Personalomsättning: vad det är, typer och hur det studeras

Näringslivet är komplext, särskilt när vi har att göra med en organisation som har ett stort antal medlemmar.

En av de mest relevanta aspekterna att ta hänsyn till är urval och ledning av personal, som måste beaktas tar hänsyn till både företagets behov och potentiella medarbetares behov och försöker täcka och underhålla båda täcker. Fenomen som personalomsättning, som vi kommer att upptäcka i denna artikel.

• Relaterad artikel: "Arbets- och organisationspsykologi: ett yrke med en framtid"

Vad är personalomsättning?

Processen genom vilken ett företag byter eller ersätter sina anställda kallas personalrotation, generera utgångs- eller inträdesrörelser för en eller flera anställda, inte på grund av naturliga processer som pensionering. Det är i allmänhet kopplat till uppsägning eller avgångsprocesser av anställda, men ibland Det kan inkludera förändring av funktioner och position utan att den anställde i fråga avslutar sin relation med organisationen.

Personalomsättning är en process som kan ha mycket olika effekter på både företaget och den anställde, vare sig det är inkommande eller utgående. I allmänhet och särskilt när det finns en hög omsättningsnivå har det negativa konnotationer, men ibland kan det vara fördelaktigt för en eller alla parter.

Å ena sidan in- och utresa för anställda tillåter införlivande av nya talanger, idéer och synpunkter som kan gynna företaget, samt att förbättra den avgående anställdas arbetsförhållanden eller att han eller hon får ny erfarenhet i en annan befattning eller ett annat företag.

Det gör det också möjligt att ersätta oproduktiva eller icke-passande anställda, eller att komplexa eller alltför krävande positioner omvärderas eller deras funktioner och arbetsbelastning ändras. Dessutom gör det det möjligt för företaget att föryngra.

För den andra, det kan vara ett mycket destruktivt element för de arbetsteam som redan bildats, kan det innebära förstörelse av jobb och ekonomiska och sociala svårigheter för den avgående anställda eller skriva ut en bild i samhället negativt från företaget (lämnar de för att deras arbetsförhållanden är dåliga?) och / eller från den avgående anställd (är de inte utbildade för Marknadsstånd?). Det innebär också investeringar i utbildning och behovet av en anpassningsperiod för dem som upptar positionerna.

Olika typer av rotation

Personalrotation innebär uppsägning, ersättning eller utbyte av anställda, men det produceras inte alltid på samma sätt och av samma orsaker. I den meningen kan vi hitta olika typer av personalomsättning, bland vilka vi har velat lyfta fram fyra.

1. Frivillig rotation

Med frivillig rotation menas varje situation för personalrotation som frivilligt eftersträvas av arbetstagaren. Med andra ord, det är en avgång från positionen, antingen för att ämnet bestämmer att positionen inte kompenserar honom (till exempel finns det ingen bra arbetsmiljö eller företaget inte tillfredsställer eller värdesätter ditt arbete) eller för att du har hittat ett jobbbjudande som bäst passar ditt förväntningar.

2. Ofrivillig rotation

Vi kan överväga ofrivillig rotation där företaget bestämmer sig för att avstå från en anställds tjänster, oavsett viljan i detta. Med andra ord, är det en uppsägning eller ett jobbbyteantingen för att den anställde inte uppfyller de egenskaper som företaget önskar (är ineffektivt eller produktivt eller är motstridiga, till exempel) eller för att företaget beslutar att minska personal oavsett kapacitet och egenskaper av den anställde.

3. Extern rotation

Extern rotation är det som traditionellt har ansetts som personalomsättning. Den inkluderar all den rotation där en anställd lämnar företaget eller går in i det, med vilken det finns en åtskillnad mellan detta och den anställde eller en integration av en ny anställd med företag. Det kan vara frivilligt eller ofrivilligt.

4. Intern rotation

En annan typ av rotation är intern, där egentligen det finns ingen åtskillnad mellan företag och anställda: det finns inga uppsägningar eller avgångar, snarare lämnar en anställd en position för att fylla en annan. Det kan vara en tillfällig eller permanent förändring eller en åtgärd för att förhindra fysiska eller mentala risker.

• Du kanske är intresserad: "Företagskultur: vad det är, typer och delar som utgör det"

Några av dess främsta orsaker

Personalomsättning är ett fenomen som kan ha skadliga effekter för en eller alla berörda, och det kan vara relevant att analysera varför det inträffar för att förhindra en sådan situation eller plan och komma överens om i förväg arbetsförhållanden, positioner eller handlingsplaner.

I denna mening, när vi talar om frivillig omsättning, är några av de främsta orsakerna som ges av avgående anställda utseendet på en mycket mer attraktivt erbjudande, följt av ett dåligt arbetsklimat där personliga relationer är motbjudande (vare sig det är mellan kollegor eller mellan chefer och anställda).

En annan vanlig orsak är förekomsten av ledningsproblem från företaget som inkluderar en dålig definition av mål, oklara och tvetydiga roller eller utfärdande av order eller uppgifter motsägande. Brist på utvecklingsmöjligheter eller brist på ersättning som står i proportion till deras uppgifter är andra vanliga orsaker. Också inkompatibiliteten mellan personliga värden och organisationens eller de metoder som utförs i den.

På samma sätt är bristen på omtanke gentemot den anställde, överdriven och övermättnad av uppgifter eller arbete eller bristen på intresse och tillsyn över deras aktiviteter andra vanliga skäl.

När det gäller ofrivillig omsättning påstås ofta anställdas brist på produktivitet, oförenlighet med dess egenskaper med företagets klimat och mål, brist på färdigheter eller en lämplig profil för positionen (något som i sin tur kan avslöja en dålig rekrytering) eller behovet eller önskan att minska med företag.

Personalomsättningsindexet

Med tanke på att personalomsättningen har en rad konsekvenser och möjliga konsekvenser av Vi har redan talat, det är av stor betydelse att kontrollera graden av personalomsättning som sker i företag. Detta faktum Det är mätbart på flera sätt, bland vilka personalomsättningsindexet sticker ut..

Vi kan betrakta detta index som förhållandet som existerar under en viss tid (i allmänhet ett år) mellan anställning och uppsägning i förhållande till det genomsnittliga antalet anställda i EU företag.

Eftersom det är en procentsats måste vi beräkna genomsnittet för att anställa och sparka och multiplicera det och dela den sedan med det genomsnittliga antalet anställda mellan början av den studerade perioden och slutet av detta.

Ett annat mycket enklare sätt är att dela skillnaden mellan anställningar och uppsägningar med antalet slutarbetare och sedan multiplicera dem med hundra.

Att tolka denna formel kan vara komplex, men det bör noteras att det faktum att den är extremt hög eller låg kan vara negativ, eftersom i vissa fall indikerar det bristande förmåga att behålla anställda eller att rekrytera lämplig personal eller en ständig orörlighet i EU inlägg. Medel- eller medelhöga värden är vanligtvis de mest gynnsamma eftersom de talar om ett företag med viss rörlighet men som kan bibehålla effektiva och nöjda anställda.

Bibliografiska referenser

• Castillo Aponte, J. (2006). Personalhantering: fokus på kvalitet. ECOE-utgåvor.