Personalval: 10 nycklar till framgång

Humankapital är utan tvekan företagets stora motor. Processer för urval av personal är viktiga för att en organisation ska lyckas eller inte. Att välja lämpliga kandidater för att fylla de olika positionerna i företaget kommer att vara avgörande för arbetarnas goda prestationer och företagets prestationer. Att välja fel sätt är också en stor kostnad.

Vissa konsekvenser av en dålig rekryteringsprocess är följande:

• Arbetarnas missnöje och dåliga resultat för dessa.
• Anpassnings- och integrationsproblem.
• Ökad omsättning.
• Högre kostnader för utbildning och nya urvalsprocesser.
• Förluster för företaget och sämre resultat.
• Dåligt arbetsklimat.

Nycklar till en lyckad urvalsprocess

För att undvika dessa negativa konsekvenser är det möjligt att följa en serie steg för att personalvalsprocessen ska vara effektiv. Vi ser dem i följande rader.

1. Upptäck behoven

Det första steget till framgång i rekryteringsprocessen är definiera väl det jobb som ska fyllas. Denna grundläggande uppgift, som kan verka som sunt förnuft för HR-experter, kanske inte är så vanligt för de personer som inte har fått utbildning inom detta område. Konstigt nog finns det fortfarande människor som använder det klassiska intervjussystemet, så det finns ingen analysera i detalj behoven för positionen och förbereda inte heller urvalsprocessen noggrant personlig.

Det första steget är därför att fördjupa sig i de uppgifter som utförs i jobbet och de färdigheter som en person som vill arbeta i den positionen behöver. Det kommer att vara nödvändigt att samla in viktig information, såsom syftet med arbetsplatsen, de funktioner som utförs där, de krav som krävs och de kompetenser och färdigheter som en arbetare måste ha för att kunna erbjuda en bra avkastning när du anställer det jobbet.

Att känna till jobbet kan göras några veckor före intervjun eller, helst, när man utvecklar en katalog över organisationens kompetenser där alla jobb är väl definierade och sparade för eventuella framtida urvalsprocesser. Jobbbeskrivningen är nyckeln till att kunna bedöma kandidaternas kompetens i intervjun och att veta vad de ska be om att få ut den mest användbara informationen.

• Du kanske är intresserad: "Användbara psykologiska nycklar för att förbättra företagsledningen"

2. Planera det

En annan nyckel för att lyckas i en rekryteringsprocess är bra planering. Vissa företag har en omfattande personalplan som tar hänsyn till processerna för urval, utbildning, ersättning etc., och det underlättar ledningen för personal för alla nivåer. Detta gör det lättare att upptäcka behov och kunna planera en förbättring till exempel i träningen av vissa anställda. När detta inte är fallet är det nödvändigt att planera urvalsprocessen för att veta hur den ska genomföras. Naturligtvis alltid efter att ha bedömt behoven.

3. Ta hänsyn till organisationens behov

En rekryteringsprocess tar hänsyn till tre nyckelelement. Å ena sidan måste jobbet, som jag har sagt, vara väl definierat. Ett andra nyckelelement är arbetaren, eftersom de färdigheter som han eller hon besitter måste matcha kraven på positionen.

Men det tredje elementet, och inte mindre viktigt, är organisationen, eftersom varje företag är olika och har sina värderingar, sin arbetsmiljö och sitt sätt att arbeta. Arbetare måste inte bara passa jobbet utan också organisationen och dess kultur. Att känna företaget noggrant är också nyckeln för att kunna utvärdera de kandidater som strävar efter ett jobb inom det.

4. Utvärdera kompetenser

Vad som skiljer de klassiska urvalsprocesserna från de moderna är begreppet kompetens, som härrör från behovet av att inte bara bedöma uppsättningen de kunskaper, förmågor och färdigheter som en individ har, men också deras förmåga att använda sina förmågor för att svara på specifika situationer och lösa problem som kan uppstå i Laboral-scenen. Kompetensen tar också hänsyn till den attityd- och utvärderingskomponent som finns i arbetarnas handlingar.

Detta koncept innehåller fyra olika dimensioner:

• Att veta hur man ska vara: det är det personliga elementet. De är attityder och värderingar som styr en individs beteende.
• Vet: det är det tekniska elementet. De studier eller kunskaper som personen besitter.
• Att veta hur man gör: är det metodiska elementet eller förmågan att tillämpa kunskap: är sätten att agera, färdigheter, förmågor ...
• Att veta hur man ska vara: det är det deltagande elementet och kapaciteten för interpersonell kommunikation och lagarbete.

Kompetenser hjälper oss att utvärdera om personen passar i positionen och även i organisationen.

• Relaterad artikel: "Hur man möter en intervju baserat på färdigheter: fyra nycklar för att få jobbet”

5. Upptäck talang för ditt eget företag

Ibland det är inte nödvändigt att leta efter talang ute för det vi har i företaget är bra. Tänk på en anställd som har varit i organisationen i tio år och vet bättre än någon annan hur företaget fungerar. Kanske är du beredd att prestera bättre i en annan position, eller så kan du bli utbildad att arbeta i ett annat jobb där du kan vara ännu mer användbar för företaget. Att upptäcka talang är nyckeln till att kunna genomföra intern marknadsföring. Företaget vinner och det gör också arbetaren, för de känner sig värderade.

• Relaterad artikel: "10 nycklar för att upptäcka och behålla talang i ditt företag"

6. Dyk in i den digitala världen och leta efter passiva kandidater

Traditionella rekryteringsmetoder baseras i allmänhet på vad som kallas aktiv kandidat, eftersom företaget förväntar sig CV: n för den person som är intresserad av stolpen. Den klassiska metoden är att lägga ett erbjudande till exempel i en arbetssökningswebbplats, där samma kandidater är intresserade av att skicka CV till företaget.

Istället, med framväxten av 2.0-världen, ett nytt sätt att rekrytera har dykt upp, och är sökandet efter passiva kandidater av headhunters, något som fungerar mycket bra för vissa positioner, till exempel höga positioner. Den passiva kandidaten har normalt inte behov av att byta jobb, men det är en talang som vanligtvis är högt uppskattad.

7. Använd nödvändiga tester och frågeformulär

De mest effektiva rekryteringsprocesserna inkludera olika tester och frågeformulär för att välja de perfekta kandidaterna för de anställningar de erbjuder. Anställningsintervjun kan vara ett bra verktyg för att lära känna sökanden, men det är kanske inte helt tillförlitligt att förlita sig på denna metod.

Det är därför det är möjligt att använda olika tester (till exempel rollspel) eller psykotekniska tester att bestämma kandidaternas yrkeskunskap, att känna till deras personlighet och att utvärdera deras motivering.

• Du kan känna till de olika testerna som finns i den här artikeln: "Typer av personalvalstest och frågeformulär”

8 Förbered intervjun

Som jag har sagt ska du känna till positionens behov, planera urvalsprocessen och använda kompetensmetoden är nödvändig för att kunna få ut det mesta av intervjun med jobb. Vet exakt vilka färdigheter vi behöver Det gör att vi kan känna igen och mäta dem i varje kandidat vi intervjuar, och för detta måste vi planera en intervju som är anpassad till varje fall. Dessutom kommer detta att göra det möjligt för oss att jämföra de olika sökande till anställningen och dra mer tillförlitliga slutsatser.

9. Var uppmärksam på ombordstigning

Urvalsprocessen slutar inte med valet av kandidat och anställning av den senare, utan snarare Inkorporering i jobbet bör också vara en aspekt att ta hänsyn till för att uppnå framgång i detta läxa. Att få honom att lära känna företaget på djupet och att integreras ordentligt med kollegor och organisationens kultur är nödvändigt för att kandidaten ska känna sig bekväm och utföra uppgifter efter bästa förmåga.

10. Uppföljning

Övervakning är också nyckeln i urvalsprocessen och utvärdering av kandidaten på kort och medellång sikt. genom nöjdhetsundersökningar eller prestationsbedömningar, är det viktigt att veta om det val vi har gjort har varit korrekt.