда бы мы ни пошли, где бы мы ни обосновались, мы так или иначе генерируем культуру, и рабочая среда не исключение.

Это также распространяется на мир бизнеса и человеческих организаций и учреждений в целом, которые создают свою собственную динамику взаимодействия. В этой статье мы увидим что такое понятие организационной культуры, различные теории, которые пытаются его объяснить, различные типы, которые могут быть приведены, и, прежде всего, практическое использование, которое оно имеет.

• Связанная статья: «Психология труда и организации: профессия с будущим»

Что такое организационная культура? Определение

Когда группа людей работает в одном месте и поэтому проводит много времени вместе, логично, что устанавливается ряд обычаев, переживается общий опыт и разделяются ценности определенный. Все это составляет организационную культуру конкретной компании.

Можно встретить много разных имен, таких как корпоративная культура, корпоративная или бизнес-культура.

. Даже административный или институциональный. Но важно то, что все они относятся к одному и тому же понятию.

Этот культурный процесс создается постепенно и происходит на всех уровнях, со всеми межличностными отношениями, которые возникают на рабочем месте, и заставляет всех его членов чувствовать себя частью целого, поэтому это дает им так называемую групповую идентичность.

Если человеку комфортно разделять такую ​​культуру, он с большей вероятностью захочет продолжить там работать и повысит свою лояльность к компании. Если, наоборот, он не чувствует себя частью этих обычаев и ценностей, он, скорее всего, бросит корпорация, как только у нее появится шанс, если нет других более мощных факторов, сдерживающих ее там.

Субкультура

Любой, у кого есть опыт работы, знает, что наиболее распространенным является то, что в офисе или учреждении существует большая близость или просто большая физическая близость между определенными группами сотрудников.. Это способствует тому, что внутри каждой из этих групп также происходит одно и то же явление, порождающее организационные субкультуры.

Это нормально, что между коллегами по конкретному проекту или теми, кто ближе по тем или иным причинам, начинают устанавливаться более прочные связи. использует и даже использует выражения или шутит, которые за пределами этой группы было бы трудно понять, поскольку внешние люди не испытали на себе происхождение самих себя. И это очень распространено использовать сленг и действовать определенным образом, что было бы не так часто за пределами группы.

Теоретическая основа

Одним из основных авторов в области организационной культуры был Герт Хофстеде, социальный психолог, со своим знаменитым исследованием IBM. Хофстеде провел опрос не менее 116 000 сотрудников этой компании в 64 странах мира.

Благодаря этому впечатляющему образцу ему удалось собрать огромное количество данных, которые после правильного лечения позволили ему установить пять измерений, в которых, по его словам, движется организационная культура. Посмотрим на них подробнее.

1. Индивидуализм против коллективизма

Эта переменная относится к степень, в которой корпорация придает большее значение индивидуальным способностям каждого сотрудника, чем общей производительности как группы. Одна из делегаций IBM, в которой наивысший балл за индивидуализм была дана в Соединенных Штатах.

В индивидуалистической компании личные достижения будут цениться больше, в то время как в коллективистской, успехи команды будут тем, что, как я знаю, будет стремиться превыше всего. В этом втором типе организации гораздо большее значение придается иерархии организационной схемы и отношениям между сотрудниками.

2. Расстояние в зависимости от мощности

Это относится к близость или расстояние, которое устанавливается между разными сотрудниками в зависимости от степени власти, которую они имеют в компании. То есть насколько кто-то отличается от подчиненных, будучи начальником.

• Вам может быть интересно: "Анри Файоль: биография отца позитивного управления"

3. Мужественность против женственности

Сегодня это измерение может быть спорным, поскольку наше видение гендерных ролей сильно изменилось за последние годы, но очень важно помнить об этом. Обратите внимание, что исследование проводилось в 1980 году, и в то время это была концепция, которая никого не оскорбляла, поскольку они были общепринятыми ценностями в мире. эпоха. Уточнив это, мы продолжаем объяснять, что Хофстеде определил как мужское и женское.

Этот автор понимает под мужским началом такие ценности, как конкурентоспособность, доминирование, независимость и напористость., с эгоизмом и ориентацией на вознаграждение. Напротив, для женского начала он говорит нам о равенстве, заботе о других, о более гибких гендерных ролях и ориентации на отношения между людьми.

4. Контроль неопределенности

Здесь Герт Хофстеде имеет в виду как безопасные или небезопасные сотрудники видят будущее, и какова ваша терпимость к этому ощущению и ваша потребность контролировать его.

Таким образом, если группа получит низкие баллы по шкале, это будет показателем того, что это предприимчивые люди, которые без труда идут на определенные риски. Напротив, если выставлен высокий балл, мы, конечно, говорим о сообществе, которое предпочтение стабильности, кто соблюдает правила и предпочитает не экспериментировать с большими изменениями.

5. Ориентация во времени

В этом случае исследуется если осуществляемые в компании действия направлены на получение краткосрочных, среднесрочных или долгосрочных результатов. Во многом это будет связано с желанием получить меньшее вознаграждение, но в ближайшее время, или использовать все усилия для гораздо большего успеха, но это займет гораздо больше времени. Это была бы дихотомия ориентации на настоящее и ориентации в будущее.

6. Слабость против ограничений

Мы сказали, что Хофстеде установил пять измерений, и он это сделал. Но в более поздних исследованиях он решил добавить шестую и последнюю переменную. Что он изучает степень высвобождения импульсов или попытки их контролировать.

Таким образом, он обнаружил большие различия между обществами, такими как Австралия, где было бы больше снисходительности, по сравнению с другими, такими как Китай или Россия, в которых соблюдались бы большие ограничения.

Типы организационной культуры

Типология, наиболее часто используемая для изучения этой концепции, позволяет нам различать сильную культуру и слабую культуру.

1. Сильная культура

Это тот, в котором члены организации согласны с ценностями, которые защищает ваша компания, и поэтому разделяют ее убеждения. Это произойдет у всех членов группы.

В этих корпорациях часто существует так называемое групповое мышление, концепция психолога Ирвинга Джениса. Это относится к тому факту, что, поскольку между коллегами существует высокая степень сплоченности, гораздо более вероятно, что будет единодушие с общим мышлением организации, затрудняющее формирование мнений другой.

Это проще, если у вас сильная групповая идентичность или у руля стоит харизматический лидер.

2. Слабая культура

Бывает когда Такого совпадения не бывает, и поэтому компания навязывает ценности своим сотрудникам., кого бы не убедили в них. Для этих организаций характерен жесткий контроль над всеми процедурами.

В этом случае расходящиеся позиции в организационном мышлении будут более частыми, следовательно, необходимо осуществлять больший контроль. У человека нет привязанности к компании или она очень слабая.

Функции

Хотя мы уже видели несколько, мы собираемся составить список основных функций, которые выполняет организационная культура в компании.

1. Интеграция и мотивация

Это заставляет каждого члена почувствовать себя частью целого, семьи, и это заставит человека рассматривать потребности компании как свои собственные и мотивировать вас на более высокую производительность и достижение цели.

Это особенно полезно для включения новых членов персонала, поскольку, если организационная культура адекватна, она быстро они будут чувствовать себя интегрированными в качестве члена сообщества, даже если они были в компании только в течение короткого времени.

• Может тебе интересно «9 основных теорий мотивации труда»

2. Контроль

Это форма контроля корпорации над своими работниками, поскольку она устанавливает, что является направление мысли группы, которое все они должны принять, если хотят чувствовать себя членами группы. тем же. Таким образом они формируют человека и говорят ему, тонко или нет, как ему следует вести себя на рабочем месте.

3. Личность

Это не только дает ощущение группы, но и отличает его от остальных организаций, заставляя сотрудников чувствовать себя уникальными и особенными по сравнению с другими.

4. Стабильность

Следовательно, это способ обеспечить стабильность в компании, так что меньше проблем возникает среди рабочих которые влияют на корпорацию.

Библиографические ссылки:

• Хофстеде, Г. (1980). Последствия культуры: международные различия в ценностях, связанных с работой, Беверли-Хиллз, Соединенные Штаты Америки. Публикации Sage.
• Эрнандес-Бернадетт, Дж., Родригес-Оливас, М.А., Вальдес-Родригес, Б.Е., (2019). Восприятие организационной культуры и лидерства в высшем учебном заведении. Чиуауа, Мексика. Технологическая осведомленность.
• Роббинс, С.П. (2004). Организационное поведение. Мехико, Мексика. Pearson Education.