Nycklar till rekryterings- och urvalsprocessen

Rekryterings- och urvalsprocessen är grundläggande för alla företag eller organisation. Att vara en grundläggande process betyder dock inte att den är enkel och att den kan utföras lätt, eftersom resultaten kan vara kontraproduktiva.

• Relaterad artikel: "Personalval: 10 nycklar för att välja den bästa medarbetaren"

Rekrytering: varför är det en grundläggande process?

Urvalsuppgiften är grundläggande främst på grund av utan lämplig rekrytering av personal kan organisationen inte existera, som är en dynamisk enhet exponerad för både interna och externa förändringar över tiden (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Därför bör alla företag som avser att stanna och lyckas ha sin egen rekryterings- och urvalsprocess.

Denna process innebär mer än att identifiera och locka kandidater genom jobbmässor, LinkedIn-inlägg eller jobbportaler. det antyder utveckla jobbutvärdering, intervjudesign, förväntningshantering och mål, feedback, utbildningsdesign och introduktion, anställning och förhandlingar, bland andra.

Företag som saknar mänskliga resurser, antingen för att de försöker spara pengar på denna grundläggande process, är mer benägna att drabbas av monetära förluster än de som har sitt eget resursteam människor. En av anledningarna till denna extra kostnad beror på kostnaden för externa anställningar bara för att hitta kandidater.

Det är värt att notera personalavdelningen måste utföra de uppgifter som anges ovan eftersom han känner till kultur och organisationsvärden bättre än någon annan.

• Du kanske är intresserad: "Typer av personalvalstest och frågeformulär"

Organisatoriska konsekvenser

Denna process innehåller en serie element som återspegla företagets identitet, dess image, värderingar och organisationskultur. Genom att inte ha en tydlig, definierad, rättvis och professionell rekryteringsprocess kommer företaget eller organisationen att påverkas starkt på medellång och lång sikt. Av denna anledning underskattar många arbetsgivare denna process, eftersom konsekvenserna av en dålig urvalsprocess och allt det innebär inte lätt uppfattas på kort sikt.

Nya anställningar kommer bara att anpassas de första månaderna, att till varje pris undvika missförstånd som kan påverka din provperiod. Följaktligen spelar organisatoriska värden en primär roll i processen för rekrytering och urval, av den enkla anledningen att det är de som kommer att diktera mönstret för design av den här.

Organisationsidentiteten måste vara sammanhängande och stabil, så vid rekrytering och urval av kandidater sätts den i bevis sa identitet, låt oss säga, denna process är följebrevet för kandidater och nya anställda. Vid rekrytering är det viktigt att fråga dig själv vilket intryck vi vill göra på kandidater och vilken typ av kandidater vi vill locka.

Tyvärr, det är mycket vanligt att hitta företag eller organisationer som underskattar denna processvilket orsakar organisatoriska och till och med sociala återverkningar på medellång och lång sikt. Detta innebär en dubbel tid och pengar för att hitta roten till problemet, vilket har komprometterat olika organisationsområden, inklusive det viktigaste: effektivitet.

• Relaterad artikel: "Arbets- och organisationspsykologi: ett yrke med en framtid"

När rekryteringen misslyckas ...

Ett tydligt exempel på inverkan av personalvalsfel är monetär förlust onödigt på grund av en dåligt genomförd process på grund av en dålig utvärdering av positionen, utan tydliga förväntningar på detta. Redan här kommer utbildningen att påverkas, benägen att inte täcka de nödvändiga inlärningsområdena för den nya medarbetaren.

Vad mer, risken för överbelastning av den anställde visas, sätta dig i en situation där du kan misslyckas och få sparken; vilket påverkar teamets produktivitet på grund av felaktig hantering av humankapital. Således startar cykeln igen, utan att veta att de verkliga misslyckandena ligger till grund för processen, vilket också betecknar en låg lednings- och ledarskapskvalitet, oförmögen att behålla talang, främja en hälsosam arbetsmiljö och säkerställa optimal prestanda.

Tja, hur är det med de sociala återverkningarna?

Företag och organisationer har stor inverkan på arbetsmarknaden, antingen för att de skapar sysselsättning och samtidigt för att de sätter standarden i jobbprofiler, utformning av kraven för de olika rollerna, vilket påverkar efterfrågan på specifika profiler för kandidater.

Det är av denna anledning som socialt ansvar är en fråga av intresse för företag och samhället, där en dålig process Rekrytering påverkar inte bara företagets produktivitet utan medarbetarens välbefinnande och misslyckade kandidater. När det gäller det senare är det nödvändigt att ta hänsyn till båda den tid de spenderar på att förbereda sig för intervjun till exempel effekten av att avvisas, vilket kan vara mer uthärdligt genom att få lämplig feedback, lämna dem med ett bra organisationsintryck och till och med vill försöka igen.

Att förstå det senare som social feedback som kan påverka positivt eller negativt samhället. Genom att ha en rättvis och professionell rekryterings- och urvalsprocess undviks diskriminering bedrägeri, utnyttjande och till och med en möjlighet till utbildning och lärande anställda.

Bibliografiska referenser:

• Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. and Sands, H. (2014). Yrkespsykologi. London, Pearson.

• Torrington, D., Hall., Taylor, S. och Atkinson, C. (2014). Personalförvaltning. London, Pearson.