Kvinnor är undervärderade på jobbet (och det verkar normalt för oss)

Visst kommer du att veta mer än ett fall där en persons förtjänstfulla handlingar inte erkänns ordentligt. Meningarna från människor med mycket att säga och bidra är systematiskt undervärderat helt enkelt på grund av vem de är.

Eventuellt kommer du också att tro att det är det undantagsfall som inte påverkar den stora majoriteten av oss: offren för denna diskriminering är människor som trots det vara helt giltiga, eller de ligger i ett ovanligt sammanhang eller de är själva små vanligt. Det är till exempel inte ovanligt att bevittna paternalistiska attityder till tiggare eller människor från mycket olika kulturer som är konstiga för oss.

Vi rekommenderar faktiskt att du läser artikeln "Sexismens psykologi: 5 macho-idéer som ges idag".

Kvinnor i företag: strukturell diskriminering

Denna typ av "partiskhet enligt talaren" förekommer inte bara i isolerade fall: det finns en variant av dessa som har varit filtreras ner till djupet i vårt samhälle och korsar som ett gap kvaliteten på de relationer som vi upprätthåller mellan USA Och det är det,

Även om vi rationellt vet att orden som talas av män och kvinnor är lika värda, kan det inte sägas att vi alltid agerar därefter. Åtminstone inom ramen för organisationer.

Könsförskjutning

Vi har länge känt en värld av dubbla standarder som styr vårt sätt att uppfatta båda könen som behandlar olika könsfördomar: vad som förväntas av en man är inte detsamma som vad som förväntas av en kvinna. Till denna lista måste vi lägga till en ny omotiverad (och oberättigad) jämförande klagomål som är införlivad i vårt sätt att uppfatta världen. Det verkar som loquacity det är inte ett mycket uppskattat drag hos kvinnor, även om framgångsrikt lagarbete står på spel.

Psykologen Adam Grant han insåg detta när han forskade i arbetsgrupper kopplade till yrkesområdet. Manliga anställda som bidrog med värdefulla idéer fick betydligt mer positiva betyg av sina överordnade. Vad mer, ju mer medarbetaren pratade, desto mer användbar var han i överordnadens ögon. Detsamma hände dock inte när personen som skulle utvärderas var en kvinna: i deras fall var deras bidrag inte en mer positiv utvärdering av deras resultat. På samma sätt matchades inte det faktum att en kvinna talade mer av en bättre hänsyn till hennes roll i företaget.

Vem säger det?

Resultaten av denna forskning tyder på att män och kvinnor inte får samma erkännande för vad de säger eller föreslår. Även om de goda nyheterna är att de organisationer där det finns kommunikation har ett betydande flöde av idéer, är de dåliga nyheterna det den upplevda nyttan eller nyttan av dessa idéer verkar delvis bero på vem som säger dem.

Med detta i åtanke har män goda skäl för att prata och föreslå saker (eftersom deras idéer kommer att beaktas vid tiden kommer att ge dem ett bättre rykte och möjligheter till befordran), medan den här kvinnan är mer suddig. En sak är nu att det finns en dubbel måttstock i utvärderarens blick och en annan är att alla, både utvärderaren och den utvärderade, accepterar den måttstocken. Tar vi förekomsten av denna könsförskjutning för givet?

Det verkar som det är, och i stor utsträckning. I en studie utförd av psykologen Victoria L. Brescoll, en serie människor av båda kön var tvungna att föreställa sig sina prestationer som medlemmar i ett hypotetiskt företagsmöte. Några av dessa människor ombads att föreställa sig själva som den mäktigaste medlemmen i medan andra ombads att tänka på sig själva som den lägsta nivån i hierarkin. under.

Resultat: männen i "chefens" skor uppgav att de skulle tala mer (mäta i vilken grad de skulle tala på en skala), medan kvinnor sätts i en maktsituationjusterade sin talstid till en nivå som liknar deras lägre rankade kollegor. För att förstärka forskningsgraden realiseras det dessutom i den första delen av samma studie hur amerikanska senatorer med mer makt inte skiljer sig mycket från kvinnliga senatorer med en profil junior med avseende på deras talartider, medan det motsatta inträffar bland senatorer. Det verkar som att denna förkärlek för ”självdämpning” också utvidgas till kvinnor i de övre delarna av beslutsfattandet.

En annan form av ojämlikhet

Det är mer eller mindre tydligt att när det gäller kvinnor vägen för loquacity ger färre möjligheter att göra värdefulla bidrag. I det här fallet skulle vi prata om den så kallade möjlighetskostnaden: bättre att inte slösa tid och ansträngning på att prata när du kan göra andra saker som är mer fördelaktiga för alla.

Men Brescoll misstänker att denna uppenbara blyg av kvinnor kan bero på rädsla för drabbas av sociala påföljder för att prata för mycket. Är det möjligt att det faktiskt att prata mer inte bara lägger till utan också subtraherar? Kan en kvinna ha svårare att vara mer pratsam? Det kan verka som ett obefogat bekymmer, och ändå, om det är välgrundat, kan konsekvenserna bli mycket negativa. För att besvara denna fråga genomförde Brescoll ytterligare ett avsnitt av sin studie.

Priset för att vara pratsam

I denna sista del av forskningen läste 156 volontärer, inklusive män och kvinnor, en sammanfattning biografisk profil på en ledande befattning (VD) som presenterades som en man eller en kvinna (John Morgan eller Jennifer Morgan).

Förutom denna lilla variation skilde sig innehållet i biografin också på annat sätt: några av de porträtterade profilerna en relativt pratsam person, medan den andra uppsättningen biografier handlade om en person som talade mindre än vanligt. Vara en studie mellan ämnen, varje person läser en och en av de fyra typerna av biografiska profiler (2 typer av biografier beroende på profilens kön och 2 typer av biografier beroende på hur mycket eller lite VD talar). Efter detta var alla 156 volontärer tvungna att göra det utvärdera profilen Jag hade läst enligt förmågan hos herr eller fru Morgan att inneha vd-positionen med betygsskalor från 0 till 7 poäng.

Resultaten

Det första faktum som sticker ut är att deltagarnas kön verkade inte spela någon viktig roll när man utvärderade profilen som var och en av dem hade framför sig. Det andra faktumet att kommentera är att rädslan för social sanktion är berättigad: loquacity verkar vara en rynkad egenskap hos kvinnor, åtminstone på arbetsplatsen och som VD eller liknande.

Och, som Brescoll och hans team upptäckte, tilldelades de mest pratsamma manliga VD: erna 10% fler poäng samtidigt samma drag, loquacity, bestraffades i kvinnliga profiler. Specifikt är J. Den mest pratsamma Morgan fick cirka 14% lägre betyg. Återigen är det värt att understryka det faktum att detta gjordes av både män och kvinnor, och att det är en helt irrationell partiskhet som fungerar som ballast när du anländer eller stannar i en position med mer eller mindre makt och ansvar. Denna börda påverkar både kvinnors levnadsförhållanden (en svårighet när det gäller att växa ekonomiskt) såväl som de sociala relationer som vi upprätthåller oss själva och allt som härrör från de.

Dessutom har denna nackdel en nypa effekt: teoretiskt, för att trivas i organisationer måste du bidra med idéer till gemenskapen som helhet, och ändå förutsätter detta behov av att ge idéer också en utställning som kan ha sin faror. Kvinnor kan undervärderas lika mycket för att de inte talar lika mycket som män som för att göra det. Uppenbarligen dessutom också hela organisationen skadas på grund av denna dynamik av skadliga relationer, även om det finns möjligen en manlig elit som lättare förvarar sig själv genom att ha vissa biologiska egenskaper.

Men även om det är sant att denna partiskhet verkar vara fast etablerad i vårt sätt att förstå världen, är det också sant att den är helt omotiverad. Brescoll spekulerar i möjligheten att dessa resultat förklaras av könsroller tilldelade maktpositioner: "mäktiga män måste visa sin makt, medan kvinnor med makt inte får." Det vill säga, vad som håller denna förspänning vid liv är några helt kulturella krafter och att vi därför har möjlighet att förändras.

Utöver det rationella

I slutändan är att prata för mycket ett straff som påverkar både kvinnors chanser att gå vidare och deras uppskattning av andra. Om denna form av diskriminering är något som bara finns i formaliserade föreningssystem (företag) hierarkiska, offentliga positioner, etc.) eller överskrider detta område är något som dessa studier inte har nått fördjupa. Tyvärr, Det verkar orealistiskt att tro att denna partiskhet bara verkar exakt inom de områden där logik och effektivitet bör råda mest. (med andra ord, där det är mest problematiskt).

Både det faktum att många potentiellt värdefulla bidrag avvisas för att de föreslås av kvinnor och förekomsten av social sanktion för kvinnor som "talar mer än nödvändigt" är exempel på en sexism som har sina rötter inom alla sociala och ansvariga områden de genustudier och många feministiska teorier. Detta är kort sagt ett tecken på att varken näringslivet är så oberoende av våra informella relationer, och inte heller är dess verksamhet så rationell som det är vanligt att anta.

Bibliografiska referenser:

• Brescoll, V. L. (2012). Vem tar ordet och varför: Kön, makt och volubilitet i organisationer.Administrativ vetenskap kvartalsvis. 56 (4), sid. 622 – 641. doi: 10.1177 / 0001839212439994

• Grant, A. M. (2013). Rocking the Boat but Keeping It Steady: The Role of Emotion Regulation in Employee Voice. Management Academy. 56 (6), sid. 1703 – 1723. doi: 10.5465 / amj.2011.0035