Princíp neschopnosti Peter: „Neužitočný šéf“

Príliš často sa platení alebo nízkoprofiloví zamestnanci čudujú, ako bývalý partner a je nakoniec povýšený na vyššiu alebo šéfovskú pozíciu, skončí sa tak neschopným resp neefektívne. Tento zvláštny, no bežný jav je známy ako Petrova nekompetentnosť, pojem, ktorý sa zrodil v Spojených štátoch na konci 20. storočia.

Laurence J. Peter (1919 - 1990), bol pedagógom, pedagógom a spisovateľom zn Petrov princíp, alebo Petrova neschopnosť, ktorej koncepčný základ výslovne spočíva v administratívnych hierarchiách vo svete práce. Inými slovami, autor analyzoval meritokratické štruktúry a metódy, ktoré podporujú propagáciu spoločnosti alebo hospodárskej organizácie.

• Súvisiaci článok: "Psychológia práce a organizácie: profesia s budúcnosťou"

Aký je princíp Petrovej neschopnosti?

Ako sme uviedli v úvode, Petrov princíp (formálne označovaný ako teória zbytočného šéfa) uvádza a odsudzuje nekalé praktiky, ktoré majú obchodné spoločnosti vo svojom systéme povyšovania a povyšovania najdôležitejších zamestnancov kompetentných. Túto myšlienku kategoricky odmieta, keďže podľa jeho štúdie to predpokladá

zdravotné postihnutie a nedostatok rozhodovacích schopností pre pracovníka, ktorý zastáva pozíciu maximálne zodpovedného, alebo vysokopostavení s mnohými časťami organizácie pod ich mocenskou pozíciou.

Inými slovami, Petrov princíp nekompetentnosti predstavuje paradoxnú situáciu, v ktorej organizácia funguje aj napriek neschopnosti vyšších úradníkov.

Zatiaľ vám všetko vyššie uvedené znie povedome, však? Existuje problém, ktorý sa šíri vo všetkých spoločnostiach a vo všetkých oblastiach podnikania, kde sa podnikanie riadi pyramídovou štruktúrou, ktorá končí krachom v jej snahe vyvrcholiť. Kvalifikovaní pracovníci sú mylne dosadzovaní na pozície, ktoré nekorešpondujú, ktoré sa im nakoniec nepáčia alebo sú priamo príliš ťažké.

• Mohlo by vás zaujímať: "Užitočné psychologické kľúče na zlepšenie obchodného vedenia"

Prečo sa tento jav vyskytuje vo firmách?

Podľa Laurence je nevyhnutné, aby v našej profesionálnej kariére prišiel vrchol, ktorý skončí u nej. Bez ohľadu na to, aký vynikajúci a privilegovaný je zamestnanec, strop príde, pre jednu alebo druhú príčinu, ale predovšetkým preto, že prichádza moment, keď naše schopnosti už nemajú kapacitu na rozvoj.

Peter sám vyhlásil: „V hierarchii každý zamestnanec má tendenciu stúpať na úroveň svojej neschopnosti. Krém kysne, kým sa nerozkrojí “. Je to najlepší spôsob, ako reflektovať princíp zbytočného šéfa. Všetci máme limit na kapacitu, odolať tlaku, prevziať zodpovednosť a záväzky. Modelový zamestnanec je často ohromený, keď zmení oblasť pôsobenia.

Ďalším veľmi zjavným dôvodom je jednoduchý strach z odmietnutia zmeny. V týchto prípadoch je to vtedy, keď pracovník odmietne akceptovať, že na túto pozíciu nie je pripravený a prijme ponuku svojho nadriadených, aby som ich nesklamal - dosť protirečenie, áno - alebo nepremeškali príležitosť, ktorá a priori bude trvať dlho prísť.

Je Petrov syndróm použiteľný aj dnes?

Nemôžeme ignorovať zjavné, ani poprieť väčšie. Podľa štúdie EAE Business School existuje množstvo znepokojujúcich prípadov, ktoré sa vyskytujú v mnohých prestížnych spoločnostiach, najmä nadnárodných, kde zlé rozhodnutie manažéra alebo výkonného pracovníka môže viesť k veľkým ekonomickým stratám.

Zdá sa však, že tento trend sa mení, a to najmä vďaka začleneniu nového oddelenia, ktoré je vo firme čoraz dôležitejšie, Ľudské zdroje (HR). Názor ekonómov, expertov a teoretikov je dnes takmer jednotný na začlenenie tohto odboru do svojich radov s cieľom zabezpečiť dlhodobý úspech.

• Súvisiaci článok: "Výber personálu: 10 kľúčov k výberu najlepšieho zamestnanca"

Ako sa vyhnúť pracovnej neschopnosti?

Možno pred štyridsiatimi rokmi mala Petrova teória nekompetentnosti na akademickej alebo vedeckej úrovni len málo odpovedí, no nič nemôže byť ďalej od pravdy. Ako to už pri každom type vyvrátiteľnej teórie býva, aj táto sa stala trochu zastaranou. Na začiatok Lawrence zabudol na základnú premisu v živote, osobnú aj profesionálnu, a to je tá všetko v tomto živote sa dá naučiť, aspoň teoreticky.

Vráťme sa k predchádzajúcemu bodu, spoločnosti investujú veľké úsilie do začlenenia tímu ľudských zdrojov, ktorý sa vyhýba menej kompetentným ľuďom. Úloha, ktorá predtým pripadla šéfovi alebo manažérovi, ktorý na všeobecnej úrovni dokáže z psychológie vyťažiť len málo človeka, aby vedel, či je angažovaný, či je skutočne motivovaný, alebo či sa chce presadiť v spoločnosti.

Teda tí, ktorí sú zodpovední za HR oddelenie môže a mal by znížiť symptóm opísaný Petrovým princípomdokonca sa uchýlil k degradácii povýšeného zamestnanca na jeho pôvodnú pozíciu (skutočnosť, že predtým prakticky chiméra) bez toho, aby ho museli sankcionovať alebo prepustiť, čo značne uľahčilo dynamiku Interná propagácia.

Aby sa upevnil propagačný úspech, firmy zahŕňajú veľmi zvodné školiace balíčky, ktoré motivujú zamestnancov k priamejšej účasti na rozhodnutiach. dôležité v rámci spoločnosti, odmeňujú angažovanosť každého zamestnanca v jazykových kurzoch alebo kurzoch, o ktoré majú záujem, a navyše zabezpečujú, aby hierarchia bola horizontálna a nie vertikálne.