Vroom in Yettonov participativni model vodenja: kaj predlaga?

Za participativno vodenje je značilno, da omogoča sodelovanje vseh zaposlenih pri ustvarjanju alternativ in sprejemanju odločitev.

Na ta način Victor Vroom in Phillip Yetton predlagata različne vrste vodenja glede na stopnjo sodelovanja podrejenih in način sprejemanja odločitev. Prav tako tip vedenja vodje ne bo tog, torej bo prilagojen značilnostim vodje in podrejenih ter slogu naloge.

V tem članku bomo govorili o participativnem vodenju, ki sta ga predstavila Vroom in Yetton, katere vrste vodenja opisujejo, katere spremenljivke lahko vplivajo nanje ter kakšne prednosti in slabosti kaže.

• Povezani članek: "Vrste vodstva: 5 najpogostejših tipov vodje"

Kakšen je model participativnega vodenja Vrooma in Yettona?

Model participativnega vodenja je predlagal Victor H. Vroom in Philip Yetton, nato pa sta ga revidirala sam Vroom in Arthur G. Jago, ki se osredotoča predvsem, kot že ime pove, na razmerje med vodstvom in sodelovanjem. Na ta način se v okviru teorije vodenja osredotoča predvsem na to, kako vodja dopušča sodelovanje svojih podrejenih ter vpliva nanje in odločanje.

Tako obstaja vrsta predpostavk, ki jih je treba izpolniti pri uporabi metode vodenja: ravnanje, ki ga izvaja vodja, mora biti specifično in ne sme dopuščati zmede; enake metode vodenja ni mogoče enako uporabiti v vseh situacijah; oceniti moramo problem in kontekst, v katerem se pojavi, da bi vedeli, kako naprej; metoda, uporabljena v eni situaciji, mora biti neodvisna od metode, uporabljene v drugih okoliščinah; obstajajo družbeni procesi, s katerimi lahko podrejeni rešujejo probleme; način vodenja pa bo drugačen glede na število podrejenih.

• Morda vas zanima: "Psihologija dela in organizacij: poklic s prihodnostjo"

Vrste vodenja glede na stopnjo udeležbe

Glede na stopnjo udeležbe podrejenih in način vodenja naloge ter sprejemanja odločitev lahko govorimo o 5 različnih vrstah vodenja.

1. večinsko vodstvo

V primeru večinskega vodstva naj bi bila končna rešitev soglasje med različnimi delavci, to je, da se mnenje vseh sliši in upošteva, tako vodje kot podrejenih, s čimer se zagotovi, da se rezultat strinjajo in sprejmejo vsi.

2. sodelovalno vodstvo

V načinu sodelovalnega vodenja se upoštevajo tudi različni delavci, ki ocenjujejo možne alternative, razlika pa je v tem, da ob tej priložnosti obstaja razlika med različnimi funkcijami, ki jih opravlja vsak subjekt glede na stopnjo odgovornosti, ki jo ima.

3. prilagodljivo vodstvo

Kot že ime pove, je ta vrsta vodenja Uporabljal se bo z različnimi strategijami odločanja, odvisno od vrste vprašanja, ki ga je treba obravnavati.. To pomeni, da se bo način delovanja razlikoval, stopnja sodelovanja pa je odvisna od situacije.

4. inercialno ali pasivno vodenje

V inercijskem ali pasivnem vodstvu malo ali nič vključevanja podrejenih je dovoljeno pri odločanju. V načinu delovanja imajo določeno avtonomijo in neodvisnost, ki pa se po potrebi zlahka umakne.

5. Hierarhično ali avtoritetno vodstvo

V tem primeru opazimo močno hierarhično strukturo v organizaciji. tako, odločitve sprejemajo subjekti, ki so na vrhu hierarhične piramide in nižje ravni piramide, podrejeni subjekti, morajo le ubogati.

• Povezani članek: "Odločanje: kaj je, faze in deli možganov, ki so vključeni"

Spremenljivost vedenja vodstva

Obstajajo različne situacijske spremenljivke, ki vplivajo na čas za določitev stopnje sodelovanja in vrste ustreznega vodstvenega vedenja. Upoštevali bomo: raven informacij in izkušenj, ki jih ima vodja, da se lahko odloči sam; stopnja informacij, ki jih pokažejo podrejeni, da bi sprejeli dobro odločitev; struktura, ki predstavlja problem; verjetnost in stopnja sprejemanja odločitve vodje s strani podrejenih.

Druge spremenljivke, ki se bodo ocenjevale, bodo raven motivacije ki kaže, da podrejeni sodelujejo pri ciljih podjetja, pa tudi verjetnost, da bo med podrejenimi nastal konflikt zaradi razlik v mnenjih pri odločanju odločitve.

Na ta način vidimo, kako se lahko vedenje vodje razlikuje glede na situacijo, omogoča prilagajanje različnim okoliščinam; Upoštevati moramo značilnosti, povezane z vodjo in podrejenimi, odnos in odvisnost, ki se vzpostavi med njimi, ter vrsto naloge, ki jo je treba izvesti.

• Morda vas zanima: "Vrste motivacije: 8 motivacijskih virov"

Prednosti in slabosti participativnega vodenja

Zdaj, ko bolje vemo, iz česa je sestavljeno participativno vodenje ter različne spremenljivke in dejavnike, ki lahko vplivajo na stopnjo udeležbe podrejenih v odločanja in tipa vedenja, ki ga vodje pokažejo, bomo omenili glavne prednosti te vrste vodenja, pa tudi slabosti, ki jih lahko obnašati

Prednosti

Na splošno so prednosti posledica boljšega dela v skupinah, možnosti ustvariti večje število alternativ, če v razpravah in odločanju sodeluje večje število ljudi odločitve.

1. Večja raznolikost alternativ

Kot smo že videli, bo lažje, če bo več ljudi sodelovalo pri odločanju ustvariti večje število različnih alternativ, s čimer je večja verjetnost, da se najde rešitev učinkovito.

Podobno tudi vpletenost podrejenih omogoča večjo ustvarjalnost in možnost iskanja novih rešitev, ki prej niso bile predlagane

2. Izboljša zadovoljstvo delavcev

Način participativnega vodenja delavcem pomaga, da so bolj zadovoljni, ker se počutijo bolj poslušane in cenjene. Tako bomo opazili, da so podrejeni bolj motivirani, delujejo bolj avtonomno in odgovorno ter svoje delo in funkcijo v podjetju dojemajo kot bolj učinkovito in koristno.

Večje zadovoljstvo bo privedlo tudi do manjšega opuščanja delovnih mest in fluktuacije zaposlenih ter tako pripomoglo k kontinuiteti in razvoju podjetja.

3. Povečana zavzetost zaposlenih

V povezavi s prejšnjo točko, če zaposleni menijo, da je njihovo mnenje cenjeno na njihovem delovnem mestu in se počutijo bolj zadovoljni z vlogo, ki jo opravljajo, bolj verjetno je, da bodo sodelovali s podjetjem in delovali v njegovem najboljšem interesu.

4. Združite delavce

Če dovolimo vsem zaposlenim, ne glede na njihov rang, da sodelujejo v razpravi in ​​sprejmejo odločitev, bomo pomagali združiti skupino in vzpostaviti povezave med različnimi delavci, saj kaj lažje se bodo dojemali kot združeni in da bodo skupaj delovali za dosego istega cilja, s čimer se vsi strinjajo.

5. Omogoča pridobitev najboljše odločitve za podjetje

Če drug drugega razpravljamo o alternativah, je večja verjetnost, da bo odločitev, ki jo sprejmemo, v najboljšem interesu podjetja. namesto tega kadar se odločanje sprejema na individualni osnovi, se poveča verjetnost, da bodo bolj upoštevane lastne okoliščine, ki iščejo lastno korist in se puščajo naklonjenosti.

Slabosti

Glede na slabosti bomo videli, da so predvsem posledica večje časovne potrebe za tovrstno je vodenje učinkovito in da če se ne izvaja na ustrezen način, se lahko konča na napačen način in preneha biti delujoč.

1. traja več časa

Po pričakovanjih, če pri odločanju sodeluje večje število ljudi, čas, potreben za izvedbo tega dejanja, bo daljši, saj se bo treba sestati in doseči dogovor, ki prikazuje večje število alternativ. Podobno v nujnih situacijah, ko je treba odločitev sprejeti hitro, participativno vodenje morda ne bo delovalo.

2. Večji vpliv nekaterih delavcev

Lahko se zgodi, da če ta vrsta vodenja ne bo dobro izvedena, ne bomo mogli zares pridobiti vseh članov ekipe, da sodelujejo in končno vpliva in odloča le nekaj, tistih, ki imajo več možnosti, da so aktivni. Zato je nujno zagotoviti, da vsi zaposleni izrazijo svoje mnenje in izrazijo možne alternative.

3. Povečati možnost nesoglasij med določenimi delavci

Izmenjava različnih mnenj, ki omogoča razpravo o različnih pogledih, koristi ustvarjanju večjega števila alternativ, a hkrati verjetnost, da se bodo nesoglasja, razlike med nekaterimi delavci povečala, kar lahko privede do konfliktne situacije.

Zaposleni se morajo na koncu zavedati, da vseh alternativ ni mogoče izvesti, zato to ne sme biti razlog za jezo, če njihov predlog ni izbran.