Анализа посла: шта је то, чему служи и фазе процеса

Да би компанија функционисала на најприкладнији начин, неопходно је знати чиме се бави и докле треба да стигне својим радницима, ако постоји било какав недостатак обуке или ако конкурентске компаније траже од својих радника више захтева. радника.

Исправна анализа радног места омогућава служби за људске ресурсе да регрутује и одабере најбоље кандидата за предузеће, поред тога што знају које су компетенције, задаци, способности и потребе које сваки положај.

Следећи Хајде да разумемо шта је анализа посла, која је његова важност, које врсте постоје и како се направити.

• Повезани чланак: „Науке о администрацији: шта су, карактеристике и функције“

Шта је анализа посла?

Анализа посла се састоји од истрагу посла који ће бити понуђен или одређене позиције у компанији коју желите детаљније да упознате и унапредите. Ова врста анализе има за циљ познавање неопходних вештина како би, ко год да је ради, може имати бољи учинак успостављањем свих неопходних критеријума за одабир најпогоднијег кандидата. прикладан.

Типично, ова врста анализе То је у надлежности Одељења за људске ресурсе., који има, између осталих функција, мисију регрутовања и одабира најпогоднијих радника за који чине компанију, поред тога што се старају да, ако је потребно, ажурирају своју обуку. Предузећа не функционишу како треба без одговарајућих људи за свако од радних места у њима, па ово одељење мора да зна који су захтеви неопходни за свако радно место.

Када је конкретан посао анализиран, уобичајено је да се направи прецизан опис од чега се састоји. Ово олакшава утврђивање услова који се сматрају неопходним за његово спровођење, поред дефинисања понуде посла и профила жељеног кандидата. Поред тога, разграничењем и прецизирањем сваког од послова, компанија ће моћи да нацрта комплетну организациону шему, откривајући шта свака позиција доприноси организацији у целини.

Предности ове врсте анализе

Компилација свих података до којих се дође током анализе посла помаже у доношењу одлука, поред омогућавају валидацију кориснијих и ефикаснијих метода и техника за обављање појединих послова и предузећа у целини комплет. Дакле, овом врстом анализе Можете донети боље одлуке у избору особља, поред тога што може да процени учинак радника и одреди ко треба да буде унапређен, задржан, деградиран или отпуштен.

Међу најјаснијим предностима које нам даје анализа посла су:

1. Структура организације

Кроз ову врсту анализе могуће је знати како се задаци организације деле на њене најосновније целине: одељења, секције, одељења, радне јединице као што су радници или радне групе...

2. Структура послова

Као што јој назив говори, ова врста анализе нам омогућава да сазнамо какав је сам посао, конкретно његову структуру. обавештава нас како послове треба груписати у послове и опсеге послова, поред тога што знају које су позиције сличне по својој корисности и функцији за компанију.

3. степен ауторитета

Кроз анализу посла можемо знати организациону шему компаније и, заузврат, које су позиције изнад других. Омогућава познавање степена ауторитета сваке позиције и њеног учешћа у доношењу одлука.

4. Критеријуми учинка

Критеријуми учинка су референца коју треба знати хијерархијски односи извештавања унутар организације, број и врсте позиција. Односно, омогућава нам да знамо у којој мери рад одређене позиције зависи од тога колико добро други то ради, да ли је изнад или испод ње у смислу ауторитета.

5. Отпуштање запослених

Анализом радног места можемо открити оне позиције које практично обављају исту функцију или су превише сличне да би могле да наставе да постоје. овај алат омогућава вам да одлучите да ли је потребно комбиновати два посла у један или променити њихове функције да бисте избегли дуплирање.

• Можда ће вас занимати: „Квантитативна школа управе: шта је то и карактеристике“

Врсте анализе посла

Постоји неколико врста анализа послова које се могу извршити. Оне се међусобно не искључују, напротив, све су неопходне да се тачно прецизира које су функције, захтевима и компетенцијама сваког радног места у компанији, мада у зависности од времена и средстава можете одлучити да имате само једну врсту анализе. Главна су следећа четири:

1. Анализа заснована на задацима

Анализа посла заснована на задатку То је најстарији и најкласичнији. У основи се састоји од сазнања које задатке радници обављају, без обзира на то које вештине, обуку и вештине имају или треба да имају. Овај модел има за циљ да дефинише и успостави задатке, дужности и одговорности повезане са сваком од позиција у компанији.

2. Анализа заснована на компетенцијама

Анализа компетенција се фокусира на оне вештине потребне за обављање посла.

3. Анализа заснована на предностима

Анализа заснована на снагама се фокусира на оне радње у којима радници највише уживају, или оне у којима се посебно добро понашају. Реч је о тражењу оних мотивација које су покренуле раднике да изаберу позицију или жељу која их буди да обављају ту функцију.

4. Анализа заснована на личности

Иако је то свакако мало компликованије, може се извршити анализа посла тражећи оне особине личности које су најпогодније за обављање такве позиције. Могу се анализирати и најдисфункционалније особине, односно оне које представљају извор проблема за предметни рад.

Где извући информације

Анализа посла је алат који покушава да прати научни метод. Заснива се на најобјективнијим и најпоузданијим изворима информација и техникама како би анализа била веран приказ организационе стварности.

Подаци се извлаче из самог посла, као што су задаци које запослени обавља, како их обављају и понашања повезана са њиховим запошљавањем. Али осим ових запажања, постоји неколико техника које могу да извуку све потребне информације.

• Интервјуи и дискусионе групе.
• Упитници
• Посматрање или самопосматрање.
• Анализа кроз документацију, евалуацију учинка и старе понуде за посао.
• Методологија критичних инцидената

Израда анализе послова

Затим ћемо видети како да развијемо анализу посла и кораке које треба следити. Од суштинског је значаја да се, када се настави са анализом овог типа, зна који аспекти морају бити документ који људи у организацији могу да им пруже и начин на који ће се управљати информацијама. информације.

1. постави задатке

Први део процеса се састоји од анализирати послове које обављају радници. То је најстарија и, уједно, најосновнија врста анализе посла. Да би се извршила свеобухватна анализа посла, неопходно је знати које врсте задатака и како се они извршавају у организацији. Дакле, да бисте прикупили информације у овом кораку, неопходно је да себи поставите следећа питања:

• Шта запослени ради?
• Како то ради?
• За шта то ради?
• Зашто он то ради?

Покушавам да одговорим на ова питања за свако радно место Можемо написати списак послова које се обављају у организацији. На пример, ако желимо да анализирамо посао конобара, можемо себи поставити ова питања у вези са следећа два задатка: доношење хране и пића и чишћење стола.

У случају доношења хране и пића, конобар користи послужавник како би ове ствари могао донети купцу који је наручио храну. Разлог за то је тај што смо заинтересовани да купац буде задовољан конзумирањем онога што је наручио.

У случају чишћења стола, конобар то чини крпом, дезинфекционим средством и другим средствима за чишћење како би сто био у стању да га користе и други купци. Разлог за то је избегавање непоштовања хигијенских стандарда које налаже Министарство здравља, као и избегавање притужби незадовољног клијента.

2. Радне обавезе и одговорности

Једном када знате који се задаци обављају унутар организације групишу се у различите функције. Може бити случај да постоје задаци који испуњавају само једну функцију, а други су сасвим различити једни другима, али служе истом и задатку који, заузврат, обавља различите функције унутар организација.

Узимајући пример конобара, могли бисмо да сматрамо да би доношење хране муштеријама било у оквиру функције „корисничке услуге“, док би главна функција чишћења била „хигијена успостављања“, мада би се могла односити и на услугу корисницима. купац.

Након што су успостављене функције задатака који се обављају у организацији, они Они су организовани према степену одговорности у оквиру истих. Оне се могу класификовати на скали у случају да се може говорити о одговорностима које су много важније од других, међутим, у У многим приликама, већина задатака подразумева сличан степен одговорности, са којом могу бити подједнако високог приоритета.

3. Знања и искуства

Основни аспект приликом анализе посла је процена искуства и знања неопходних за обављање посла. Тако да процењују се вештине, способности и обука које се препоручују или захтевају за обављање задатака посла.

У многим случајевима ово неопходно знање је лако утврдити. На пример, да бисте могли да радите у клиници као лекар, обука која ће се тражити биће диплома медицине и, по могућности, постдипломски или магистарски степен. У другим случајевима, међутим, квалификације потребне за обављање посла нису тако јасне. На пример, да би радили у супермаркету, могу тражити сертификат о руковању храном или професионалну обуку, иако то није увек случај.

Током анализе посла да се може знати шта је жељена обука идеално је ићи директно запосленима и менаџерима. Они ће дати своје мишљење или искуство, коју диплому имају, шта су тражили и шта су видели у претходним компанијама у којима су радили. Веома је корисно знати шта конкурентске компаније траже од својих радника, јер на овај начин На овај начин спречићемо да компанија изгуби снагу у својој области због неоспособљености радника.

4. Вештине у анализи посла

У овом тренутку је важно да извршите анализу посла на основу вештина ваших радника. Овде се могу користити три веома корисне технике, који се може допунити.

4. 1. Интервју са менаџерима

Менаџери су кључна фигура унутар организације, будући да јесу који знају посао из прве руке и знају које вештине су потребне да правилно извршава задатке.

4.2. Процена учинка

Закључује које вештине разликују доброг запосленог од оног који свој посао не ради добро.

4.3. критични инциденти

овом техником успостављају се она кључна понашања на радном месту, она која одређују успех или неуспех организације. Открива која понашања могу користити или штетити учинку компаније и има за циљ да их понови или искоријени.

5. Имајте јасне циљеве

Без обзира која се техника користи, идеално је користити све три, Основна ствар је да је њеном употребом могуће одговорити на следећа питања:

• Која је разлика између доброг и лошег радника?
• Зашто су неки запослени у стању да обављају задатке боље од других?
• Ако бисте ангажовали запосленог да изврши задатак, шта бисте тражили?
• Да ли је потребно још нешто да би се правилно успоставиле компетенције?

У сваком случају, треба напоменути да свака компанија има своју идеју о томе које су идеалне вештине за њене раднике у зависности од позиције коју заузимају, односно, ово је веома субјективан корак.

На ову варијабилност потребних вештина у великој мери утиче организациона култура компаније, која се веома разликује од једне до друге. Поред тога, свака компанија има различитог клијента, тако да критеријуми извучени из анализе позиција у једној компанији можда неће бити од користи другој.

Библиографске референце:

• Мартин-Валверде, А., Родригез-Сањудо Гутијерез, Ф. Гарциа Мурциа, Ј. (1996). Закон о раду. Мадрид: Тецнос.
• м. Пеиро, Ј. (1996). Организацијска психологија. Мадрид: УНЕД.
• Леал Миллан, А., Роман Онсало, М., Алфаро де Прадо Сагрера, А., Родригуез Фелик, Л. (2002). Људски фактор у радним односима, Приручник за режије и управљање: Пирамида.