Čo je to štruktúrovaný behaviorálny rozhovor vo výberových procesoch?

Tak z oblasti psychológie organizácií, ako aj z oblasti ľudských zdrojov vo všeobecnosti sa vždy vykonáva výskum s cieľom navrhnúť najefektívnejšie stratégie pri vykonávaní procesy výberu zamestnancov čo najefektívnejšie.

Nejde len o úsporu času a peňazí v krátkodobom horizonte, ale o reťazec činností, ktoré idú od definovania pozície, ktorá sa má obsadiť, až po Vstup nového pracovníka musí byť prispôsobený potrebám a možnostiam oboch strán, aby bola dohoda dlhodobo udržateľná. termín. Proces zbierania informácií o žiadateľoch a vyvodzovanie záverov na ich základe preto musí byť schopný vyhodnotiť najrelevantnejšie aspekty, ktoré ukazujú, do akej miery sa človek prispôsobí práci, aby v nej zostal aj po jej skončení Fáza onboarding a počiatočný výcvik.

V tomto zmysle je jednou z hlavných techník používaných v procesoch výberu personálu štruktúrovaný behaviorálny rozhovor, modalita pohovor, ktorý je schopný analyzovať ich pracovné zručnosti a predpovedať výkon kandidáta v konkrétnej práci, na ktorú sú požadovaní.

Nižšie vysvetlíme Čo je to štruktúrovaný behaviorálny rozhovor? a aké sú jeho vlastnosti a funkcie pri aplikácii v obchodnom svete.

• Súvisiaci článok: „7 najlepších nástrojov na výber personálu“

Čo je to štruktúrovaný behaviorálny rozhovor?

Štruktúrovaný behaviorálny rozhovor je jednou z najužitočnejších dostupných techník psychológovia a technici ľudských zdrojov v oblasti výberu a náboru zamestnancov talent. Prostredníctvom nej sa kladie séria konkrétnych otázok, ktoré boli predtým usporiadané na základe kritérií výber spoločnosti a zručností, vedomostí a schopností, ktoré sú najdôležitejšie pre pokrytie a pozíciu.

Na rozdiel od iných sa tento typ rozhovoru zameriava na psychologický aspekt osoby pri riešení určitých výziev alebo problémov, ktoré môžu denne pri vašej práci nastať, ako napr v ich správanie v pracovnom kontexte, ich technické zručnosti, schopnosť začleniť sa do spoločnosti a ich mäkké zručnosti.

Mäkké zručnosti sú jedným z najdôležitejších aspektov, ktoré je potrebné riešiť v štruktúrovanom behaviorálnom rozhovore a tieto zahŕňajú všetky tieto zdroje. vlastné zručnosti, vlastnosti a sociálne alebo emocionálne kompetencie, ktoré osoba uplatňuje v praxi pri interakcii a úspešnom vzťahu s inými ľuďmi vo svojom okolí pôrod.

Niektoré z najdôležitejších mäkkých zručností sú pozitívny prístup, odolnosť, schopnosť pracovať ako tím, flexibilita a adaptácia na zmeny, zodpovednosť, empatia, kreativita, proaktivita a motivácia.

• Mohlo by vás zaujímať: „Čo je psychológia práce? Charakteristiky a oblasti práce"

Ako pripravíte štruktúrovaný behaviorálny rozhovor?

Na získanie väčšej pravdepodobnosti úspechu pri výbere najlepších kandidátov pre spoločnosť je nevyhnutné sa dôkladne pripraviť. štruktúrovaný behaviorálny rozhovor vopred, pričom sme predtým zorganizovali otázky, ktoré budeme musieť uviesť do praxe počas procesu rozhovoru. výber. Neexistuje vopred dobre definovaný jednotný vzorec; Musí sa prispôsobiť každému voľnému miestu a spoločnosti v ktorom je zarámovaný.

Najvyššia úroveň prípravy na pohovor určuje stupeň sofistikovanosti a prispôsobenia sa kritériám pohovoru. výber spoločnosti, pre ktorú pracujeme, takže toto predchádzajúce obdobie organizácie si vyžaduje úsilie a čas.

Otázky, ktoré odborník v tomto procese kladie, mu pomôžu nakonfigurovať pracovný portrét uchádzača; zaisťuje že otázky sú dostatočne otvorené na to, aby kandidát mohol pohodlne rozvíjať svoje odpovede.

Štruktúrovaný behaviorálny rozhovor je založený na schopnostiach uchádzača na rôznych úrovniach výkonu (technické, psychologické, sociálne a pod.) preto je vhodné začať ho pripravovať, pripraviť si vopred zoznam vlastností, ktoré kandidát, ktorý hľadáme

Tento zoznam základných vlastností alebo kompetencií môžeme zoskupiť do kategórií, aby sme si uľahčili vytváranie najdôležitejších otázok, ako uvidíme v ďalšej časti.

Okrem toho je potrebné mať na pamäti, že najlepší náboroví psychológovia sú tí, ktorí používajú štruktúrovaný behaviorálny rozhovor spoločne s inými modelmi rozhovorov. pohovor, ktorý zohľadňuje behaviorálne aj situačné prvky (týka sa hypotetických situácií v práci, v ktorých sa žiadateľ pýta, ako by reagoval).

• Súvisiaci článok: "Výber personálu: 10 kľúčov k výberu najlepšieho zamestnanca"

Prvky štruktúrovaného behaviorálneho rozhovoru

Štruktúrovaný behaviorálny rozhovor musí spĺňať sériu požiadaviek a charakteristík, ktoré stať sa užitočným nástrojom na výber a identifikáciu najlepších kandidátov na spoločnosti.

Nižšie uvádzame najdôležitejšie aspekty, na ktorých je štruktúrovaný behaviorálny rozhovor založený, a hlavné charakteristiky, ktoré by mal zahŕňať.

1. Preskúmajte správanie

Dobrý HR expert na pohovor je ten, kto skúma správanie nadovšetko, ponechajúc bokom morálne úvahy alebo úvahy založené na predsudkoch týkajúcich sa spôsobu bytia žiadateľa.

Najdôležitejšie je tu zhromaždiť informácie o cieľovom správaní, zručnostiach a schopnostiach. súčasné a minulé schopnosti uchádzača študovať, ak sa jeho profil v krátkom čase prispôsobí spoločnosti termín. V tomto procese sa musíme v maximálnej možnej miere pokúsiť o riskantné predpoklady o štátoch vnútorné psychologické faktory človeka: v tomto prípade je najdôležitejší spôsob interakcie s prostredím v kontexte pôrod.

Jedným z hlavných cieľov štruktúrovaného behaviorálneho rozhovoru je hľadať dôkazy a dôkazy o súčasnom a minulom pracovnom výkone osoby, s ktorou máme do činenia. pohovor, a preto sa musí vykonať metodický, hĺbkový a špecifický výsluch o súčasných udalostiach, minulých úspechoch alebo hypotetických pracovných scenároch.

Na získanie týchto informácií personálny technik Mali by ste požiadať o skutočné príklady, ktoré demonštrujú vaše vedomosti, zručnosti alebo technické schopnosti a postoje alebo hodnoty so zameraním na konkrétne skúsenosti, ako uvidíme nižšie.

2. Zamerajte sa na kompetencie

Hľadanie kompetencií uchádzača je hlavným základom štruktúrovaného behaviorálneho rozhovoru a mnohé z nich Otázky kladené počas procesu sú zamerané na nájdenie dôkazov, ktoré potvrdzujú výkonnosť kandidáta. Kompetencie tvoria všetci technické znalosti a zručnosti, ktoré má uchádzač vo vzťahu k požiadavkám práce, a čo môžete ponúknuť spoločnosti, o ktorú sa uchádzate.

Nižšie stručne zhrnieme hlavné kompetencie, ktoré existujú a ako ich možno identifikovať.

• Mohlo by vás zaujímať: „8 stratégií na zlepšenie pracovného prostredia vašej spoločnosti“

2.1. Vedomosť

Vedomosti uchádzača pozostávajú zo všetkého, čo sa na teoretickej úrovni naučil počas svojho školenia, t. kompetencie súvisiace s vedomosťami na úrovni abstraktného a konkrétneho myslenia.

Aby sme presne vedeli, akú úroveň vedomostí má osoba, s ktorou robíme rozhovor, musíme klásť konkrétne otázky a otvorené otázky, v ktorých môžete zobraziť všetko, čo viete o danej téme, alebo ich požiadať, aby uviedli skutočné príklady zo svojho života, ktoré to dokazujú vie.

Príkladom otázok na vyhodnotenie úrovne vedomostí môže byť „Čo nám môžete povedať o téme X?“ alebo "Čo je X?"

2.2. Technické zručnosti

Technické zručnosti súvisia s vedomím, ako sa vysporiadať s každodennými problémamia sú to všetky zručnosti, ktoré uchádzačovi umožňujú prakticky vyriešiť akýkoľvek typ problému alebo neúspechu spojené s prácou s použitím potrebných znalostí.

Niektoré príklady otázok, ktoré nám pomáhajú poznať úroveň technických zručností, by mohli byť „Mohli by ste uviesť príklady, kedy ste naposledy museli urobiť X aktivity?“

3. Zdieľané hodnoty a kultúra

Štruktúrovaný behaviorálny rozhovor tiež slúži na to, aby sa v maximálnej možnej miere uistil kandidát prispôsobí sa firemným hodnotám a firemnej kultúre a že ich účasť v organizácii nie je v rozpore s jej zvyklosťami.

V tejto časti sa pýtame na schopnosť uchádzača zapadnúť do spoločnosti a žiadame ho, aby nám povedal o svojej schopnosti nadviazať vzťah so svojimi kolegami alebo nadriadenými.

4. Postoj a mäkké zručnosti

To všetko sú mäkké zručnosti a prístup žiadateľa sociálne a emocionálne schopnosti sebaregulácie ktoré nie sú vyjadrené v životopise a umožňujú kandidátovi správne fungovať v spoločnosti, pokiaľ ide o prácu aj interakciu.

Mäkké zručnosti, ako je orientácia na cieľ, odolnosť, osobná zodpovednosť a manažérske zručnosti sebamotivácia môže znamenať rozdiel a dekantácia ku konkrétnemu kandidátovi v prípade rovnosti medzi nimi kandidatúry.

Máte záujem o školenie v oblasti výberu personálu?

Ak sa chcete špecializovať na oblasť Výberu personálu pre organizácie resp. Vo všeobecnosti vás bude v oblasti ľudských zdrojov zaujímať univerzitný magisterský titul v oblasti výberu a manažmentu talentov, ktorý ponúka Univerzita v Malage (UMA). Tento vzdelávací program sa zameriava na dva hlavné piliere HR: výber na jednej strane a vzdelávanie a udržanie talentov medzi zamestnancami na strane druhej. Okrem toho spolupracuje s odborníkmi z hlavných veľkých spoločností pôsobiacich v Španielsku a dáva možnosť stáží v niekoľkých z nich. Ak sa chcete dozvedieť viac o magisterskom stupni, prejdite na táto strana.