Избор особља: 10 кључева успеха

Људски капитал је, без сумње, сјајни мотор компаније. Процеси одабира особља су кључни да би организација била успешна или не. Избор одговарајућих кандидата за попуњавање различитих позиција компаније биће пресудан за добар учинак радника и учинак предузећа. Избор погрешног начина такође представља велики трошак.

Неки последице лошег процеса регрутовања су следећи:

• Незадовољство радника и лош учинак ових.
• Проблеми адаптације и интеграције.
• Повећан промет.
• Већи трошкови обуке и нови процеси селекције.
• Губици за компанију и лошији резултати.
• Лоша радна клима.

Кључеви успешног процеса одабира

Да би се избегле ове негативне последице, могуће је следити низ корака како би поступак одабира особља био ефикасан. Видимо их у следећим редовима.

1. Откријте потребе

Први корак ка успеху у процесу регрутовања је добро дефинишите посао који треба попунити. Овај основни задатак, који стручњацима за људске ресурсе може изгледати здраворазумски, можда није толико уобичајен за оне који нису прошли обуку из ове области. Чудно је, али још увек постоје људи који користе класични систем интервјуа, тако да нема детаљно анализирају потребе положаја, нити темељито припремају поступак одабира лични.

Стога је први корак дубинско познавање задатака који се обављају на послу и вештина које су потребне појединцу који жели да ради на тој позицији. Биће неопходно прикупити кључне информације, као што су сврха радног места, функције које се тамо обављају, потребни захтеви и оне компетенције и вештине које радник мора да поседује да би могли да понуде добар повраћај приликом заузимања тог посла.

Познавање радног места може се обавити неколико недеља пре интервјуа или, у идеалном случају, приликом израде каталога надлежности организације у којој су сви послови добро дефинисани и сачувани за могуће будуће процесе одабира. Опис посла је кључан за могућност процене компетенција кандидата на интервјуу и сазнања шта од њих тражити да издвоје најкорисније информације.

• Можда ћете бити заинтересовани: "Корисни психолошки кључеви за побољшање пословног вођства"

2. Испланирај то

Још један кључ успеха у процесу регрутовања је добро планирање. Неке компаније имају свеобухватан план људских ресурса који узима у обзир процесе избор, обука, накнада итд., а то свима увелико олакшава управљање особљем нивоа. Ово олакшава откривање потреба и бити у стању да планира побољшање, на пример, у тренингу неких запослених. Када то није случај, неопходно је планирати поступак одабира како бисте знали како ће се он спровести. Наравно, увек након процене потреба.

3. Узмите у обзир потребе организације

Процес запошљавања узима у обзир три кључна елемента. С једне стране, радно место, које, као што сам рекао, треба добро дефинисати. Други кључни елемент је радник, јер вештине које поседује морају да одговарају захтевима радног места.

Али трећи елемент, и не мање важан, је организација, јер је свака компанија различита и има своје вредности, своје радно окружење и свој начин рада. Радници не морају одговарати само послу, већ и организацији и култури. Познавање компаније је такође кључно за процену кандидата који претендују на посао у њој.

4. Процените компетенције

Оно што класичне селекционе процесе разликује од савремених јесте концепт компетенције који је произашао из потребе да се процени не само скуп знања, способности и вештине које појединац поседује, али и њихове способности да користе своје способности да одговоре на одређене ситуације и решите проблеме који могу настати у сцени Лаборал. Компетенције такође узимају у обзир став и оцењивачку компоненту која је присутна у радњама радника.

Овај концепт укључује четири различите димензије:

• Знати како бити: то је лични елемент. Они су ставови и вредности који воде понашање појединца.
• Знајте: то је технички елемент. Студије или знање које особа поседује.
• Знати како се то ради: то је методолошки елемент или способност примене знања: то су начини деловања, вештине, способности ...
• Знати како бити: то је партиципативни елемент и способност за међуљудску комуникацију и тимски рад.

Компетенције нам помажу да проценимо да ли особа одговара у положају и такође у организацији.

• Повезани чланак: "Како се суочити са интервјуом на основу вештина: 4 кључа за добијање посла”

5. Откријте таленат сопствене компаније

Понекад није потребно тражити таленат споља јер оно што имамо у компанији је добро. Замислите запосленог који је у организацији 10 година и боље од било кога зна како компанија ради. Можда сте спремни за бољи учинак на другој позицији или сте можда обучени за рад на другом послу где компанији можете бити још кориснији. Откривање талената је кључно за могућност спровођења интерне промоције. Победује компанија, а побеђује и радник, јер се осећају цењенима.

• Повезани чланак: "10 кључева за откривање и задржавање талената у вашој компанији"

6. Зароните у дигитални свет и потражите пасивне кандидате

Традиционалне методе регрутовања углавном се заснивају на ономе што је познато као активни кандидат, јер компанија очекује биографије заинтересоване особе пошта. Класична метода је стављање понуде, на пример, у веб страницу за тражење посла, где се исти кандидати баве слањем ЦВ компанији.

Уместо тога, појавом света 2.0, појавио се нови начин врбовања, а то је тражење пасивних кандидата од стране ловци на главе, нешто што врло добро функционише на одређеним позицијама, на пример, на високим позицијама. Пасивни кандидат, нормално, нема потребу да мења посао, али то је таленат који се обично изузетно цени.

7. Користите неопходне тестове и упитнике

Најефикаснији процеси запошљавања укључују различите тестове и упитнике да би изабрали идеалне кандидате за радна места која нуде. Разговор за посао може бити добар алат за упознавање кандидата, али ослањање само на ову методу можда неће бити потпуно поуздано.

Због тога је могуће користити различите тестове (на пример, игре улога) или психотехничке тестове да се утврди професионална способност кандидата, да се зна њихова личност и да се процени њихова мотивација.

• Можете да знате различите тестове који постоје у овом чланку: "Врсте тестова за избор особља и упитници”

8 Припремите интервју

Као што сам рекао, знајте потребе за радним местом, планирајте поступак одабира и користите метода компетенција је од суштинског значаја да бисте могли да извучете максимум из интервјуа са посао. Знамо тачно које су нам вештине потребне Омогућиће нам да их препознамо и измеримо у сваком кандидату са којим разговарамо, а за то морамо планирати интервју који је прилагођен сваком случају. Поред тога, ово ће нам омогућити да упоредимо различите кандидате за радно место и извучемо поузданије закључке.

9. Обратите пажњу на укрцавање

Процес одабира се не завршава избором кандидата и ангажовањем потоњег, већ радије Укључивање у посао такође треба да буде аспект који треба узети у обзир да би се у томе постигао успех домаћи задатак. Да би се тај кандидат осећао пријатно и неопходно је да га детаљно упознате са компанијом и да се правилно интегрише са колегама и културом организације извршавајте дужности најбоље што можете.

10. Пратити

Праћење је такође кључно у процесу одабира, а оцењивање кандидата на краткорочни и средњорочни рок, анкетама о задовољству или оценама учинка, неопходно је знати да ли је избор који смо направили био тачан.