Assessment Center: čo to je a ako sa používa pri výbere personálu

Výber personálu je súčasťou ľudských zdrojov, ktorá zahŕňa sériu procesov a Stratégie ako nájsť najlepšieho kandidáta na pracovnú pozíciu (alebo voľné miesto) určený. V rámci výberu personálu nájdeme Assessment Center (AC), niekedy nazývané aj situačné hodnotiace rozhovory.

AC sú metodiky výberu personálu, ktoré umožňujú viesť pohovor s viacerými kandidátmi súčasne. Skladajú sa zo série testov a aktivít vedených jedným alebo viacerými anketármi. V tomto článku sa dozvieme, z čoho pozostávajú, ako sa vyvíjajú a aké aspekty možno hodnotiť.

• Súvisiaci článok: "Psychológia práce a organizácie: profesia s budúcnosťou"

Assessment Center: čo to je?

Assessment Center (AC) je skupinová metodika hodnotenia kandidátov, typické pre sektor ľudských zdrojov; Konkrétne patrí do oblasti personálneho výberu. Ide o skupinový výberový proces, ktorý umožňuje viesť pohovor s viacerými kandidátmi súčasne (v skutočnosti sa hodnotia skupiny ľudí, ktorých počet sa môže líšiť).

Existujú rôzne typy Assessment Center, ale všeobecne povedané, hovoríme o nich

skupinové rozhovory, kde sa kladie výzva, test, dynamika atď. (zvyčajne viac ako jeden).

V Assessment Centre sa používajú rôzne techniky a stratégie na výber najlepšieho kandidáta (alebo kandidátov) na ponúkanú pozíciu; všetky tieto techniky sa vyvíjajú pod dohľadom (a vedením) jedného alebo viacerých hodnotiteľov.

Títo hodnotitelia sú zo svojej strany odborníkmi na ľudské zdroje, ktorými môžu byť psychológovia, absolventi pracovnoprávnych vzťahov, technici ľudských zdrojov a pod.

• Mohlo by vás zaujímať: "Strongov inventár odborných záujmov: Čo to je a ako ho používať"

Charakteristika

V Assessment Centre sa navrhuje séria aktivít, debát, dynamiky alebo hier, ktoré je potrebné vyriešiť v skupine (aj keď môžu existovať aj individuálne aktivity). Ide teda istým spôsobom o skupinovú dynamiku, ktorá zahŕňa jednotlivé úlohy, a to má za cieľ posúdiť kompetencie a zručnosti kandidátov prostredníctvom série prednastavených parametrov.

Ako už bolo povedané, zúčastňuje sa na ňom jeden alebo viac hodnotiteľov (vo všeobecnosti a ideálne viac ako jeden); v skutočnosti sa odporúča, aby sa ho zúčastnili viacerí, aby bolo možné pozorovať a analyzovať správanie, postoje a reakcie účastníkov.

Ciele

Cieľom Assessment centra je určiť, ktorý kandidát alebo kandidáti sú najvhodnejší na pokrytie pozície alebo pozícií, na ktorých pohovor alebo hodnotiteľ pracuje.

Všeobecne platí, že hodnotiace centrá sa používajú ako doplnok k iným výberovým procesom (napríklad telefonický rozhovor, osobný pohovor, psychotechnické testy atď.). Dá sa však použiť aj ako prvý a jediný filter na výber toho správneho pracovníka.

Na druhej strane sa Assessment Center snaží vytvoriť prostredie, v ktorom môžu kandidáti rozvíjať špecifické kompetencie požadované pre obsadzovanú pozíciu. Inými slovami, v AC musí kandidát preukázať, že má uvedené kompetencie, ako aj zručnosti požadované pre voľné pracovné miesto.

Materiál

Assessment centrá sú klasicky vytvorené vo viac či menej veľkých miestnostiach so stolom a zodpovedajúcimi stoličkami pre kandidátov. Je vhodné mať pre nich fľaše s vodou. Môžu sa vykonávať aj vonku; Všetko bude závisieť od firemnej filozofie a spôsobu práce.

Niekedy sa navyše používa použitie kamery, ktorá umožňuje nahrávať celú reláciu; Deje sa tak preto, aby bolo možné neskôr podrobne analyzovať odpovede a postoje kandidátov. Používanie kamery je bežné aj v poradniach, teda vo firmách, ktoré pracujú pre iné firmy, hľadajú kandidátov na svoje pozície.

V tomto prípade konzultačný klient (čo je iná spoločnosť) žiada sériu kandidátov na pokrytie pozícií „X“; Poradenstvo zaznamená Assessment centrum, ktoré vyvinie, aby neskôr poslalo materiál svojmu klientovi a klient sa rozhodne, ktorého kandidáta vyberie.

Ako dlho vydržia?

Trvanie Assessment centra Závisí to od typu obsadzovanej pozície, počtu voľných miest, počtu kandidátov, ktorí sa uchádzajú o ponuku, ako aj ďalšie premenné súvisiace s firmou a predmetnou ponukou.

Vo všeobecnosti však platí, trvanie sa pohybuje od niekoľkých hodín do párnych dní (pričom druhá menovaná je menej častá).

Kedy sa používa?

Assessment centrá sú určené pre takmer akýkoľvek typ výberového procesu. Pozície, na ktorých Assessment Center pracuje, môžu byť pozície, ktoré vyžadujú určité typy štúdia (ako napr marketing, personalistika, publicista a pod.) alebo pozície, ktoré nevyžadujú štúdium - alebo vyžadujú menej pokročilé štúdium- (napríklad telefónny operátor, komerčné atď.).

Aj tak, častejšie sa využíva, keď sú pozície z hľadiska náročnosti vyššie pre kandidáta (stupeň vzdelania) a z hľadiska platu.

Napriek tomu, že Assessment Center možno využiť pre širokú škálu pracovných ponúk, musíme to mať na pamäti Tento postup má zvyčajne vysoké ekonomické náklady, keďže jeho realizácia zahŕňa mnoho hodín navrhovania, plánovania, prípravy, vývoja atď., ako aj následné hodiny vyhodnocovania výsledkov.

V každom prípade, aj keď má vysoké náklady, ak sa aplikuje správne a starostlivo, a Assessment Center môže byť dobrou voľbou vďaka svojej vysokej platnosti (pokiaľ je dizajn rovnaký). vhodné) a Dokonca môže firme ušetriť určité náklady a zabrániť jej prijímaniu nevhodných kandidátov pre danú pozíciu.

Čo sa hodnotí v pohovoroch na hodnotenie situácie?

V závislosti od pozícií, ktoré sa majú obsadiť, sa bude podoba hodnotiaceho centra a jeho zámery líšiť; V niektorých procesoch sa teda budú oceňovať niektoré špecifické schopnosti, kapacity alebo schopnosti a v iných iné.

1. Schopnosti a zručnosti

Existujú niektoré z týchto zručností alebo schopností, ktoré sú zvyčajne obzvlášť cenené: napríklad organizačná kapacita, vodcovská kapacita, rozhodovanie, analýza, plánovanie, sociálne zručnosti, komunikácia, riešenie problémov, tímová práca, práca pod tlakom a schopnosť návrh.

2. Osobnostné rysy

Osobnosť je konštrukt, ktorý je možné hodnotiť aj v Assessment centre, hoci povrchnejším spôsobom ako prostredníctvom iného typu individuálneho testu alebo testu osobnosti.

Osobnostné premenné, ktoré sa zvyčajne hodnotia a ktoré sa v rôznych zamestnaniach (vo všeobecnosti) najviac oceňujú, sú iniciatíva, proaktivita a motivácia. Inými slovami, prejavte iniciatívu pri riešení problémov, zapájajte sa do diskusií, ktoré môžu vzniknúť Hodnotenie a pomoc ostatným kolegom sú činnosti, ktoré spoločnosti zvyčajne hodnotia pozitívne. Okrem toho prispievanie nápadmi, poznatkami a názormi podporuje aj obraz, ktorý si hodnotitelia o sebe vytvárajú.

Na druhej strane, motivácia, ktorú sme spomenuli, sa týka túžby kandidáta byť vyriešený problémy nastolené v Assessment centre, ako aj záujem, ktorý pracovná pozícia generuje ponúkol.

Typy testov

Už sme spomenuli, že testy, ktoré sa vykonávajú v Assessment Centre, sú rôznorodé. Konkrétne sa zvyčajne používajú tri typy testov:

1. situačné testy

Tento typ testov, nazývaný aj profesionálny, posúdiť konkrétne kompetencie pre konkrétnu pozíciu, ktorá sa má obsadiť. Sú to testy, ktoré napodobňujú reálne situácie a ktoré vyžadujú, aby kandidát vypracoval alebo vyriešil sériu špecifických úloh.

Príkladmi situačných testov sú rolové hry, debaty, praktické prípady atď.

2. vedomostné testy

Vedomostné testy naznačujú, že osoba vyvinie sériu odpovedí, na základe konkrétnych otázok položených na voľné pracovné miesto, ktoré sa má obsadiť. To znamená, že hodnotia špecifické znalosti potrebné pre danú pozíciu.

Tieto znalosti môžu byť rôzneho typu (v závislosti od voľného miesta): jazyky, informatika, chémia, matematika atď.

3. Psychotechnické testy

Nakoniec v rámci Assessment centra (a iných výberových procesov) nájdeme testy psychotechniky, ktoré hodnotia rôzne osobnostné vlastnosti, ako aj vlohy a kompetencie špecifické.

Tento typ testu sa používa hlavne určiť mieru adaptability kandidáta na obsadzovanú pozíciu, teda do akej miery je vhodným kandidátom na rozvíjanie úloh uvedenej pozície.