Vad är den strukturerade beteendeintervjun i urvalsprocesser?

Både från Organisationspsykologi och från Human Resources i allmänhet bedrivs det alltid forskning för att utforma de mest effektiva strategierna vid genomförandet personalvalsprocesser så effektiva som möjligt.

Det handlar inte bara om att spara tid och pengar på kort sikt, utan kedjan av åtgärder som går från att definiera tjänsten som ska tillsättas till Den nya arbetstagarens inträde måste anpassas till båda parters behov och förmågor, så att avtalet är hållbart på lång sikt. termin. Därför måste processen att samla in information om sökande och dra slutsatser utifrån den kunna utvärdera mest relevanta aspekter som visar i vilken utsträckning en person anpassar sig till ett jobb för att stanna kvar i det utöver Fas av ombordstigning och grundutbildning.

I denna mening är en av de viktigaste teknikerna som används i personalvalsprocesser den strukturerade beteendeintervjun, en modalitet intervju som är kapabel att analysera deras arbetsförmåga och förutsäga kandidatens prestation i det specifika jobb som de krävs för.

Nedan kommer vi att förklara Vad är den strukturerade beteendeintervjun? och vilka är dess egenskaper och funktioner när de tillämpas i näringslivet.

• Relaterad artikel: "De 7 bästa verktygen för personalval"

Vad är den strukturerade beteendeintervjun?

Den strukturerade beteendeintervjun är en av de mest användbara teknikerna som finns tillgängliga för psykologer och personaltekniker inom områdena personalval och rekrytering talang. Genom den ställs en rad specifika frågor, tidigare organiserade utifrån kriterierna för urval av företaget och de färdigheter, kunskaper och förmågor som är mest relevanta för att täcka en placera.

Till skillnad från andra fokuserar den här typen av intervjuer både på den psykologiska aspekten av personen när du löser vissa utmaningar eller problem som kan dyka upp dagligen i ditt arbete, som t.ex i deras beteende i arbetssammanhang, deras tekniska kompetens, förmåga att integreras i företaget och deras mjuka kompetens.

Mjuka färdigheter är en av de viktigaste aspekterna som måste tas upp i den strukturerade beteendeintervjun och dessa inkluderar alla dessa resurser egna färdigheter, egenskaper och sociala eller emotionella kompetenser som personen omsätter i praktiken när han interagerar och relaterar framgångsrikt med andra människor i sin omgivning arbetskraft.

Några av de viktigaste mjuka färdigheterna är positiv attityd, motståndskraft, förmågan att arbeta som ett team, flexibilitet och anpassning till förändring, ansvar, empati, kreativitet, proaktivitet och motivering.

• Du kanske är intresserad: "Vad är arbetspsykologi? Egenskaper och arbetsområden"

Hur förbereder du en strukturerad beteendeintervju?

För att få en större sannolikhet för framgång när man väljer ut de bästa kandidaterna till ett företag är det viktigt att förbereda sig noggrant. den strukturerade beteendeintervjun i förväg, där vi tidigare organiserar de frågor som vi måste omsätta i praktiken under intervjuprocessen. urval. Det finns ingen enhetlig formel väl definierad i förväg; Den ska anpassas till varje vakans och företag där den är inramad.

Den högsta nivån av förberedelser inför intervjun avgör graden av sofistikering och anpassning till intervjukriterierna. val av företaget som vi arbetar för, så denna tidigare organisationsperiod kräver ansträngning och tid.

Frågorna som yrkesmannen ställer i denna process kommer att hjälpa honom eller henne att konfigurera sökandens jobbporträtt; stämmer av att frågorna är tillräckligt öppna så att kandidaten bekvämt kan utveckla sina svar.

Den strukturerade beteendeintervjun baseras på den sökandes förmåga på olika prestationsnivåer (tekniska, psykologiska, social, etc.) så det är tillrådligt att börja förbereda det, förbereda en tidigare lista över egenskaper som den kandidat som vi söker

Vi kan gruppera denna lista med väsentliga egenskaper eller kompetenser i kategorier för att göra det lättare för oss att skapa de viktigaste frågorna, som vi kommer att se i nästa avsnitt.

Utöver det är det värt att tänka på att de bästa rekryterande psykologerna är de som gemensamt använder den strukturerade beteendeintervjun med andra intervjumodeller. intervju som tar hänsyn till både beteendemässiga och situationella element (avser hypotetiska situationer på jobbet där den sökande tillfrågas hur skulle reagera).

• Relaterad artikel: "Personalval: 10 nycklar för att välja den bästa medarbetaren"

Element i den strukturerade beteendeintervjun

Den strukturerade beteendeintervjun måste uppfylla en rad krav och egenskaper som bli ett användbart verktyg för att välja och identifiera de bästa kandidaterna för företag.

Nedan kommer vi att gå igenom de viktigaste aspekterna som den strukturerade beteendeintervjun bygger på och de huvudsakliga egenskaper den bör innehålla.

1. Undersök beteendet

En bra HR-expertintervjuare är en som undersöker beteende framför allt, lämnar moraliska överväganden eller överväganden baserade på fördomar om den sökandes sätt att vara åt sidan.

Det viktigaste här är att samla information om målbeteendet, färdigheter och förmågor. nuvarande och tidigare färdigheter hos kandidaten att studera om deras profil kommer att anpassa sig till företaget på kort sikt termin. I denna process måste vi försöka göra riskfyllda antaganden om staterna så långt det är möjligt inre psykologiska faktorer hos personen: i det här fallet är det mest relevanta deras sätt att interagera med omgivningen i sammanhanget arbetskraft.

Ett av huvudmålen med den strukturerade beteendeintervjun är att söka bevis och bevis för den person vi har att göra med nuvarande och tidigare arbetsprestationer. intervjuer och för detta måste ett metodiskt, djupgående och specifikt förhör genomföras om aktuella händelser, tidigare prestationer eller hypotetiska arbetsscenarier.

För att få denna information HR-teknikern Du bör be om verkliga exempel som visar dina kunskaper, färdigheter eller tekniska förmågor och attityder eller värderingar fokusera på specifika upplevelser, som vi kommer att se nedan.

2. Fokusera på kompetenser

Sökandet efter den sökandes kompetens är den huvudsakliga grunden för den strukturerade beteendeintervjun, och många av Frågorna som ställs ut under processen syftar till att hitta bevis som bekräftar prestanda kandidat. Kompetenserna består av alla de tekniska kunskaper och färdigheter som den sökande har i förhållande till jobbets krav, och vad du kan erbjuda till företaget som du ansöker till.

Nedan kommer vi kort att sammanfatta de huvudsakliga kompetenserna som finns och hur de kan identifieras.

• Du kanske är intresserad: "8 strategier för att förbättra ditt företags arbetsmiljö"

2.1. Kunskapen

Den sökandes kunskaper utgörs av allt han eller hon har lärt sig på teoretisk nivå genom sin utbildning, dvs. kompetens relaterade till kunskap på nivån av abstrakt och konkret tänkande.

För att veta exakt vilken kunskapsnivå som personen vi intervjuar har måste vi ställa specifika frågor och öppna frågor där du kan visa allt du vet om ett ämne eller be dem ge verkliga exempel från deras liv som visar att vet.

Ett exempel på frågor för att utvärdera kunskapsnivån kan vara "Vad kan du berätta för oss om X ämne?" eller "Vad är X?"

2.2. Tekniska förmågor

Tekniska förmågor är relaterade till att veta hur man hanterar vardagsproblem, och är alla de färdigheter som gör det möjligt för den sökande att praktiskt taget lösa alla typer av problem eller bakslag kopplade till jobbet, med hjälp av nödvändig kunskap.

Några exempel på frågor som hjälper oss att veta nivån på tekniska färdigheter kan vara "Kan du ge exempel på den senaste gången du var tvungen att göra X-aktivitet?"

3. Delade värderingar och kultur

Den strukturerade beteendeintervjun tjänar också till att säkerställa, i möjligaste mån, att kandidaten kommer att anpassa sig till företagens värderingar och företagskultur och att deras deltagande i organisationen inte krockar med dess vanor.

I detta avsnitt frågar vi om den sökandes förmåga att passa in i företaget och ber denne berätta om sin förmåga att relatera till sina kollegor eller överordnade.

4. Attityd och mjuka färdigheter

Den sökandes mjuka färdigheter och attityd är alla dessa sociala och emotionella självregleringsförmåga som inte kommer till uttryck i ett CV och gör en kandidat kapabel att fungera korrekt i företaget både när det gäller att arbeta och interagera.

Mjuka färdigheter som målorientering, motståndskraft, personligt ansvar och ledarskap självmotivation kan göra skillnad och dekanteringen mot en specifik kandidat i händelse av oavgjort kandidaturer.

Är du intresserad av att utbilda dig i Personalurval?

Om du vill specialisera dig inom området Personalurval för organisationer eller. I allmänhet, inom Human Resources, kommer du att vara intresserad University Master's Degree in Talent Selection and Management som erbjuds av University of Malaga (UMA). Detta utbildningsprogram tar upp de två huvudpelarna inom HR: urval, å ena sidan, och utbildning och bevarande av talanger bland anställda, å andra sidan. Dessutom samarbetar det med yrkesverksamma från de största stora företagen som verkar i Spanien, och ger möjlighet att ta praktik i flera av dem. För att lära dig mer om magisterexamen, gå till denna sida.