Inkompetensprincipen Peter: Den "onyttiga chefen"

Alltför ofta undrar tjänstemän eller lågprofilerade anställda hur den tidigare partnern och, blir så småningom befordrad till en högre eller chefsposition, hamnar i att bli så inkompetent eller ineffektiv. Detta märkliga men vanliga fenomen är känt som Peters inkompetens, ett koncept som föddes i USA i slutet av 1900-talet.

Laurence J. Peter (1919 - 1990), var en pedagog, lärare och författare av den berömda Peters princip, eller Peters inkompetens, vars begreppsmässiga bas uttryckligen ligger i de administrativa hierarkierna i arbetsvärlden. Med andra ord analyserade författaren de meritokratiska strukturerna och metoderna som främjar främjandet av ett företag eller ekonomisk organisation.

• Relaterad artikel: "Arbets- och organisationspsykologi: ett yrke med framtid"

Vad är principen för Peters inkompetens?

Som vi har påpekat i inledningen, säger Peter-principen (formellt kallad the useless boss theory) och fördömer de missförhållanden som merkantila företag har i sina system för befordran och befordran av de viktigaste anställda behörig. Han avvisar kategoriskt denna idé eftersom, enligt hans studie, detta förutsätter

funktionsnedsättningen och bristen på upplösningsförmåga för en arbetare som intar positionen som maximalt ansvarig, eller högt uppsatta med många delar av organisationen under sin maktposition.

Peters princip om inkompetens utgör med andra ord en paradoxal situation där organisationen fungerar trots högre tjänstemäns oförmåga.

Än så länge låter allt ovanstående bekant, eller hur? Det finns ett problem som sprider sig i alla samhällen och inom alla affärsområden, där verksamheten styrs av en pyramidstruktur som slutar med att misslyckas i sitt försök att kulminera. Kvalificerade arbetare placeras av misstag i positioner som inte stämmer överens, som slutar med att de inte gillar eller som direkt är för svåra.

• Du kanske är intresserad: "Användbara psykologiska nycklar för att förbättra företagsledarskapet"

Varför uppstår detta fenomen i företag?

Enligt Laurence är det oundvikligt att det kommer den där höjdpunkten i vår yrkeskarriär som slutar med henne själv. Oavsett hur utmärkt och privilegierad en anställd är så kommer kepsen, för den ena eller andra orsaken, men framför allt för att ögonblicket kommer då våra förmågor inte längre har kapacitet för utveckling.

Peter själv förklarade: "i en hierarki, varje anställd tenderar att stiga till sin inkompetensnivå. Krämen jäser tills den skärs”. Det är det bästa sättet att återspegla principen om värdelös chef. Vi har alla en kapacitetsgräns, att stå emot press, att ta ansvar och åtaganden. Ofta blir den modellanställda överväldigad när de ändrar sitt verksamhetsområde.

En annan mycket uppenbar anledning är den enkla rädslan för att förkasta förändring. I dessa fall är det när en arbetstagare vägrar att acceptera som han inte är avskuren för den tjänsten och accepterar erbjudandet om sin överordnade för att inte göra dem besvikna - ganska motsägelse, ja - eller för att inte missa ett tillfälle som a priori kommer att ta lång tid att anlända.

Är Peters syndrom tillämpligt idag?

Vi kan inte ignorera det uppenbara och inte heller förneka det större. Enligt en studie från EAE Business School finns det ett antal oroande fall som inträffar i många prestigefyllda företag, särskilt multinationella företag, där ett dåligt beslut av en chef eller chef kan leda till stora ekonomiska förluster.

Det verkar dock som att denna trend håller på att förändras, särskilt tack vare införandet av en ny avdelning som blir allt viktigare i ett företag, Human Resources (HR). Idag är ekonomexperternas och teoretikers åsikter nästan enhälliga när det gäller att inkludera denna avdelning i deras led för att säkerställa långsiktig framgång.

• Relaterad artikel: "Personalval: 10 nycklar för att välja den bästa medarbetaren"

Hur undviker man arbetsinkompetens?

För kanske fyrtio år sedan Peters teori om inkompetens hade få svar på akademisk eller vetenskaplig nivå, men ingenting kunde vara längre från sanningen. Som ofta är fallet med vilken typ av vederlagsbar teori som helst, har i synnerhet denna blivit något inaktuell. Till att börja med glömde Lawrence en grundläggande premiss i livet, både personligt och professionellt, och det är att allt här i livet kan läras, åtminstone i teorin.

För att återgå till föregående punkt, företag satsar stora ansträngningar på att inkludera ett personalteam som undviker att inkludera mindre kompetenta personer i personalen. En uppgift som tidigare föll på chefen eller chefen, som på ett generellt plan kan utvinna lite ur psykologin av en person att veta om de är engagerade, om de verkligen är motiverade eller om de vill marknadsföra sig själva i företag.

Som sagt, de ansvariga för HR-avdelningen kan och bör minska det symptom som Peter-principen beskriver, till och med att tillgripa degradering av en befordrad anställd till sin ursprungliga position (ett faktum som tidigare praktiskt taget en chimär) utan att behöva sanktionera eller avskeda honom, vilket i hög grad har underlättat dynamiken hos Intern marknadsföring.

För att konsolidera marknadsföringsframgångar inkluderar företag mycket förföriska utbildningspaket som motiverar anställda med ett mer direkt engagemang i beslut viktigt inom företaget, belöna engagemanget för språkkurser eller kurser av intresse för varje anställd och dessutom säkerställer de att hierarkin är horisontell och inte vertikal.