Как кризис COVID-19 повлиял на управление людьми?

Такое событие, как кризис с коронавирусом, оказало не только психологическое воздействие на граждан большинства стран мира, но и социально-экономическое воздействие на глобальном уровне.

На полпути между микро- и макрореальностями произошли важные преобразования в мире организаций. И, конечно же, в сфере управления персоналом к ​​ним пришлось адаптироваться. В конце концов, реальность всегда опережает теорию и прежнюю динамику работы, которую многие компании используют «по умолчанию», не задумываясь о том, лучшие они или нет.

Поэтому в этой статье мы рассмотрим различные способы, которыми кризис COVID-19 повлиял на HR и управление людьми в целом.

• Связанная статья: «6 столпов человеческих ресурсов»

Какие изменения в сфере управления персоналом вызвала пандемия?

Когда изначально предполагалось, что пандемия продлится всего несколько дней или несколько недель, предполагалось, что необходимо Изменения в управлении людьми в компаниях, если таковые будут, будут состоять из небольших модификаций поверхностного и количественного характера: получить больше программных инструментов для работы из дома, исправить неисправные функции интрасети, которые долгое время оставались без внимания, и т.п.

Однако, когда стали очевидны истинные масштабы кризиса COVID-19, необходимость настаивать на изменениях в структурный характер не только в отделах кадров, но и в роли этого элемента компании в целом организация.

То есть: необходимо было выходить из кризиса, внеся изменения на стратегическом уровне и сосредоточив внимание на человеческом компоненте компаний.. Преобразования, в которых специалисты по персоналу играют ключевую роль в понимании того, как адаптироваться к новая экосистема, созданная пандемией как в экономике в целом, так и на рынке труда в частности. Давайте посмотрим, каковы основные источники воздействия кризиса COVID-19 на мир HR.

1. Нужно положить конец новым технологиям

Хотя многие компании по-прежнему основывают свою философию работы на том, чтобы «не трогать то, что уже работает», они почти не интересовались быть в курсе новых технологических разработок, такой способ работы стал для многих невозможен организации.

В конечном итоге пандемия оказала серьезное социальное и экономическое воздействие всего за несколько недель, и Чтобы иметь возможность быстро адаптироваться к этим ситуациям, которые вторгаются в повседневную жизнь, важно использовать потенциал цифрового мира.. Таким образом, за относительно небольшое количество шагов можно начать работу совершенно по-другому, поскольку нет необходимости вносить существенные изменения в рабочую среду.

• Вам может быть интересно: «7 лучших инструментов для подбора персонала»

2. Необходимо изменить конфигурацию взаимоотношений с отделом кадров

Имейте в виду, что во многих случаях не все решается заменой личного собеседования на одно или два сеанса видеозвонка. Например, тесты на компетентность и психотехнические тесты, если таковые имеются, должны выполняться в цифровом виде.

Это означает, что в некоторых компаниях необходимо разрабатывать цифровые инструменты, адаптированные к организации, и отдел кадров должен принимать активное участие в их разработке.

По этой причине во многих случаях необходимо изменить потоки связи и контроля между отделами, чтобы Человеческие ресурсы находятся в постоянном контакте с частью цифровых разработок и не только информируют ее, но и участвуют в создании решения.

• Связанная статья: «Психология труда и организации: профессия с будущим»

3. Адаптация к новому рынку труда

Пандемия оказала значительное психологическое воздействие на многих людей, работающих на рынке труда, и, в частности, она была явная тенденция гораздо больше ценить возможность работы из дома, так что это критерий более важный, чем несколько более высокая заработная плата.

По этой причине во многих случаях необходимо вносить изменения даже на уровне философии компании, что должно быть отражено в области Связи с общественностью (ориентированные на рабочих и потенциальных новых сотрудников) и коммуникационные стратегии, продвигаемые из HR. Сегодня, в отличие от того, что было до кризиса с коронавирусом, во многих отраслях вариант работы по умолчанию - больше не ходить в офис, и в тех случаях, когда это необходимо, важно знать, как объяснить причину этого, чтобы не вызвать отказ.

• Вам может быть интересно: «10 ключей к успеху в отделе кадров»

4. Нужно открыться новым поколениям

Как мы видели, процессы цифровой трансформации, в которых произошел сектор HR, ускорились. объявляя в последние годы, и что во многих случаях они откладываются из-за краткосрочного подхода многих Бизнес. Теперь эти изменения бесполезны, если нет специалистов по персоналу, способных работать с этими новыми технологические решения, а также, если они не знают, как выразить свой потенциал, они окажутся в невыгодном положении по сравнению с рассматриваемой конкуренцией месяцы.

А) Да, HR-сектор как никогда нуждается в «новой крови»: профессионалы, которые объединяют потенциал новых технологий, понимая свою работу и предлагая стратегии отбора, обучения и лояльности.

• Связанная статья: «5 ключей к хорошему управлению талантами в компании»

Вы хотите обучаться в области человеческих ресурсов?

Если вы заинтересованы в профессионализме или специализации в области человеческих ресурсов и будете в курсе последних технологических и стратегических разработок в этом секторе, вам может быть интересно степень магистра в области отбора талантов и управления, выдвинутая Университетом Малаги (UMA).

Эта программа обучения Он в основном ориентирован на практику и имеет команду преподавателей и сотрудников, в которых участвуют профессионалы. отдела кадров нескольких важнейших компаний, работающих в Испании, а также он разделен на три блока: University Expert по отбору талантов, университетский эксперт по обучению, личному и организационному развитию, стажировкам и окончанию работы Мастер. По окончании студенты получают собственную степень за 75 кредитов ECTS.