Как мотивировать команду на работе: 8 советов

В этой статье Мы собираемся увидеть краткое изложение того, как мотивировать рабочую команду, принимая во внимание инструменты психологии труда, чтобы ответить на этот вопрос. Кроме того, мы рассмотрим понятие трудовой мотивации.

• Статья по теме: "Виды мотивации: 8 мотивационных источников"

Что такое трудовая мотивация?

Прежде чем посмотреть, как мотивировать рабочую команду, давайте рассмотрим ключевые понятия.

Мотивация относится к личностному компоненту, который является причиной мобилизации в человеке. для достижения определенных целей.

Когда мы говорим о трудовой мотивации, мы говорим обо всех тех компонентах, которые мотивируют субъекта выполнять свою работу удовлетворительно. Когда дело доходит до рабочих групп, эта мотивация Он должен быть коллективным и ориентированным на всех членов команды. которые сотрудничают друг с другом.

Идея состоит в том, что все субъекты, входящие в состав рабочей группы, ориентированы на выполнение своих заданий таким образом, который соответствует интересам организации в целом.

Существует два источника мотивации: внутренние и внешние.. Внутренняя мотивация — это все, что возникает из-за того, что человек хочет удовлетворить личное желание; например, обучение профессии в реальной рабочей среде.

Внешняя мотивация, напротив, мотивирована предметным интересом. То есть субъект мотивирован исходя из того, что после выполнения своих задач он получит взамен; Это может быть прибавка к зарплате, премия и т.

Как мотивировать команду на работе

Теперь мы увидим список с лучшими методами и советами о том, как мотивировать группы в соответствии с организационной и рабочей психологией; порядок, в котором они находятся, не определяет их эффективность.

1. хорошее руководство

Для достижения хорошей работы членов группы важно, чтобы лидер не только сосредоточился на направлении проекта, но и который также способен работать с человеческим компонентом каждого из членов команды.

Хороший лидер не только требует результатов от своих работников, но и заботится о том, чтобы ваши потребности были удовлетворены, помимо учета различных личных мотиваций каждого из них.

• Вам может быть интересно: "Типы лидерства: 5 самых распространенных типов лидеров"

2. хорошие стимулы

Повышение заработной платы или периодические бонусы их недостаточно, чтобы побудить команду выкладываться по максимуму, это только краткосрочные мотивации. Только с ними через некоторое время их эффекты ослабевают, и члены рабочего коллектива снова будут чувствовать себя некомфортно или недовольно.

Наилучшие стимулы к труду — предоставить работникам оптимальные условия труда для их ежедневная производительность, когда они не чувствуют себя слишком подавленными или неудобными в отношении своей ситуации труд. Кроме того, необходимо четко определить для каждого члена команды, какую роль он должен играть.

3. Предотвратить издевательства

Запугивание на рабочем месте является одной из основных причин, по которой работники чувствуют разочарование и снижают свою производительность и удовлетворенность. Мы должны быть внимательны к этой ситуации в наших рабочих группах, чтобы не позволяй никому страдать.

4. Программы после работы

Эти инициативы направлены на то, чтобы предоставить работникам знания и инструменты, улучшающие качество их жизни в целом, и, следовательно, их производительность с точки зрения работы также будет увеличена.

Например, некоторые программы после работы могут быть; семинары по управлению эмоциями, беседы об ассертивном общении на работе, внедрение практики какой-либо спортивной дисциплины среди членов рабочего коллектива и т. д.

5. Предоставление информации команде

В той мере, в какой команда чувствует себя более вовлеченной в рабочий проект, более вероятно, что они будут лучше работать в отношении деятельности друг друга в своих соответствующих областях деятельности. Лидер должен убедиться, что он предоставляет достаточно информации своим работникам чтобы они чувствовали себя включенными и осознавали, что происходит.

6. признать усилия

Каждый хороший сотрудник хочет, чтобы его усилия были признаны. Просто дайте понять сотрудникам, что они все делают правильно в определенный момент это поможет им почувствовать, что их усилия того стоят.

7. Создавайте вовлеченных лидеров

Довольно распространенная ошибка руководителей рабочих групп состоит в том, что они думают, что достаточно дать необходимые инструкции, чтобы рабочая группа сделала все остальное; ничего более контрпродуктивного, чем это для мотивации сотрудников.

Хороший руководитель не только говорит, что нужно делать, но и также активно участвует в процессе проведения мероприятий. Он показывает рабочим, что он тоже один из них, и учит своим примером.

8. Умеренные ротации

Ни один член команды не хотел бы проходить через постоянные процессы адаптации; вот почему вы должны будьте осторожны при реализации вращений в качестве рабочего метода для вашего проекта. Если вы злоупотребите этим ресурсом, вы можете заметить уныние в своей группе.

В идеале нужно создать стабильные группы, в которых каждый из членов этого отдела чувствует себя в безопасности. положение и не иметь неуверенности в том, что в любой момент вам придется взять свои вещи и переодеться место.

9. Ставьте четкие краткосрочные цели

Мотивировать, очень важно ставить цели, которые не являются полностью абстрактными, но легко определяемыми, и это также может быть разбито на другие подцели в среднесрочной и долгосрочной перспективе.

Таким образом, всем будет ясно, что делать, и они будут вместе участвовать в том, чтобы не потерять хороший ритм, ведущий к достижению этих целей. В противном случае не было бы четких стимулов, и в силу чистой инерции рабочие не слишком беспокоились бы о том, чтобы отказаться от необходимого.

Библиографические ссылки:

• Голдберг Ю.К., Иствуд Д.Д., Ла Гуардиа Д., Данкерт Д. (2011). Скука: эмоциональное переживание, отличное от апатии, ангедонии или депрессии. Журнал социальных и клинических исследований.- Guilford Press.
• Родригес Фернандес, А. (2004). Психология организаций (1. изд. версия). Барселона: Редакция UOC.
• Truxillo, DM; Бауэр, Т. Н.; Эрдоган, Б. (2016). Психология и работа: перспективы промышленной и организационной психологии. Нью-Йорк: Psychology Press / Тейлор и Фрэнсис.
• Уйсал, М. (1994). Тестирование факторов отталкивания и притяжения. Анналы исследований в области туризма, 21 (4): стр. 844 - 846.