Organisationsstruktur: vad det är, typer, egenskaper och komponenter

Organisationsstrukturer är de system som definierar företag genom ett referensramverk, anger dess struktur, hur kommunikation sker mellan dess delar och allokering av resurser, bland andra aspekter.

Nästa låt oss se vilka organisatoriska modeller eller strukturer som finns, se deras huvudsakliga egenskaper, de element som utgör dem och vilka typer som finns.

• Relaterad artikel: "Typer av företag: deras egenskaper och arbetsområden"

Vad är organisationsstrukturen?

En organisationsstruktur eller organisationsmodell är det system som definierar ett företag genom dess referensram, inklusive befogenheter, kommunikation, uppgifter och resursallokering. Denna struktur avgör hur verksamheten inriktas mot att uppnå företagets mål, fördela uppgifter, samordna berörda parter och handleda medarbetarna.

Ett företag kan vara strukturerat på väldigt olika sätt beroende på vilka mål som är tänkta att uppnås. En organisations struktur kommer att avgöra hur företaget ska fungera och verka. Med organisationsmodellen tilldelas ansvar explicit och vilka funktioner de ska utföra dess delar, förutom att klargöra vilka processer som är för att det organisatoriska maskineriet ska fungera tillräckligt.

Organisationsstrukturen är också nyckeln eftersom den avgör vilka individer som kan delta i organisationen. beslutsfattande och i vilken utsträckning deras åsikter och synpunkter kommer att forma handlingar företag. Eftersom varje organisation är olika och strävar efter olika mål, kommer den ideala organisationsmodellen att bero på Mycket om företagets karaktär, dess sammanhang, behov, ambitioner och motgångar som det är för gående.

Den organisatoriska strukturen bör ses över ofta av företagsledare eftersom, eftersom sammanhanget och resurserna kan förändring är det nödvändigt att säkerställa att den föreslagna modellen fortsätter att hjälpa företaget att uppnå sina strategiska mål och dess uppdrag. Också Man måste se till att processerna uppfyller branschens standarder, förutom att uppfylla arbetstagarnas krav på arbete, säkerhet, hälsa och välfärd.

• Du kanske är intresserad: "Arbets- och organisationspsykologi: ett yrke med en framtid"

Egenskaper hos organisationsstrukturer

För att arbeta mest effektivt kräver organisationer ett formellt system för beslutsfattande, kommunikation och uppgiftsutförande som är efter företagets egna behov.

Vi kan lyfta fram följande allmänna egenskaper hos organisationsstrukturer.

1. väldefinierad struktur

Som namnet antyder talar vi om en struktur, en modell som som sådan måste vara väldefinierad. All organisationsstruktur måste ha ett etablerat ramverk där hierarkin definieras. Strukturen måste tydligt definiera vad varje jobb är inom företaget, med angivande av dess funktion, omfattning och högsta ledning.

För att det inte ska uppstå någon förvirring måste strukturen vara väldokumenterad och lättillgänglig för alla arbetare, och specificera vad var och en gör. Förvirring om uppgifter och roller, eller att vissa arbetare lägger tid på uppgifter som ligger utanför deras händer, bör undvikas så mycket som möjligt.

• Relaterad artikel: "De 6 hierarkiska positionerna i ett företag"

2. Kommunikation

Naturligtvis måste det i alla företag finnas bra kommunikation mellan dess delar. En bra organisationsstruktur kommer att göra det mycket tydligt vad kommunikationshierarkin är, anger hur arbetare kommunicerar med varandra beroende på situationen. Organisationsmodellen beskriver hur uppgifter delegeras och kommuniceras till arbetare, hur anställda hålla ledningen uppdaterad om sina uppgifter och hur och genom vilka kanaler de kan framföra sina klagomål eller förslag.

• Du kanske är intresserad: "De 28 typerna av kommunikation och deras egenskaper"

3. Klar syn

Organisationer måste ha en vision, något som hjälper dem att fastställa de mål och mål som ska uppnås. Denna vision måste vara tydlig och konkret under utarbetandet av organisationsstrukturen. Med henne, de värderingar som försvaras i organisationen är tydligt definierade, vad den vill uppnå och vad dess moraliska och etiska gränser är. Visionen måste i sin tur vara kortfattad och tydligt styra vart företaget är på väg.

• Relaterad artikel: "Mission, vision och värderingar för ett företag: vad de är och exempel"

4. avdelningsfördelning

Avdelningsfördelning avser det sätt på vilket ett företag grupperar olika sektorer av sin organisation. Organisationsmodeller kan sammanföra olika fragment av organisationen beroende på olika aspekter, såsom deras funktion (försäljning, marknadsföring, kundservice), geolokalisering (regioner, länder, kulturmiljöer), per produkt, typ av marknad, efter klient…

5. Kommandokedja

Kommandokedjan eller auktoritetshierarkin avser företagets befogenhetslinje, med uppgift om vem som rapporterar till vem. Det avser antalet underordnade anställda som chefer har auktoritet över.

6. Centralisering

Denna funktion hänvisar till hur centraliserad eller decentraliserad organisationsstrukturen har etablerats med. I decentraliserade företag sprids ansvaret i beslutsfattandet till chefer på lägre nivå och även till vissa anställda. icke-administrativa, medan centraliserade behåller kontroll och beslutsfattande ansvar nära toppen av organisationen. organisation.

Vad som gör en organisation mer centraliserad eller mer decentraliserad beror på olika faktorer, bland dem de hierarkiska nivåerna på själva företaget eller i vilken grad det är spritt geografiskt.

• Du kanske är intresserad: "Typer av ledarskap: De 5 vanligaste ledartyperna"

element och komponenter

Enligt Henry Mintzberg, en kanadensisk akademiker som specialiserat sig på företags- och företagsledning, är det i organisationsstrukturer möjligt att identifiera en serie allmänna element, som han förklarar mycket detaljerat i sin bok "The structuring of organizations" (1979). De är följande.

1. strategiska spetsen

Högst upp i organisationen finner vi den strategiska toppen, vars huvudmål är säkerställa att företaget fullföljer sitt uppdrag och sköter sin relation till miljön. Ledningen, som mycket väl kan anses synonymt med den strategiska spetsen, fastställer långsiktiga affärsstrategier och policyer med vilka man avser att uppnå de angivna målen.

2. Mittlinjen

Under spetsen skulle vi hitta mittlinjen. Detta är en grupp mellanchefer som ansvarar för omvandla de allmänna strategiska målen och planerna som beställts av den strategiska spetsen till detaljerade planer, orienterade för att omsättas i praktiken i form av operativa handlingsplaner.

Handlingsplaner kommer att genomföras av arbetarna, som specificerar chefsansvar för särskilda uppgifter och hur resurser kommer att fördelas. Mellanchefer ansvarar också för att följa upp verksamheten och vidta åtgärder för att säkerställa att resurser används på det mest effektiva sättet för att uppnå målen för företag.

• Relaterad artikel: "Beslutsfattande: vad det är, faser och delar av hjärnan inblandade"

3. Teknostruktur

Ju större ett företag blir, desto mer komplext blir det, och utvecklar en separat grupp människor som bryr sig om hur man bäst får jobbet gjort. dessa anställda specificera utträdeskriterier och se till att personalen har rätt kompetens. Denna grupp är det som kallas teknostrukturen och består av nyckelpersoner och team som arbetar med mänskliga resurser, ekonomi, utbildning och planering.

4. Stödpersonal

I företaget kan du även hitta andra administrativa funktioner som inte är direkt relaterade till organisationens uppdrag, såsom PR, kafé, rådgivning. Denna del av organisationsstrukturen kallas stödpersonal.

I denna stödpersonal skulle vi också hitta personer som utför funktioner som forskning och utveckling, PR och juridiska tjänster. Även om dess produkter och tjänster inte direkt bidrar till de centrala syftena med organisation, dess aktiviteter förbättrar effektiviteten och effektiviteten av den strategiska toppen, mittlinjen och operativ kärna.

5. operativ kärna

Den operativa kärnan är organisationens botten. Är om anställda som utför det grundläggande arbetet med att producera produkter eller tillhandahålla tjänster.

• Du kanske är intresserad: "De 9 avdelningarna i ett företag, förklarade"

typer av strukturer

Vi kan tala om flera typer av organisationsstruktur, de viktigaste är följande.

1. enkel organisation

Enkla organisationer har en flexibel organisationsstruktur, ofta driven av ledare med ett entreprenöriellt och innovativt tänk. Denna modell är oftast den man ser när ett företag precis har tagit sina första steg och fortfarande pågår i blöjor, skötta av sina ägare som ofta tränar sina egna händer byggarbetsplats. Den har en enkel och platt struktur, som består av en eller några chefer. Organisationen är informell och ostrukturerad.

Dess medlemmar har ideal, energi och entusiasm, faktorer som motiverar dem att uppnå sina mål och behålla sin framtidsvision. Det har dock nackdelar som den begränsade strukturen i sig, dålig disciplin i uppgiften (dess arbetare är ofta amatörer) och liten ledningskontroll om arbetsprocesser inte definieras med klarhet.

När organisationer växer måste deras ledare fatta fler och fler beslut, vilket kan överväldiga dem. Därför anställer de i slutändan fler anställda, vilket gör företagets struktur mer sofistikerad och allt mer komplex.

2. maskinorganisation

Maskinen eller den byråkratiska organisationen är särskilt vanlig i statliga myndigheter och andra typer av stora företag. Det som mest definierar denna typ av organisation är dess höga standardisering, eftersom arbetet är mycket formaliserat och jobben är tydligt definierade.

Det finns många rutiner inom företaget och det är ofta så att beslutsfattandet är centraliserat, med funktionella avdelningar för att delegera vissa uppgifter.

Alla funktionella linjer stiger till toppen, vilket gör att toppchefer kan behålla centraliserad kontroll. Väl inrättade kan dessa organisationer bli mycket effektiva.

3. professionell organisation

Den professionella organisationen liknar den byråkratiska, men kännetecknas av hög yrkeskunskap. Anställda är tekniskt utbildade för att utföra specialiserade färdigheter självständigt.

Tack vare detta sker ett mer decentraliserat beslutsfattande än vad man ser i organisationer av byråkratisk typ. Denna struktur är vanlig på platser som universitet, advokatbyråer eller banker.

Dess största nackdel är bristen på kontroll som ledande befattningshavare kan ha över arbetarna., eftersom auktoritet och makt fördelas genom hierarkin.

4. divisionsorganisation

Divisionsstrukturen är vanlig i stora företag med flera affärsenheter. dessa företag dela upp sina verksamheter och produkter i divisioner för att främja sektorsspecifik ledning. Det vanligaste är att det finns centraliserad kontroll, där divisionernas vicepresidenter övervakar alla aspekter av arbetet i var och en av deras divisioner.

Den främsta fördelen med divisionsstrukturen är att den tillåter linjechefer att ha mer kontroll och ansvar än i maskinstrukturen. En av dess viktigaste svagheter är dock dubbelarbetet av aktiviteter och resurser, utöver divisionerna de kan hamna i konflikter eftersom var och en måste tävla om de begränsade resurser som tilldelats från toppen företag.

5. adhokrati

Adhokratin är en mycket innovativ typ av organisation. I nya branscher behöver företagen förnya sig och arbeta ad hoc, utarbetande lösningar specifikt utarbetade för sitt mest omedelbara sammanhang för att överleva.

Den stora fördelen med adhokratier är det upprätthålla en kärnpool av talang, från vilken människor kan hämtas när som helst för att lösa problem och arbeta mer flexibelt. Anställda flyttar ofta från ett team till ett annat när projekt slutförs och nya dyker upp. På grund av detta kan adhokratier reagera snabbt på förändringar och samla experter som kan möta nya utmaningar.

Men det för med sig problem som konflikter, speciellt när makt och auktoritet är otydliga. Att behöva hantera mycket plötsliga förändringar kan dessutom vara psykiskt och fysiskt utmattande för arbetare, stressat av osäkerheten i att inte ha en väletablerad rutin. Det gör det svårt att behålla talang.