10 кључева успеха у одељењу за људске ресурсе
Одељење људских ресурса у организацији један је од основних аспеката који омогућава правилно функционисање компаније.
Међутим, често имате превише поједностављен поглед на задатке који се у њему одвијају, под претпоставком да је све смањено да одабере особље, обучи с времена на време и преузме одређене административне задатке у вези са радници.
Ништа није даље од стварности. Унутар одељења за људске ресурсе могу постојати (а заправо то увек чине, у случају средњих и великих компанија) процеси разнолик и понекад врло сложен посао, јер имају везе са елементом који садржи највише потенцијала у било којој организацији: људи.
Имајући ово на уму, у овом чланку ћете пронаћи низ основних принципа које би свако одељење за људске ресурсе требало да узме у обзир.
- Повезани чланак: „7 функција и улога пословних психолога“
Кључеви успеха у одељењу за људске ресурсе у компанији
Ово је неколико најважнијих елемената за правилно управљање одељењем људских ресурса и покривање свих радних подручја организације.
1. Ставите велики нагласак на спречавање професионалних опасности
Није ствар само у поштовању прописа: место где радници проводе пуно времена не могу приуштити да им не обезбеде интегритет на сваки могући начин.
А да се и не помиње да ако се радни простор доживљава као суштински претећи због услова у којима се налази Мало је или се ништа не може учинити да се то надокнади у смислу задовољства и предиспозиције за менталитет тим.
2. Не заборавите на важност неформалних односа
Неформални односи успостављени између људи у организацији су важни или више од формалних односа који остају на папиру, што се огледа у структури организационе шеме.
Заборављање овог аспекта стварности компанија подразумева окретање леђа динамици која ствара климу радна снага, појава сукоба на радном месту, токови информација који су се некада користили, итд.
Стога, добро познајте ове везе помаже и у откривању прилика и у откривању проблема на време, као нпр: системи промоције у којима се увек уздижу, облици рада који промовишу сукобе и ширење гласина да би се нашкодило некоме, утицајним људима који имају превише радне филозофије наметљив итд.
3. Не претпостављајте да сви подстицаји морају бити јефтини
Тачно је да је појачавање економских подстицаја обично релативно сигурно, у смислу да обично не ствара нове проблеме ако их већ нема.
Међутим, то је понекад неефикасан трошак и претпоставити да се подразумевано сви системи подстицаја морају заснивати на томе То подразумева губљење могућности када је у питању повезивање са радницима или стварање заједнице од подстицаја који могу бити подстицајни или потицајнији од оних заснованих на новцу. Морамо проценити и друге опције прилагођене вредностима и изворима мотивације људи који чине организацију.
4. Пређите даље од разговора за посао
Интервјуи нису једини ресурси који су на располагању стручњацима за људске ресурсе приликом спровођења процеса одабира особља; срећом, постоји много алата прилагодљивих различитим потребама.
5. Развити добре методе процене учинка
У томе не постоје чаробни рецепти: свака организација мора применити своје начине оцењивања учинак радника, узимајући у обзир њихове карактеристике и циљеве у погледу продуктивност. Да заиста, постоји низ критеријума и принципа на основу којих ХР стручњаци могу почети да успостављају сопствену формулу.
6. Имати ефикасан систем база података
Можда се чини једноставно, али неуспеси у овом погледу значе губитак пуно маневарског простора и окретности приликом управљања информацијама о радницима.
7. Имајте добру методу анализе посла
Анализа посла служи многим стварима. На пример, да бисте сазнали који профил кандидата треба тражити приликом издавања понуда за посао и одабира људи открити ергономске или кварове у току рада у ланцу тимских задатака или предвидети могуће ризике ове врсте ситни послови.
- Можда ће вас занимати: „Извршни интервју: шта је то, карактеристике, предности и недостаци“
8. Створите циљеве оријентисане планове обуке
Одељења за људска права која заиста помажу у задовољавању потреба организације и њеног особља нису задовољни креирањем програма обуке „то звучи добро “: забринути су што ове иницијативе за учење и / или обуку одговарају специфичним сврхама које одговарају контексту у којем се налазе Извођење радова.
Другим речима, морају бити дизајнирани имајући на уму функције које би по завршетку они који су прошли кроз овај процес припреме требали знати како да их извршавају.
9. Знати како успоставити одговарајуће канале комуникације
У многим организацијама, задржавањем многих људи, уобичајено је погрешити претпостављајући да ће сви радници то сазнати спонтано од свега што треба да знају да би добро обављали свој посао или да би се укључили у активности које се одвијају у компанији.
То је озбиљна грешка која непрестано ствара проблеме, па уместо да поправљате након неспоразума, обавезно да већ постоји сталан и флуидан систем комуникације који је део структуре система организација.
10. Не заборавите на мале детаље административног управљања
Да, тачно је да се део задатака који се одвијају у кадровском одељењу састоје од наизглед једноставних задатака заснованих на ономе што је уобичајено познато као „папирологија“. Међутим, не заборавите да ако се ово подручје рада не савлада, све остало је немогуће.
Због тога је неопходно имати стручњаке спремне да знају шта у сваком тренутку треба учинити у том погледу, не остављајући простора двосмислености и верујући да је све у реду чак и случајно.
Да ли желите да тренирате из људских ресурса?
Ако размишљате о специјализацији у пољу људских ресурса или некој од његових пододелница, сигурно ће вас занимати да знате универзитетска диплома из одабира и управљања талентима на Универзитету у Малаги (УМА).
У овом пост-универзитетском програму професионализације и специјализације могуће је научити све везано за процесе селекције, обуке и стварања развоја организација и у њој сарађује одговорна за многе главне компаније које су присутне у Шпанији: Лерои Мерлин, Мелиа Хотелс Интернатионал, Телефоница, Рандстад и више. Више информација о Мастеру наћи ћете у Ова страница.
