Frederick Herzberg: biografi om denna organisationspsykolog

Figuren Frederick Herzberg är allmänt känd inom socialpsykologin och, särskilt, organisationens, sedan dess att hans innovativa teori om motivation och hygien har tjänat till att förbättra de anställdas villkor på arbetsplatsen jobb.

Som har hänt med många kända psykologer, ägnade Herzberg sig inte bara åt forskning utan också undervisade i klasser, utbildade andra psykologer medvetna om vikten av psykisk hälsa och välmående i motivationen arbetskraft.

Nästa vi kommer att se livet för denna amerikanske psykolog genom en biografi om Frederick Herzberg, vi kommer att fördjupa oss i hans teori om motivation och hygien och vi kommer att kommentera några andra fynd som på hans tid blev verkligt innovativa.

• Relaterad artikel: "Arbets- och organisationspsykologi: ett yrke med en framtid"

Kort biografi om Frederick Herzberg

Frederick Herzberg var en amerikansk psykolog, känd för att vara en av de första som studerade motivation på arbetsplatsen.

Hans huvudsakliga bidrag till socialpsykologi och organisationer var teorin om faktorer, exponeras i flera av dess publikationer och är, till denna dag, högt uppmärksammad på området arbetskraft. Han var också bland de första som använde semistrukturerade undersökningar för att samla in mer omfattande och exakta data, snarare än att begränsa sig till batterier av ja/nej-frågor.

Denna psykologs liv börjar i Massachusetts, utspelar sig i New York och slutar i Utah, med en produktiv och erkänd yrkeskarriär. Deras verk har bidragit avsevärt till att ta hänsyn till arbetarnas psykiska välbefinnande, aspekter viktigare än deras produktivitet, lön och antal arbetade timmar.

Tidiga år och professionell utbildning

Frederick Irving Herzberg föddes den 18 april 1923 i Lynn, Massachusetts., som är son till Gertrude Irving och Lewis Herzberg, ett par invandrare från Litauen. Han tillbringade sin barndom och tidiga tonår i Massachusetts, även om hans liv senare skulle förändras och han skulle flytta till en mer lämplig plats för sin akademiska utveckling.

Bara 13 år gammal lämnade han sitt hem för att åka till New York och letade efter bättre möjligheter.. Där stod han ut för sina stora intellektuella förmågor, vilket gjorde att han kunde vinna New York Regents Examination Board-stipendiet vid 16 års ålder och studera vid det berömda City College i New York. I det centret skulle han börja sina studier i historia och psykologi.

Efter andra världskriget, där han var tvungen att delta, skrevs han hedersamt ut, återförenade sig med det civila livet och utnyttjade ett krigsveteranstipendium. Därmed kunde han njuta av mer tid med sin fru Shirley Bedell, som han hade gift sig med 1944. Vid den tiden återvände han till City College i New York för att slutföra sina studier, tog examen 1946 och tog magisterexamen i psykologi. Två år senare skulle han ta en doktorsexamen i samma disciplin och en magisterexamen i folkhälsa vid University of Pittsburgh.

professionella början

På 1950-talet, efter en kort tid hos Pittsburgh Psychological Help Service, gick med i forsknings- och projektsektionen vid US Public Health Service. 1956 skulle han ansluta sig till Case Western Reserve University, agera som chef för Institutionen för psykologi.

Medan han var på den institutionen skulle han arbeta som professor, specialiserad på området företagsledning. Jag skulle också ha möjligheten och viljan att skapa en avdelning för mental hälsa i företaget. Således skulle det kunna undersöka ytterligare hur motivation och tillfredsställelse är viktiga faktorer för arbetstagares prestation och välbefinnande.

Utarbetande av teorin om motivation och hygien

Herzbergs första anmärkningsvärda verk var hans bok Motivationen att jobba (1967), där han avslöjar sina upptäckter som gjordes i samarbete med Bernard Mausner och Barbara Bloch Snyderman när han forskade om motivation på arbetsplatsen.

Hans första undersökning bestod av att utvärdera 200 ingenjörer och revisorer från staden Pittsburgh, samla in mycket sofistikerade och exakta data som skulle få honom att föreslå sin teori om motivation som han skulle beskriva i sin bok, en teori som fortfarande används flitigt idag.

Det är värt att notera den forskningsmetod som användes av Herzberg, innovativ för sin tid. Detta baserades på användningen av öppna frågor, utan några förutfattade meningar om vad respondenterna kunde svara. Fram till dess var det normalt att genomföra undersökningar med batterier av stängda frågor, av stilen "ja" och "nej", som inte tillät respondenten att utveckla sina åsikter eller hur de kände.

Efter att ha publicerat sin första bok, där han avslöjade principerna för motivation och hygienteori, Frederick Herzberg utökade det i senare arbeten, är anmärkningsvärt Arbete och människans natur (1966)

En av de viktigaste personerna inom företagsekonomi, George Odiorne, bjöd in Herzberg 1972 att gå med i University of Utah School of Business.

Denna berömmelse skulle förverkligas när institutionen 1994 skulle skapa Frederick I-stolen till hans ära.. Herzberg Award för gästprofessorer och ett år senare skulle han hedra honom genom att utse honom till "Cummins Engine Professor of Management".

• Du kanske är intresserad av: "Psykologins historia: författare och huvudteorier"

Senaste åren

Som kulmen på ett framgångsrikt akademiskt liv erkändes Frederick Herzberg 1995 med sin bok Arbete och människans natur som en av de mest inflytelserika författarna inom 1900-talets teori och praktik inom företagsekonomi, som är denna bok bland de första 10 viktigaste texterna på området.

Under sina sista år fortsatte han att undervisa i klasser och utöka sina idéer om motivation i världen. anställning, förhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren och hur dessa faktorer påverkar välbefinnandet arbetskraft.

Frederick Irving Herzberg Han skulle dö i Salt Lake City, Utah, den 19 januari 2000 vid 76 års ålder..

Frederick Herzbergs teori om motivation och hygien

Baserat på sina upptäckter utvecklade Frederick Herzberg en ny teori, som han kallade "tvåfaktorteorin", mer känd som "hygien-motivationsteorin".

Enligt honom är det två faktorer som ingriper på arbetsplatsen, som påverkar vissa negativt och påverkar andra positivt, så länge de finns. De förra kallades missnöjesfaktorer, som helst inte förekommer, medan de senare skulle vara nöjdhetsfaktorer. Helst söker och främjar företaget dem.

Faktorer för missnöje

Detta är den första typen av faktor som Herzberg tar upp i sin teori. Faktorer av missnöje inkluderar de som, om det finns, orsaka obehag hos arbetare. Om de inte manifesteras på arbetsplatsen ökar de inte välbefinnandet utöver en viss punkt. Det vill säga om de är där är det enda som kan förväntas att situationen förvärras och om de inte är där kan inget förväntas hända.

Några exempel på faktorer för missnöje på arbetsplatsen skulle vara element som för restriktiva företagspolicyer, för mycket handledning, relationsproblem mellan kollegor eller med överordnade, undermänskliga arbetsförhållanden, låg lön eller brist på trygghet och stabilitet arbetskraft.

I alla företag där dessa typer av faktorer upptäcks kommer det att vara nödvändigt att arbeta med dem och, i den mån du kan, ta bort dem. Detta är det första steget, även om det inte är det enda eller definitiva, för att förbättra arbetarnas motivation, eftersom eliminering av det dåliga kommer att få dem att börja må bättre.

Detta är för närvarande synligt på ett enkelt sätt, eftersom företag med större flexibilitet med sina anställda och vem erbjuda sociala incitament har lägre nivåer av missnöje bland sina anställda.

Faktorer för tillfredsställelse

När faktorerna för missnöje väl har upptäckts och eliminerats är det dags att arbeta med faktorerna för tillfredsställelse. Dessa, som deras namn antyder, främja arbetsglädje i händelse av.

Det bör förstås att frånvaron av denna typ av faktorer inte orsakar missnöje i jobbet. arbete, men det blir svårt för arbetarna att vara fullt motiverade istället för jobb. Hans frånvaro orsakar inte obehag, men hans närvaro kommer att få dem att känna sig mer bekväma.

Faktorerna för tillfredsställelse är relaterade till faktorer som större lätthet att uppnå prestationer inom företaget, erkännande av de prestationer som gjorts av arbetarna och uppskattning av de uppgifter som har uppfyllt. De faciliteter som företaget erbjuder för att dess anställda ska kunna avancera och avancera anses också vara en tillfredsställelsefaktor. fortsätt lära, så att de känner sig ständigt växande och inte givna som människor oförmögna att lära sig någonting ytterligare.

För närvarande anses detFaktorerna för nöjdhet spelar en ännu viktigare roll än faktorerna för missnöje. Det är av denna anledning som människor verkar föredra allt fler jobb där deras känslomässiga och psykologiska välbefinnande beaktas innan de tittar på antalet timmar eller lön.

Vad ska företagen göra?

Även om Frederick Herzbergs största bidrag till området företagsledning är hans teori om motivation och hygien, är han också tack vare honom är det bättre känt vad företag bör göra för att få arbetare med större känslomässigt välbefinnande och därmed fungera bättre. Den hade en tydlig avsikt att förbättra de anställdas arbetsvillkor och betonade att företagen borde erbjuda fler möjligheter att öka sitt deltagande i uppgifter om ledning, planering, utvärdering och förbättring av sina jobb.

Herzberg betonade att överordnade måste minska sin kontroll över underordnade och uppmuntra deras autonomi. Detta gör de senare mer medvetna om utförandet av sitt arbete, förutom att de utvecklar ett större ansvar och ser till att deras jobb förblir flytande. Detta skulle öka motivationen bland underordnade och minska arbetsbördan för cheferna.

En annan ganska nyskapande aspekt av Frederick Herzbergs vision om hur företagen skulle fungera var att dela upp produktions- och tjänstefaserna. Det vill säga, istället för att få varje arbetare att ta hand om endast en fas i processen, bör du göra honom till en deltagare i dem alla så att han vet hur produkten utvecklas eller hur service. Annars är arbetaren begränsad till att utföra sitt jobb, utan att veta vad som har gjorts tidigare eller vad som kommer att göras härnäst, vilket kan minska kvaliteten.

Kommunikation är viktigt på jobbet. Direkt och ständig återkoppling måste ges till arbetarna, så att de överhuvudtaget vet ögonblick vad de kan förbättra, utan att bara fokusera på vad de inte har uppnått eller vad som är förbättringsbar. De ska informeras om vad de gör bra och hur mycket de värderas i organisationen.

Bibliografiska referenser:

• Perez, J., Mendez, S., Jaca, M. (2010). Medarbetarmotivation: Herzbergs teori. Sevilla, Spanien: Universitetet i Sevilla.
• Feder, f. (2000). F. YO. Herzberg, 76, professor och managementkonsult. New York, USA: The New York Times.