Fluktuácia zamestnancov: čo to je, typy a ako sa študuje

Svet podnikania je zložitý, najmä ak máme do činenia s organizáciou, ktorá má veľký počet členov.

Jedným z najdôležitejších aspektov, ktorý je potrebné zohľadniť, je výber a riadenie personálu, ktoré je potrebné zohľadniť berie do úvahy potreby spoločnosti aj potenciálnych zamestnancov a snaží sa ich pokryť a udržiavať kryty. Fenomény ako napr fluktuácia zamestnancov, ktoré objavíme v celom tomto článku.

• Súvisiaci článok: „Pracovná a organizačná psychológia: profesia s budúcnosťou"

Čo je fluktuácia zamestnancov?

Je známa ako rotácia personálu v procese, ktorým spoločnosť mení alebo nahrádza svojich zamestnancov, generovanie výstupných alebo vstupných pohybov jedného alebo viacerých zamestnancov nie v dôsledku prírodných procesov, ako napr odchod do dôchodku. Spravidla sa to spája s procesmi prepúšťania alebo rezignácie zamestnancov, aj keď niekedy Môže zahŕňať zmenu funkcií a pozície bez toho, aby dotyčný zamestnanec ukončil svoj vzťah s organizáciou.

Striedanie pracovníkov je proces, ktorý môže mať veľmi odlišné účinky na spoločnosť aj na zamestnanca, či už ide o prichádzajúceho alebo odchádzajúceho. Všeobecne a najmä pri vysokej úrovni fluktuácie má negatívne konotácie, ale občas môže byť prospešná pre jednu alebo všetky strany.

Na jednej strane vstup a výstup zamestnancov umožňuje začlenenie nových talentov, nápadov a hľadísk, ktoré môžu byť pre spoločnosť prospešné, ako aj zlepšenie pracovných podmienok odchádzajúceho zamestnanca alebo toho, aby získal nové skúsenosti na inej pozícii alebo v spoločnosti.

Umožňuje tiež nahradiť neproduktívnych alebo neprispôsobivých zamestnancov, príp že sa prehodnocujú zložité alebo nadmerne náročné pozície alebo sa upravujú ich funkcie a pracovné vyťaženie. Okrem toho umožňuje spoločnosti omladiť.

Pre ostatných môže to byť veľmi deštruktívny prvok pre už vytvorené pracovné tímy, môže to znamenať zničenie pracovných miest a ekonomické a sociálne ťažkosti pre odchádzajúceho zamestnanca alebo vytlačiť v spoločnosti obraz negatívny zo spoločnosti (odchádzajú, pretože majú zlé pracovné podmienky?) a / alebo odchádzajúceho zamestnanca (nie sú vyškolení na Stánok na trhu?). Znamená to tiež investície do odbornej prípravy a potrebu adaptačného obdobia pre tých, ktorí obsadzujú dané pozície.

Rôzne typy rotácie

Striedanie pracovníkov znamená ukončenie, nahradenie alebo výmenu zamestnancov, ale nie vždy sa vyrába rovnakým spôsobom a z rovnakých príčin. V tomto zmysle môžeme nájsť rôzne typy fluktuácie zamestnancov, medzi ktorými sme chceli zdôrazniť štyri.

1. Dobrovoľná rotácia

Dobrovoľnou rotáciou sa rozumie každá situácia rotácie personálu, ktorú vyhľadáva alebo vykonáva dobrovoľne zamestnanec. Inými slovami, ide o rezignáciu z funkcie, a to buď preto, lebo subjekt rozhodne, že pozícia ho nekompenzuje (napríklad neexistuje dobré pracovné prostredie resp spoločnosť neuspokojuje ani neoceňuje vašu prácu) alebo preto, že ste našli pracovnú ponuku, ktorá najlepšie vyhovuje vašej očakávania.

2. Nedobrovoľná rotácia

Môžeme považovať za nedobrovoľnú rotáciu rotáciu, pri ktorej sa spoločnosť rozhodne upustiť od služieb zamestnanca, bez ohľadu na vôľu tohto. Inými slovami, je to prepúšťanie alebo zmena zamestnania, buď preto, že zamestnanec nespĺňa vlastnosti požadované spoločnosťou (je neefektívny alebo produktívny alebo je konfliktné) alebo preto, že sa spoločnosť rozhodne znížiť počet zamestnancov bez ohľadu na schopnosti a vlastnosti zamestnanca.

3. Vonkajšia rotácia

Za fluktuáciu zamestnancov sa tradične považuje vonkajšia rotácia. Zahŕňa všetko to striedanie, pri ktorom zamestnanec opustí spoločnosť alebo do nej vstúpi, s ktorou existuje oddelenie medzi týmto a zamestnancom alebo integrácia nového zamestnanca s podnikania. Môže to byť dobrovoľné alebo nedobrovoľné.

4. Vnútorná rotácia

Ďalším typom rotácie je vnútorné, pri ktorom vlastne neexistuje oddelenie medzi spoločnosťou a zamestnancami: Neexistujú žiadne prepúšťania ani výpovede, zamestnanec radšej odchádza z jednej pozície, aby obsadil inú. Môže to byť dočasná alebo trvalá zmena alebo opatrenie na zabránenie fyzickým alebo psychickým rizikám.

• Mohlo by vás zaujímať: „Podnikateľská kultúra: čo to je, typy a časti, ktoré ju tvoria"

Niektoré z jeho hlavných príčin

Fluktuácia zamestnancov je jav, ktorý môže mať nepriaznivé účinky na jedného alebo všetkých postihnutých, a analýza jeho príčin môže byť relevantná. predchádzať takejto situácii alebo plánovať a vopred sa dohodnúť na pracovných podmienkach, pozícií alebo akčných plánov.

V tomto zmysle, keď hovoríme o dobrovoľnom obrate, je jednou z hlavných príčin odchádzajúcich zamestnancov zdanie oveľa atraktívnejšia ponuka, po ktorej nasleduje zlé pracovné prostredie, v ktorom sú osobné vzťahy averzné (či už medzi kolegami alebo medzi šéfmi a zamestnancov).

Ďalším častým dôvodom je prítomnosť problémov s riadením na strane spoločnosti, ktoré zahŕňajú aj zlé vymedzenie cieľov, nejasné a nejednoznačné úlohy alebo vydávanie príkazov alebo úloh rozporuplný. Nedostatok rozvojových príležitostí alebo nedostatok odmeňovania zodpovedajúci ich povinnostiam sú ďalšie bežné dôvody. Tiež nezlučiteľnosť medzi osobnými hodnotami a hodnotami organizácie alebo s postupmi, ktoré sa v nej uskutočňujú.

Rovnako sú ďalšími častými dôvodmi nedostatok ohľaduplnosti voči zamestnancovi, nadmerné a presýtenie úloh alebo práce alebo nedostatok záujmu a dohľadu nad ich činnosťami.

Pokiaľ ide o nedobrovoľnú fluktuáciu, často sa uvádza nedostatok produktivity na strane zamestnanca, nezlučiteľnosť jeho charakteristík s klímou a cieľmi spoločnosti, nedostatok zručností alebo vhodný profil pre danú pozíciu (niečo, čo môže odhaliť a zlý nábor) alebo potrebu alebo túžbu zmenšiť zo strany spoločnosti.

Index fluktuácie zamestnancov

Berúc do úvahy skutočnosť, že fluktuácia zamestnancov má množstvo dôsledkov a možných dôsledkov Už sme hovorili, je veľmi dôležité kontrolovať mieru fluktuácie zamestnancov, ku ktorej dochádza v EU podnikania. Tento fakt Je merateľný viacerými spôsobmi, medzi ktorými vyniká index obratu zamestnancov..

Tento index môžeme považovať za vzťah existujúci v určitom čase (všeobecne jeden rok) medzi prijatím a ukončením vo vzťahu k priemernému počtu zamestnancov v podnikania.

Keďže ide o percento, musíme vypočítať priemer prenájmu a prepúšťania a vynásobiť ho percent a potom ho rozdeliť s priemerným počtom zamestnancov medzi začiatkom skúmaného obdobia a koncom roka toto.

Ďalším oveľa jednoduchším spôsobom je vydeliť rozdiel medzi prijímaním a prepúšťaním počtom konečných pracovníkov a potom ich vynásobiť sto.

Interpretácia tohto vzorca môže byť zložitá, je však potrebné poznamenať, že skutočnosť, že je extrémne vysoký alebo nízky, môže byť negatívna, pretože v určitých prípadoch to naznačuje nedostatočnú schopnosť udržať si zamestnancov alebo prijať vhodný personál alebo trvalú nehybnosť v EU príspevky. Stredné alebo stredné nízke hodnoty sú zvyčajne najpriaznivejšie, pretože hovoria o spoločnosti s určitou mobilitou, ktorá je však schopná udržať efektívnych a spokojných zamestnancov.

Bibliografické odkazy

• Castillo Aponte, J. (2006). Personálny manažment: zameranie na kvalitu. Edície ECOE.