Теория человеческих отношений и ее применение к организациям

Мир труда сильно изменился на протяжении всей истории. От типичных промыслов Средневековья до больших и малых компаний, в которых мы работаем сегодня, включая работу на фабриках после революции. В промышленности произошли изменения как в видении работы, так и в том, что касается работника или в том, как с ним следует обращаться. происходит.

В этой области были проведены многочисленные исследования из различных дисциплин, таких как психология, что привело некоторые из них к изменения в видении со стороны общества и работодателей работника и важности их благополучия в их производительность.

Хотя изначально рабочий воспринимался как «ленивый», которого нужно было мотивировать в основном зарплатой, понемногу Они наблюдали, что существует большое количество факторов, влияющих на рабочего, его производительность и его общее самочувствие. Этому прогрессивному изменению очень помогли бы Хоторнские исследования и разработка теории человеческих отношений, о чем мы и будем говорить на протяжении всей этой статьи.

• Статья по теме: "Психология труда и организаций: профессия с будущим"

Прецеденты в организационной психологии

Хотя тот факт, что человеческий фактор и фактор отношений важны на рабочем месте, в настоящее время является чем-то считается общепринятым и логичным, правда в том, что в то время, когда это понятие было введено, оно означало целый революция. И это то, что теория человеческих отношений, разработанная Элтоном МэйоОн начал развиваться примерно в 1930-х годах.

В то время общая концепция организаций и работы в них представляла собой классическое видение, ориентированное на производство и на то, что он видел рабочего как ленивую и праздную сущность, которую нужно подстегивать к работе заработной платой, или же он понимал его как машина, которой нужно было руководить с руководящих позиций (единственных, на ком факт организации и господства компания).

Только с появлением психологии и ее применения на рабочем месте и в промышленности факторы, влияющие на работника, начнут анализироваться с гуманистической точки зрения и психологический. Благодаря этому и растущая потребность как в гуманизации, так и в демократизации производства (частыми были недовольства, злоупотребления и рабочие бунты), дело дошло до развития концепции, более близкой к рабочему в промышленной сфере.

Теория человеческих отношений

Теория человеческих отношений — это теория психологии организаций, которая предполагает, что наиболее важной частью организации является человеческий и интерактивный и что поведение работника больше связано с принадлежностью к социальной группе, его благополучием с окружающей средой и социальными нормами внутри указанной группы, чем с типом выполняемой задачи, как она структурирована или с получением конкретной заработной платы (которая считалась единственным мотиватором работника).

В основном он устанавливает важность социальной среды, в которой развивается работник и психологическое воздействие указанной среды, когда речь идет об объяснении поведения, производительности и производительности труда.

В этой теории, которая возникает как реакция на существовавший в то время чрезмерный контроль над задачей, фокус интерес перестает быть в самой задаче и в том, как устроена организация, чтобы сосредоточиться на работнике и сеть социальных отношений и дружбы который формируется внутри организации.

Точно так же рабочий больше не рассматривается как независимый элемент, производительность которого зависит исключительно от его готовность начать наблюдать, что это в значительной степени зависит от ваших отношений с группой и от того, как они организованный.

Более того, благодаря проведенным исследованиям мощность сети и неформально сформированные связи между работников, важность восприятия социальной поддержки и влияние этих процессов, когда речь идет об улучшении производительности или уменьшить его соответствовать норме принадлежности к группе. Это также позволит разработать новые системы и стратегии, направленные на улучшение и оптимизацию развития членов организации, а также такие аспекты, как оценка коммуникаций и обратная связь с сотрудники.

• Вам может быть интересно: "Что такое эффект Хоторна?"

Эксперименты Хоторна

Теория человеческих отношений и последующие разработки вытекают из вышеупомянутых аспектов, но, вероятно, одного из Наиболее важными вехами, которые привели к его рождению, были эксперименты в Хоторне, проведенные на фабрике Хоторна Элтона Мэйо и других. сотрудники.

Первоначально эти эксперименты начались в 1925 году с первоначальным намерением искать взаимосвязь между освещением и производительностью труда сотрудников, май начал бы оценивать условия труда (относительно неплохие для того времени) и работоспособность рабочих при разной освещенности. В этом аспекте они не обнаружили большой изменчивости, но смогли обнаружить другие очень важные переменные: психосоциальные.

После этого они начнут анализировать с 1928 по 1940 год эти гуманистические и психосоциальные факторы. На первом этапе будут проанализированы условия труда и влияние чувств и эмоций сотрудников на работу, окружающую среду и даже на их роль в ней. Отсюда было выведено, что личное внимание играло большую роль в производительности и удовлетворенности работников.

Именно на втором этапе было обнаружено одно из больших расхождений с более классическими теориями: Поведение рабочих было больше связано с социальными и организационными, чем с самими характеристиками. индивидуальный. Это было достигнуто с помощью серии интервью, в которых исследователи стремились получить от рабочих высказать свою оценку их работы.

На третьем этапе были проанализированы рабочие группы и взаимодействие между работниками с помощью экспериментов, в которых использовалась система оплаты, в которой высокая заработная плата сохранялась только в том случае, если увеличивался общий объем производства, на что рабочие реагировали стандартизацией своей производительности. увеличивать его понемногу, сначала уменьшая его уровень наиболее эффективно, чтобы каждый мог постепенно увеличивать общую производительность: они стремились быть последовательными в своих действиях чтобы у всех членов группы была некоторая стабильность.

Была как санкция для несоблюдавших групповую норму (на несоблюдавших неформальную норму оказывалось давление), как поиск соответствия большинству.

Четвертый и последний этап был посвящен изучению взаимодействия между формальной организацией компании и неформальные сотрудники, ищущие взаимодействие, в котором работники могли бы выразить свои проблемы и конфликты. Выводы этих экспериментов привели бы к возникновению интереса к работнику и его связям, который постепенно расширялся бы.