Ako byť dobrým šéfom v práci: 10 tipov z psychológie

Jednou z najhorších chýb, ktorú môže organizácia urobiť, je predpokladať, že šéf je v podstate niekto, kto rozkazuje svojim podriadeným. Ak by práca lídra pozostávala len z prenosu informácií a pokynov zhora nadol, firmám by priniesli malú hodnotu.

V skutočnosti sa deje pravý opak: vedenie spočíva okrem iného v tom, že treba mať na pamäti, že spoločnosť nie je len vertikálna štruktúra na plnenie úloh. úlohy v poradí presne tak, ako by to robil reťazec robotov, ale zahŕňa veľmi relevantnú ľudskú zložku, ktorá, ak sa ignoruje, spôsobí, že spoločnosti zastavia funkciu. Preto v tomto článku Zopakujeme si hlavné tipy, ktoré vám zo psychológie pomôžu byť v práci dobrým šéfom a viesť bez toho, aby ste stratili zo zreteľa súbor motivačných zdrojov, komunikačných tokov a potenciálnych spúšťačov konfliktov, ktoré existujú v akejkoľvek organizácii.

• Súvisiaci článok: "Psychológia práce a organizácie"

Psychologické tipy, ako byť v práci dobrým šéfom

Ako sme už videli, kompetentný šéf, ktorý je skutočne schopný vykonávať svoju úlohu v spoločnosti, je ten, kto sa neobmedzuje len na velenie a rozhodovanie. jednostranne, no okrem toho, že motivuje a inšpiruje, navrhuje priestory na profesionálne výkony a pracovné postupy tak, aby všetko fungovalo koordinovane a udržateľné. To znamená mať globálnu a strategickú víziu toho, ako pracovníci navzájom súvisia. za predpokladu, že zamestnanci organizácie nie sú len vykonávateľmi objednávky.

Pozrime sa teda, aké sú zásady, o ktoré by sa mal šéf oprieť, aby popri oficiálnom obsadení svojej práce aj skutočne viedol v každodennom živote.

1. Nepredpokladajte, že peniaze sú jediným stimulom.

Je pravda, že číslo uvedené na výplatnej páske je cenným kritériom na zistenie približnej miery, do akej má spoločnosť schopnosť motivovať pracovníka; Zameranie sa len na to však stráca zo zreteľa mnohé relevantné aspekty pri odhadovaní mieru, do akej sa niekto zaviazal k riadnemu fungovaniu spoločnosti.

Napríklad je bežné, že mnohí ľudia, ktorí boli otcami alebo matkami, si radšej ponechajú plat alebo ho dokonca znížia výmenou za dobrú rodinnú rovnováhu; Alebo sú takí, ktorí radšej zarábajú menej výmenou za to, že môžu pracovať na diaľku. Podobne aj niečo také jednoduché, ako pocit podhodnotenia zo strany šéfa, ich môže prinútiť uvažovať o odchode do inej spoločnosti, kde je plat nižší, ale ich práca je skutočne rešpektovaná. Plány do budúcnosti a psychologické prvky spojené so sebaúctou majú často prednosť pred peňažným záujmom.

2. Úlohy a zodpovednosti musia byť od začiatku dobre definované

Je veľmi dôležité, aby to šéf vedel veľmi jasne vyjadriť, kde začínajú a končia povinnosti každého človeka. Ak nie, bude sa neustále objavovať nedbalosť a nedokončené úlohy a kontext, ktorý veľmi pravdepodobne vyvolá zbytočné diskusie.

3. Komunikačné toky musia byť navrhnuté z globálneho hľadiska

Ak sa komunikácia nechá „voľne“ plynúť bez toho, aby sa ujasnilo, kto by sa mal s kým rozprávať, aby dosiahol určitý cieľ, s najväčšou pravdepodobnosťou sa etablujú. komunikatívna dynamika založená na osobnej spriaznenosti to nebude mať nič spoločné s efektívnosťou alebo organizáciou do tímov a oddelení.

• Súvisiaci článok: Typy vedenia

4. Neformálne vzťahy budú vždy existovať a sú relevantné

Okrem formálnych vzťahov popísaných v prevádzkových manuáloch spoločnosti a organizačných schémach existujú aj neformálne vzťahy; tie, ktoré sa tvoria počas prestávky na kávu, v plánoch po práci atď. Tieto typy väzieb môžu vytvoriť určitú dynamiku priateľstva a nepriateľstva, ktoré by sa mali brať do úvahy, za predpokladu, že je nevyhnutné, aby tam boli.

Ignorovanie tohto môže viesť napríklad k situáciám, v ktorých sa prednostne zaobchádza s ľuďmi, ktorí vzhľadom na svoju osobnosť a záujmy majú tendenciu lepšie vychádzať s technikmi ľudských zdrojov alebo senior manažérmi, a to aj bez toho, aby sa pokúšali zapadnúť nepotizmus; Je to jav, ktorý sa vyskytuje napoly vedome, pokiaľ nie sú vytvorené špecifické mechanizmy na zabránenie tomu.

5. Fámy ovplyvňujú to, ako je spoločnosť vnímaná

Ani v rámci organizácie na to jej pracovníci nemajú úplne nezaujatý názor. To znamená, že tím ľudských zdrojov alebo Public Relations nemusí dominovať diskusii o tom, aký je imidž spoločnosti, aké sú jej hodnoty atď. V tomto zmysle vzhľad povestí výrazne ovplyvňuje Pracovné prostredie, a je dôležité mať schopnosť ich riešiť, čo znamená nedovoliť vytvárať tabuizované témy.

6. Vedenie zahŕňa aj budovanie lojality zamestnancov.

Je dobre známe, že vo všeobecnosti je udržanie talentov efektívnejšie ako závislosť od neustáleho náboru nových pracovníkov; Jednoduchý fakt, že máte skúsenosti z rokov práce v organizácii, zvyšuje hodnotu, ktorú pracovník prináša do tímu. Ale na to, aby sme mali tieto vedomosti, Je nevyhnutné, aby šéfovia navrhli plány udržania talentov, ktorá zahŕňa robenie vecí, ako je uľahčenie školenia v rámci spoločnosti, objasnenie kritérií povýšenia, ktoré umožňujú povýšenie atď. Ak sa dostaví pocit profesionálnej stagnácie, tak tí veteráni odídu.

7. Dobrý šéf ide príkladom

Nezáleží na tom, či sa ako lídri domnievame, že úsilie, ktoré sme investovali do našej profesionálnej kariéry, nás núti zaslúžiť si určité privilégiá; Ak pracovníci uvidia, že sa na správnom fungovaní firmy podieľame menej ako oni, budú to vnímať ako nespravodlivosť a prejav zlého vedenia.

8. Kritika by sa mala robiť konštruktívne

Jedna vec je „vyraziť“ nasmerovaním kritiky na osobu, ktorá urobila chybu, a iná vec je kritizovať konkrétne správanie, aby sa človek poučil zo svojich chýb. To prvé možno vnímať ako nezaslúžené poníženie, zatiaľ čo to druhé je konštruktívne. Okrem toho stojí za to posúdiť, do akej miery je užitočný aby tieto kritiky boli vyslovené vtedy, keď ich bude počuť viac ľudí ako ten, kto urobil niečo zlé; Mnohí šéfovia sa ani nepozastavia nad dôsledkami toho.

• Mohlo by vás zaujímať: "Ako dať konštruktívnu kritiku"

9. Nemalo by sa predpokladať, že autorita je založená na strachu

Zlí šéfovia predpokladajú, že ich autorita pochádza zo strachu, ktorý vštepujú zvyšku spoločnosti. Namiesto toho tí, ktorí vedú, správne predpokladajú, že ich autorita je založená na kombinácii ich skúseností, napr. na jednej strane a jeho schopnosť vidieť všetko, čo sa deje v organizácii, spoločným a strategickým spôsobom, na strane druhej iné. Práve to ospravedlňuje, že má posledné slovo, a tak to musí premietnuť do svojich činov pri komunikácii.

10. Musíme zabrániť tomu, aby jedna časť tímu absorbovala prácu ostatných

Ak nie je dobre vedený, môže sa stať, že časom niektorí pracovníci nahromadia veľkú časť povinností, ktoré boli pôvodne pridelené inému; nedostatok asertivita že Vyskytuje sa u tých, ktorí nevedia povedať „nie“ Je to psychologický aspekt, ktorý treba brať do úvahy. Aby sa tomu zabránilo, musia sa vykonávať pravidelné kontroly priemerného každodenného života členov organizácie.

Chcete psychologickú pomoc?

Ak máte záujem o pomoc od odborníkov v oblasti psychológie, kontaktujte nás.

In Psychológia Cribecca Môžeme vám pomôcť pri osobných stretnutiach alebo online prostredníctvom videohovoru.