Ключ к процессу найма и подбора персонала

Процесс найма и отбора - это основа любой компании. или организации. Однако тот факт, что это базовый процесс, не означает, что он прост и его можно выполнять легко, поскольку результаты могут быть контрпродуктивными.

• Статья по теме: "Подбор персонала: 10 ключей к выбору лучшего сотрудника"

Набор персонала: почему это базовый процесс?

Задача выбора принципиальна прежде всего потому, что без соответствующего набора персонала организация не может существовать, который представляет собой динамический объект, подверженный как внутренним, так и внешним изменениям с течением времени (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Следовательно, любая компания, которая намеревается остаться и добиться успеха, должна иметь свой собственный процесс найма и отбора.

Этот процесс включает в себя нечто большее, чем просто выявление и привлечение кандидатов через ярмарки вакансий, публикации в LinkedIn или порталы вакансий. это подразумевает разработать оценку работы, дизайн интервью, управление ожиданиями а также цели, обратная связь, дизайн и вводный курс обучения, найм и переговоры, среди прочего.

Компании, которым не хватает человеческих ресурсов либо потому, что они стремятся сэкономить на этом базовом процессе, более вероятно, что понесут денежные убытки, чем те, у кого есть собственная команда ресурсов люди. Одна из причин этих дополнительных расходов связана с тем, что нанимают со стороны только для того, чтобы найти кандидатов.

Стоит отметить, что отдел кадров должен выполнять перечисленные выше задачи поскольку он лучше всех знает культуру и организационные ценности.

• Вам может быть интересно: "Виды тестов и анкет подбора персонала"

Организационные последствия

Этот процесс включает в себя ряд элементов, которые отражать идентичность компании, ее имидж, ценности и организационную культуру. Отсутствие четкого, определенного, справедливого и профессионального процесса приема на работу сильно повлияет на компанию или организацию в среднесрочной и долгосрочной перспективе; Именно по этой причине многие работодатели недооценивают этот процесс, потому что последствия плохого процесса отбора и все, что он подразумевает, нелегко ощутить в краткосрочной перспективе.

Новые сотрудники будут только приспосабливаться в течение первых нескольких месяцев., избегая любой ценой недоразумений, которые могут повлиять на ваш пробный период. Следовательно, организационные ценности играют первостепенную роль в процессе набор и отбор по той простой причине, что они будут диктовать образец для дизайн этого.

Организационная идентичность должна быть последовательной и стабильной, поэтому при наборе и отборе кандидатов она учитывается. свидетельство указанной личности, скажем, этот процесс является сопроводительным письмом для кандидатов и новых сотрудники. При приеме на работу важно спросить себя, какое впечатление мы хотим произвести на кандидатов и какой тип кандидатов мы хотим привлечь.

К несчастью, очень часто можно найти компании или организации, которые недооценивают этот процесс, вызывая тем самым организационные и даже социальные последствия в среднесрочной и долгосрочной перспективе. Это предполагает двойную трату времени и денег на поиск корня проблемы, которая ставит под угрозу различные области организации, включая наиболее важную: эффективность.

• Статья по теме: "Психология труда и организационная психология: профессия с будущим"

Когда набор не удается ...

Наглядным примером влияния ошибок при подборе персонала является денежный убыток. ненужным из-за плохо проведенного процесса из-за плохой оценки должности, без четких ожиданий это. Уже здесь обучение будет затронуто, поскольку оно не будет охватывать необходимые области обучения для нового сотрудника.

Более того, появляется риск перегрузки сотрудника, ставя вас в ситуацию, когда вы можете потерпеть неудачу и быть уволенным; таким образом влияя на продуктивность команды из-за неправильного управления человеческим капиталом. Таким образом, запуск цикла снова, не зная, что истинные сбои лежат в основе процесса, это также означает низкий качество управления и лидерства, неспособность удерживать таланты, способствовать созданию здоровой рабочей среды и обеспечивать оптимальную производительность.

А как насчет социальных последствий?

Компании и организации имеют большое влияние на рынок трудалибо потому, что они создают рабочие места, и в то же время потому, что они устанавливают стандарт в профилях должностей, формирование требований для различных ролей, что влияет на спрос на конкретные профили кандидаты.

Именно по этой причине социальная ответственность представляет интерес для компаний и общества, где плохой процесс Подбор персонала влияет не только на продуктивность компании, но и на благополучие сотрудников и неудачных кандидатов. Что касается последнего, мы должны учитывать как время, которое они тратят на подготовку к собеседованию такие как влияние отказа, которое может быть более терпимым, если получить соответствующую обратную связь, оставить у них хорошее организационное впечатление и даже захотеть попробовать еще раз.

Понимание последнего как социальной обратной связи, которая может положительно или отрицательно повлиять на сообщество. Благодаря справедливому и профессиональному процессу найма и отбора можно избежать дискриминации, обман, эксплуатация и даже возможность получения образования и обучения для сотрудники.

Библиографические ссылки:

• Стил, К., Соловей, К., Бикнелл, А. и Сэндс, Х. (2014). Психология труда. Лондон, Пирсон.

• Торрингтон, Д., Холл, Тейлор, С. и Аткинсон, К. (2014). Управление людскими ресурсами. Лондон, Пирсон.