Odolnosť voči organizačným zmenám: vlastnosti, príčiny a čo robiť

Ľudská bytosť je zvieraťom zvykov a môžeme to vidieť aj na pracovisku. Každý uprednostňuje rutinu na pracovisku pred nutnosťou vysporiadať sa so zmenami.

Aj keď by sme sa z času na čas radi zmenili, zmeny v práci sú vo všeobecnosti odsudzované, najmä preto, že zahŕňajú musieť sa naučiť robiť niečo nové, opustiť zónu komfortu a prejsť adaptačným procesom, čo nás vždy stojí málo.

Odpor voči organizačným zmenám je toho živým dôkazom. Ďalej si vysvetlíme, z čoho pozostáva, aké sú jej príčiny a čo možno urobiť na jej zvládnutie.

• Súvisiaci článok: "Psychológia práce a organizácie: profesia s budúcnosťou"

Čo je to odpor voči organizačným zmenám?

Odpor voči zmene môžeme definovať ako súbor postojov, ktoré zažívajú zamestnanci organizácie, keď sú tlačení k procesu zmeny na svojom pracovisku, niečo, čo zahŕňa úpravu vašich návykov a rutiny.

Transformácie v organizácii možno považovať za zdroj neistoty, a preto Je nevyhnutné, že niektorí zo zamestnancov budú voči nim prejavovať nevôľu alebo sa im postaviť na odpor. zmeny. Vo všeobecnosti je to z nasledujúcich dvoch dôvodov:

• Strach a nedôvera z neznámeho.
• Averzia k námahe, že sa musíte naučiť robiť niečo nové.

Podľa toho, ako sa pracovníci bránia, môžeme hovoriť o dvoch typoch odporu voči organizačným zmenám.

Pasívne

Zamestnancom sa zmeny, ktoré sa majú urobiť, nepáči, ale Nedávajú to najavo vyslovene slovami či sťažnosťami, ale postojmi a gestami. Prejavujú sa u nich istú mieru nepohodlia v podobe vnútorného popierania, čo sa prejavuje znížením ich produktivity a môže spôsobiť aj absenciu v práci.

Aktívne

V tomto prípade zamestnanci svoje nepohodlie vyjadrujú slovami, medzi kolegami aj priamo nadriadeným. Tento odpor k organizačným zmenám sa môže stať natoľko aktívnym, že motivuje k správaniu ako napr sabotáž alebo štrajk a robia sa pokusy jasne zabrániť akejkoľvek plánovanej zmene Organizácia.

• Mohlo by vás zaujímať: "12 znakov, ktoré naznačujú, že ste v toxickom pracovnom prostredí"

Príčiny odporu voči organizačným zmenám

Očakáva sa to v každej spoločnosti, v ktorej sa pokúša zmeniť svoje zvyky, tradície a zaužívané postupy vaši pracovníci zažijú určité odmietnutie a odmietnutie, kým konečne prijmú zmeny zavedené.

Deje sa tak preto, že hoci im možno vysvetliť, že zmeny poslúžia na zlepšenie fungovania spoločnosti, stane sa to, že majú pocit, že novinku neovládajú a ani ju nevlastnia. Prirodzene, nie všetci ľudia zažijú rovnaký stupeň odmietnutia voči zmenám, ale očakáva sa, že k určitému odmietnutiu dôjde.

Medzi príčinami odporu voči zmenám nájdeme.

1. Hrozba individuálnej moci

Niektorí manažéri sa pravdepodobne zmenám bránia a veria, že ich moc je nimi znížená., a to aj symbolickým spôsobom, alebo sa prenáša na jeho podriadených.

• Súvisiaci článok: "Jazyk ako ukazovateľ sily"

2. Organizačná mocenská hrozba

Zmeny môžu spôsobiť, že niektoré skupiny, oddelenia alebo sektory spoločnosti získajú väčšiu moc. Z tohto dôvodu ľudia, ktorí vidia svoju moc v ohrození alebo ktorí sa obávajú, že budú vystavení moci iných, prejavia určitý odpor voči novým návrhom.

3. Strata kontroly nad podriadenými

S novými zmenami, manažéri môžu zistiť, že ich kontrola nad pracovníkmi je znížená, niečo, čo neprijmú pozitívne.

4. Zvýšená kontrola zamestnancov

Zmeny v organizácii môžu posilniť postavenie zamestnancov. To znamená, že musia získať nové povinnosti, niekedy oveľa väčšie ako tie, ktoré mali predtým., niečo, na čo môžu mať pocit, že nie sú náležite pripravení.

• Mohlo by vás zaujímať: "Typy vodcovstva: 5 najbežnejších typov vodcov"

5. Strach zo zníženia platu

Zmeny v spoločnosti možno interpretovať ako zmeny v plate a ekonomických privilégiách robotníkov, interpretované najmä ako ich viac či menej výrazné zníženie.

6. Vystúpte z komfortnej zóny

Pri mnohých príležitostiach zmeny v spoločnosti predpokladajú osobnú nepohodu alebo sťažujú život zamestnancov na začiatku, keďže boli zvyknutí na rutinu, ktorá sa zrazu stala pozmenené.

Tieto zmeny znamenajú vyvedenie pracovníkov z komfortnej zóny, musieť sa naučiť robiť nové úlohy, zabudnúť na staré metódy a zoznámiť sa s novými, únavný a neuspokojivý proces.

• Mohlo by vás zaujímať: „Ako sa dostaneš zo svojej komfortnej zóny? 7 kľúčov, ako to dosiahnuť"

7. Prerozdelenie zdrojov

Pri zavádzaní zmien v organizácii Často sa stáva, že niektoré oddelenia a sektory začnú dostávať viac zdrojov, zatiaľ čo iné o ne prídu. To môže vytvárať napätie medzi časťami, ktoré tvoria organizáciu, čo môže viesť k tomu, že tí, ktorí prídu o časť svojich zdrojov, to budú považovať za krádež alebo pošliapanie práv.

8. Zmeny v osobných plánoch

Zmeny môžu všetko narušiť, zastaviť plány, projekty či iné aktivity, pracovné aj osobné a rodinné. Toto je v skutočnosti jedna z hlavných príčin odporu voči zmene, od r Transformácia môže znamenať potrebu prehodnotiť v krátkodobom, strednodobom a dlhodobom horizonte nespočetné množstvo aspektov týkajúcich sa spoločnosti a osobného života jej zamestnancov..

9. Pochybnosti o procese

Ak zamestnanci vidia zmenu ako niečo príliš abstraktné alebo že celkom nerozumejú, na čo sa to robí, je normálne, že sa tomu postavia. Ak nepochopia skutočný účel navrhovanej transformácie, len ťažko budú za ňu..

Keďže ľudská myseľ je vo všeobecnosti pesimistická zoči-voči neistote, predpokladá, že to nové, čo má prísť, musí byť nutne zlé a vzbudzuje to v nej pred príchodom nevôľu.

• Súvisiaci článok: "Obchodná komunikácia: typy, vlastnosti a bežné chyby"

10. Rôzne hodnotenia a vnímanie

V spoločnosti budú vždy existovať rôzne názory na návrh. Keďže nie každý bude súhlasiť so zmenami, ktoré chce uplatniť, je normálne, že niektorí si myslia, že nová vec, ktorá má prísť, je zlý nápad a že tým, že hovoríte ostatným, šírite zlú mienku o premene.

11. Strach z neznámeho

Ak zmeny, ktoré majú prísť, nie sú riadne vysvetlené, je úplne normálne, že pracovníci majú atmosféru neistoty. Ako sme povedali, zmeny zvyčajne vnímame ako niečo potenciálne nebezpečné, a ak nevieme absolútne nič o tom, čo budú výsledky alebo nám neboli vysvetlené, tento strach z neznámeho sa zväčšuje a motivuje tých, ktorí to cítia, aby odolali predtým on.

12. Predošlé skúsenosti

Väčšina skúsených zamestnancov už má predchádzajúce skúsenosti s vedomím, že keď sa zavedú zmeny, musia prejsť chvíľou učenia sa, napriek tomu, že sú potrebné, nie sú pohodlné ani rýchle.

Vedia, že prechod nie je jednoduchý proces a ak existuje precedens, že sa zmení zavedené organizáciou v minulosti boli neúspech, väčší odpor voči organizačným zmenám tam bude.

• Mohlo by vás zaujímať: "Typy spoločností: ich charakteristiky a oblasti práce"

Ako podporiť organizačné zmeny?

Akákoľvek zmena, ktorá je zavedená v organizácii, nakoniec spôsobí určitý odpor voči nej. Je to takmer nevyhnutná skutočnosť, pretože to s novými zmenami cítia všetci pracovníci zavedený ich denný režim je narušený a sú nútení sa znova učiť robiť jeho práca.

Našťastie je možné dodržať sériu tipov a stratégií na uskutočnenie transformácií, ktoré sú propagovať v spoločnosti sú lepšie akceptované a nie sú vnímané ako niečo také traumatizujúce pôrod.

1. Definujte ciele

Často sa stáva, že pracovníci po zavedení zmien nevedia, na čo sú, napriek tomu, že by na niečo museli pracovať. Problém nie je v tom, že neexistujú žiadne ciele, ale v tom, že neboli adekvátne odovzdané tímu, ani neboli vysvetlené ciele a dátumy, ktoré sa majú dosiahnuť. Teda Je nevyhnutné jasne definovať ciele a oznámiť ich pracovníkom, aby vedeli, prečo sa ich rutina mení.

2. Definujte akcie

Čím jasnejšie a jednoduchšie činnosti, ktoré sa majú vykonať, tým lepšie. Nemá veľký význam vysvetľovať, aké sú všeobecné ciele, ktoré treba splniť, bez toho, aby sme hovorili o detailoch vo forme konkrétnych činností, ktoré musia zvládnuť.. Ich definovaním a objasnením pracovníkov v tom, čo majú robiť a ako to robiť, sa zníži odpor voči zmenám, pretože na začiatku nebudú mať pracovníci žiadne pochybnosti o tom, čo musia robiť.

3. Podporujte účasť

Je nevyhnutné, aby sa všetci pracovníci cítili zapojení do organizácie a zmien, ktoré prídu. Je potrebné poskytnúť tímu komunikačné priestory, kde sa zamestnanci môžu vyjadriť k pokroku, ak sa vyskytnú nejaké nepríjemnosti pri zavádzaní zmien v spoločnosti alebo ak sa nedosahujú očakávané výsledky.

4. Postarajte sa o komunikáciu

Je to zásadné že všetky časti spoločnosti sú riadne komunikované a predvídajú možný nedostatok informácií zamestnancami. Ak pracovníci nevedia, čo majú robiť alebo dostávajú pokyny od svojich nadriadených, vzniká nedôvera a neistota, a preto je také potrebné zabezpečiť, aby dostávali včasné informácie počasie.