Organisatoriskt beteende: egenskaper hos detta studieområde

Mänskligt beteende har studerats ur många perspektiv, och ett av dem är det som har med organisationer att göra.

I den här artikeln kommer vi att upptäcka Vad är begreppet organisatoriskt beteende?, de olika discipliner som är involverade i denna studie, vad de har för funktioner och de olika tillvägagångssätt som finns i detta avseende.

• Relaterad artikel: "Arbets- och organisationspsykologi: ett yrke med en framtid"

Vad är organisatoriskt beteende?

Organisatoriskt beteende är den systematiska studien av människors beteende i organisationers sammanhang, att kunna etablera tre studienivåer beroende på vilken synvinkel vi har. Det mest konkreta skulle vara mikronivån, och skulle titta på individens beteende inom företaget eller administrationen. Den andra skulle vara meso-nivån, som skulle anspela på hur ett arbetslag uppträder. Slutligen skulle det finnas makronivån, som skulle studera organisationens beteende som helhet.

Målet med att studera beteendet hos människor inom organisationer är att förvärva ett värdefullt information som gör att vi kan göra förändringar för att förbättra effektiviteten i alla processer organisatoriska.

Denna vetenskap uppstår i motsats till beslut baserade på intuition, och det vill säga mänskligt beteende är mottagligt för att studeras och därför kan förutsägelser göras med en hög andel framgång, baserat på den data som organisationens beteende ger oss. tillhandahåller.

Utöver nivåsystemet som vi nämnde i början kan vi även göra skillnad på studier av denna disciplin utifrån positionen i den konkreta-abstrakta axeln som låt oss hitta. I denna mening skulle vi ha en nivå med maximal precision, i förhållande till det beteende som vi kan observera och mäta. För det andra skulle vi ha attityder, som ger oss ledtrådar för att kunna förutsäga sätten att agera. Och till sist skulle det finnas värden, svårare att mäta men lika viktiga.

Relaterade discipliner

organisatoriskt beteende är ett studieområde som dricker direkt från mycket olika kunskapsgrenar. Vi kommer att lära känna några av de viktigaste.

1. Psykologi

Det är uppenbart att, när det gäller en studie om mänskligt beteende, är psykologi den vetenskap som har mest att säga om det, vilket är anledningen till att det är den första kunskapskällan på denna lista. De första studierna i detta avseende fokuserade på att bättre förstå effekterna av arbetsförhållanden på faktorer som operatörernas fysiska eller mentala trötthet. Med tiden har de utökat sitt utbud och idag handlar det om att känna till och kvantifiera alla variabler som finns på arbetsplatsen och ser sin effekt på människor.

Av denna anledning, för att undersöka organisatoriskt beteende, personlighet, begåvning, tillfredsställelse, ledarskapsförmåga, arbetsprestationer, personalvalsprocesser, genererad stress, arbetstagares behov och många andra variabler. Psykologi (och särskilt grenen av socialpsykologi) förutsätter naturligtvis en värdekälla ovärderligt att känna till på djupet det organisatoriska beteendet som utvecklats i en företag.

2. Sociologi

Precis som med psykologi är sociologi nyckeln till att vårda vår information om organisatoriskt beteende, och det är en vetenskap som Den är också ansvarig för att undersöka beteenden hos mänskliga grupper och deras utveckling, vilket tjänar till att utveckla prediktiva modeller som kan extrapoleras till organisation. På så sätt kan vi förutse och skapa de mest optimala arbetslagen.

Likaså kommer sociologin att låta oss arbeta för att gruppernas struktur, dynamiken och kommunikationen blir så effektiv som möjligt. Också ger mycket information om konfliktsituationer i formella mänskliga grupper och de mest effektiva sätten att hitta den bästa lösningen för organisationen, ytterligare ett övertygande skäl att ta hänsyn till denna vetenskap.

3. Antropologi

Antropologi är också ett sätt att erhålla en komplex databas om utvecklingen av mänskliga samhällen genom historien och det sätt på vilket de har grupperats och besläktats. Utöver de andra disciplinerna som vi såg, kommer det att ge oss ledtrådar för att bättre förstå organisatoriskt beteende och förutse situationer med av mycket varierande karaktär, som redan har ägt rum i andra sammanhang och därför tillåter oss att göra mycket användbara analogier för att bedöma vårt tillstånd nuvarande.

4. Kommunikationsvetenskap

Naturligtvis är kommunikationsvetenskap ett annat studieområde som vi inte kan glömma, eftersom kommunikation mellan människor är det som utgör en stor del av organisationens beteende, och om vi vill att detta ska vara det rätta för att uppnå våra mål måste vi naturligtvis ha en källa tillförlitliga och standardiserade för att utvinna de mest effektiva kommunikationsmodellerna i denna mänskliga grupp som är företag.

5. Administrering

Administration är naturligt för organisationer, så vi måste känna till dess egenheter för att kunna hantera alla resurser i organisationen. företag, oavsett om det är materiellt, mänskligt och naturligtvis ekonomiskt, i jakten på maximal samordning mellan dem alla och de olika avdelningarna. Hela denna process är nyckeln till en bättre förståelse av organisationens beteende.Därav vikten av administrationsvetenskap i denna lista.

• Du kanske är intresserad av: "Administrationsvetenskap: vad de är, egenskaper och funktioner"

6. Statsvetenskap

Även om det a priori kan tyckas att statsvetenskapen har liten plats i en organisatorisk miljö, är ingenting längre. Och det är det här studieområdet Det är viktigt att kunna förutse problem som härrör från den hierarkiska fördelningen i företaget, de intressen som påverkar individers affärsbeteende och andra typer av kasuism som är mycket viktiga för en fullständig förståelse av organisatoriskt beteende.

Olika modeller

Liksom inom andra områden finns det inom organisationsbeteende olika modeller som är det har utvecklats i takt med att branschen har utvecklats och sättet att förstå relationer arbetskraft. Därefter kommer vi att göra en kort rundtur i de viktigaste av dem alla.

1. stödmodell

I denna modell av organisatoriskt beteende, Gruppledaren ansvarar för att skapa en arbetsmiljö där alla medlemmar är motiverade eftersom de vet att de har deras stöd. att nå målen och lösa eventuella problem som kan uppstå under hela utvecklingen av projekten. Därför skulle ledaren markera vägen att följa och skulle vara ett ständigt stöd för hela laget. Det är en typisk modell i företag i den utvecklade världen.

2. Kollegial modell

Den kollegiala modellen liknar den tidigare, men fördjupar sig i känslan av teamet och att varje medlem i det är avgörande för att uppnå målet som de alla har gemensamt, och därför måste de alla stötta varandra, eftersom de delar intressen som de inte kan uppnå om de inte ror åt samma håll. Denna modell för organisatoriskt beteende uppstod i forskningsmiljöer, även om den sedan har extrapolerats till andra sammanhang.

3. systemmodell

Systemmodellen, eller systemisk försöker segmentera organisatoriskt beteende i dess enklaste delar, för att studera de sekvenser som uppstår, relationerna mellan de olika komponenterna och det mest effektiva sättet att strukturera den uppsättningen av beteenden för att göra organisationens processer mest lämpade för de intressen som låt oss ha. Det är en mycket djup och analytisk modell som kräver omfattande studier, men vars fördelar kan vara mycket betydande om den tillämpas korrekt.

4. autokratisk modell

Den autokratiska modellen är föråldrad idag, eftersom den har utvecklats enormt i arbetsfrågor, men ändå var den den dominerande typen av organisatoriskt beteende i tidigare tider. Vad den här modellen kommer att säga, i grund och botten, är det de högre cheferna i företaget, det vill säga de som innehar makten, har möjlighet att kräva att de anställda uppnår vissa mål, och dessa måste lyda ordern helt enkelt genom att lyda sin auktoritet.

Chefen är inte en ledare och är därför inte en del av teamet, som vi såg i andra modeller. Operatörer måste följa reglerna och följa de ansvarigas önskemål, utan att överväga om dessa åtgärder är korrekta eller inte för att uppnå de fastställda målen, eftersom det är underförstått att deras kriterium är korrekt och därför det som måste uppfyllas.

5. vårdnadsmodell

Den sista modellen för organisatoriskt beteende som kompletterar denna lista är vårdnaden, och den är motsatsen till det autokratiska. Faktum är att det uppstår som en kontrast till detta, eftersom denna arbetsmiljö logiskt sett gynnar förekomsten av allmänt missnöje bland arbetare, och därför behöver de en förändring som gör slut på deras frustration och ger dem större trygghet i sitt jobb. jobb.

Målet med vårdnadsmodellen är därför använda en rad resurser för att uppnå en större uppfattning om välbefinnande bland personalen, att deras behov skulle tillgodoses och de skulle känna sig hörda och värderade inom organisationen. Problemet med denna modell är att arbetare kan bli självbelåtna och mindre effektiva än de skulle kunna vara.

Bibliografiska referenser:

• Chiavenato, I.; Gonzalez, E.A. (2017). Organisatoriskt beteende: dynamiken i framgång i organisationer. Mc Graw Hill.
• Dailey, R. (2012). Organisatoriskt beteende. Storbritannien: Edinburgh Business School.
• Robbins, S.P. (2004). Organisatoriskt beteende. Pearson utbildning.