โรงเรียนการบริหารมนุษยสัมพันธ์คืออะไร?

ต้นศตวรรษที่ 20 มุมมองของคนงานเริ่มเปลี่ยนไปเล็กน้อย

ห่างไกลจากการมองว่าเป็นเพียงฟันเฟืองในเครื่องจักรที่ทาน้ำมันอย่างดีที่โรงงานเป็นอยู่ นายจ้างเริ่มเข้าใจว่าคนงานคือคน มนุษย์สัมพันธ์กัน แต่ละ.

ในบริบทนี้จึงขอความช่วยเหลือจากนักจิตวิทยาเพื่อทำความเข้าใจวิธีเพิ่มผลผลิต การเปลี่ยนแปลงสิ่งที่จำเป็นในด้านการทำงานซึ่งจะก่อร่างสร้างกระแสทางจิตวิทยาใหม่ องค์กร: สำนักบริหารมนุษยสัมพันธ์.

• บทความที่เกี่ยวข้อง: "โรงเรียนการบริหารเชิงปริมาณ: มันคืออะไรและมีลักษณะอย่างไร"

โรงเรียนการบริหารมนุษย์สัมพันธ์คืออะไร?

โรงเรียนการจัดการมนุษย์สัมพันธ์คือ กระแสองค์กรที่เกิดขึ้นเพื่อตอบสนองต่อแนวโน้มที่แข็งแกร่งในการจัดการทางวิทยาศาสตร์ในช่วงทศวรรษที่ 1930 ว่าเนื่องจากการใช้วิธีการทางกลและเข้มงวดในทางที่ผิด พวกเขาไม่มีข้อเท็จจริงที่สำคัญที่สุด: คนงานเป็นมนุษย์ ดังนั้นจึงไม่สามารถเข้าใจงานได้โดยการลดทอนความเป็นมนุษย์

การวิจัยเกี่ยวกับผลิตภาพแรงงานมีพื้นฐานมาจากการให้คนงานเป็นเครื่องจักร a เป็นเพียงฟันเฟืองของโรงงานที่ไม่ต้องคำนึงถึงอารมณ์และความปรารถนาเพราะไม่ได้คำนึงถึง ขาด. ปัญหาคือ ด้านแรงจูงใจและสังคมของคนงานมีความสำคัญ เป็นข้อเท็จจริงที่ประจักษ์ใน การนัดหยุดงานและการก่อวินาศกรรม สหภาพแรงงานเกิดขึ้น และการกระทำทุกประเภทได้ดำเนินการเพื่อสนับสนุนสิทธิของ คนงาน

ด้วยเหตุนี้จึงตัดสินใจเปลี่ยนโฟกัสเป็น focus ทำความเข้าใจให้ดีขึ้นว่าอะไรคือสิ่งที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพของคนงาน อิทธิพลของสังคมในด้านใดบ้างนี่เป็นหนึ่งในเสาหลักของโรงเรียนการบริหารมนุษย์สัมพันธ์ ในบรรดาตัวละครที่ยิ่งใหญ่ที่สุด เราพบนักจิตวิทยาชาวออสเตรเลีย Elton Mayo ซึ่งมีภารกิจคือศึกษาทัศนคติ study และข้อร้องเรียนของคนงานเพื่อให้ทราบว่าเหตุใดจึงส่งผลให้อัตราการผลิตลดลง

เมย์ตัดสินใจทำการทดลองที่ Western Electric Companyซึ่งเขาได้รับข้อมูลอันมีค่าที่ช่วยให้เขาสรุปได้ว่าจำเป็นต้องเปลี่ยนพารามิเตอร์บางอย่างขององค์กรเพื่อให้พนักงานได้รับการปฏิบัติอย่างมีมนุษยธรรมมากขึ้น การปฏิบัติต่อพนักงานเหมือนคน ไม่ใช่แค่ฟันเฟืองของบริษัท การผลิตจะเพิ่มขึ้นอย่างเห็นได้ชัด

หลังจากการทดลองของคุณ บริษัทที่คุณทำงานและแนะนำให้การเปลี่ยนแปลงของคุณดีขึ้นอย่างมากซึ่งเป็นขั้นตอนจากจิตวิทยาสู่โลกขององค์กรและการศึกษาจิตวิทยาในการทำงาน

แม้จะพูดได้ว่า Mayo ไม่ใช่คนเดียว (บุคคลสำคัญอื่นๆ ได้แก่ Mary Parker Follet, Frederick Winslow Taylor, Fritz Roethlisbery และ Vilfredo Federico Pareto) ใช่ว่ารูปร่างของเขาเกี่ยวข้องกับการช่วยเปลี่ยนโฟกัสในโลกขององค์กรให้ ฉันเริ่มยุคของการศึกษาเกี่ยวกับพฤติกรรมมนุษย์ในที่ทำงานที่เริ่มต้นการเปลี่ยนแปลงในหลักการพื้นฐาน ธุรกิจ

วิสัยทัศน์ใหม่อีกอย่างหนึ่งที่โรงเรียนการบริหารความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์และมนุษย์นำมาด้วยก็คือ บุคคลนั้นไม่สามารถถูกศึกษาในฐานะนิติบุคคลที่โดดเดี่ยว แต่เป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม คนงานไม่ใช่ผู้สนใจแต่รับเงินเดือนเท่านั้น แต่คุณยังต้องการรู้สึกว่าคุณเป็นส่วนหนึ่งของบางสิ่ง เพื่อนร่วมงานของคุณมีความซาบซึ้งในตัวคุณ และมีบางอย่างมากกว่าเงินที่เรียกให้คุณมาทำงาน

• คุณอาจสนใจ: "ประวัติศาสตร์จิตวิทยา: ผู้เขียนหลักและทฤษฎี"

ความเป็นมาของโรงเรียนแห่งนี้

ในตอนต้นของศตวรรษที่ 20 ชุดของการศึกษาเริ่มต้นขึ้นที่มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด ซึ่งเชื่อมโยงศาสตร์แห่งการจัดการกับความสัมพันธ์ของมนุษย์ ในปี พ.ศ. 2454 ในสถาบันเดียวกันนั้น ได้เริ่มสอนหลักสูตรที่เริ่มใช้แนวทางจิตวิทยากับศาสตร์การบริหาร โดยแนะนำแนวคิดที่ว่า องค์ประกอบของมนุษย์มีความสำคัญมากในทุกบริษัท เป็นสิ่งที่ช่วยให้มันมีชีวิตชีวาและมีชีวิตชีวา.

แนวความคิดใหม่นี้ทำให้เกิดการปฏิรูปหลายอย่างในโลกขององค์กรที่อนุญาตให้ปรับปรุงคุณภาพชีวิตของพนักงาน ในหมู่พวกเขา เราสามารถพบบางอย่างที่แม้ว่าวันนี้จะเป็นเรื่องพื้นฐานและเป็นส่วนหนึ่งของสิทธิแรงงานของเรา แต่ในขณะนั้นพวกเขาถูกมองว่าเป็น สัมปทานที่เอื้อเฟื้อ เช่น การแนะนำช่วงเวลาพัก การลดวันทำงาน และการใช้ตัวแปรบางอย่างในระบบ ของการชำระเงิน

แต่ถึงแม้จะมีความก้าวหน้าเหล่านี้ แต่ก็ยังไม่พบคำตอบว่าสิ่งใดที่อาจส่งผลต่อการเพิ่มผลิตภาพอย่างมีประสิทธิภาพ โชคดีที่มันใช้เวลาไม่นานนักกับการมาถึงของ Elton Mayo และวิสัยทัศน์ใหม่ของเขา เกี่ยวกับงาน พบว่า ผลผลิตเพิ่มขึ้นหากพิจารณาปัจจัยบางประการ certain สังคม. ปัจจัยเหล่านี้ได้แก่ ขวัญกำลังใจของพนักงาน ความรู้สึกเป็นเจ้าของ และความรู้สึกว่าได้รับการพิจารณาว่าเป็นส่วนที่มีประโยชน์ของบริษัท.

• บทความที่เกี่ยวข้อง: "Elton Mayo: ชีวประวัติของนักจิตวิทยาองค์กรนี้"

มาโยสืบสวน

การศึกษาที่ดำเนินการที่ Hawthorne ถือเป็นเรื่องคลาสสิกในโลกของจิตวิทยาองค์กร สิ่งเหล่านี้ดำเนินการโดย Elton Mayo โดยส่วนใหญ่อยู่ที่ Western Electric Company ซึ่งตั้งอยู่ในย่าน Hawthorne ของชิคาโก วัตถุประสงค์ของการวิจัยนี้คือ กำหนดความสัมพันธ์ระหว่างประสิทธิภาพของคนงานกับความพึงพอใจของประชาชนในระดับการผลิตคืออะไร.

แม้ว่าอาจกล่าวได้ว่าการทดลองนี้ไม่ได้เกิดขึ้นจากที่ไหนเลย เนื่องจากมาโยได้นำข้อมูลที่นำมาพิจารณาในอื่นๆ มาพิจารณาด้วย การวิจัยก่อนหน้านี้เป็นเลิศในการทำความเข้าใจปัจจัยที่เพิ่มศักยภาพ มนุษย์. การตรวจสอบนี้สามารถแบ่งออกเป็นสองขั้นตอน

เฟสแรก

ในปี ค.ศ. 1925 American National Academy of Sciences ได้ทำการศึกษาเพื่อหาความสัมพันธ์ระหว่างแสงสว่างในที่ทำงานและผลผลิต สิ่งที่พวกเขาได้รับการศึกษา ผลกระทบของแสงที่มีต่อการทำงานส่วนบุคคลซึ่งทำให้นักวิจัยสามารถค้นหาว่าสภาวะทางจิตวิทยาบางอย่างสามารถส่งผลต่อผลิตภาพได้อย่างไร

ในงานวิจัยนี้สรุปได้ว่า ยิ่งมีแสงสว่างมากในพื้นที่ทำงาน ผลผลิตก็จะยิ่งสูงขึ้น. นอกจากนี้ ข้อสรุปอีกประการหนึ่งของการศึกษาคือสภาพแวดล้อมของงานสังคมสงเคราะห์เป็นแง่มุมที่ต้องคำนึงถึงเมื่อพิจารณาถึงผลิตภาพแรงงาน

• บทความที่เกี่ยวข้อง: "7 หน้าที่และบทบาทของนักจิตวิทยาธุรกิจ"

ขั้นตอนที่สอง

ระยะนี้ประกอบด้วยการทำบันทึกการทดลองสภาพการทำงานในเวลาปกติแล้ววัดอัตราการผลิต การรับรู้ของคนงานประกอบด้วยการปรับปรุงในความพยายามของแต่ละคนหลังจากได้รับแรงจูงใจจากค่าจ้าง. ต่อมาได้มีการแนะนำการพักผ่อนสองสามนาทีระหว่างช่วงเช้าและช่วงบ่าย นอกจากกำหนดสัปดาห์ทำงานที่มี 5 วันทำงาน เหลือวันเสาร์ on ฟรี.

ในปี พ.ศ. 2466 เอลตัน มาโย เป็นกัปตันในการสืบสวนในโรงงานสิ่งทอที่ตั้งอยู่ในเมืองฟิลาเดลเฟียซึ่งเป็นบริษัทที่ตรวจพบปัญหาการผลิตที่ร้ายแรงและประสบปัญหาการหมุนเวียนพนักงานต่อปีสูงถึง 250% เพื่อดูว่าเขาจะสามารถแก้ปัญหาร้ายแรงขององค์กรนี้ได้หรือไม่ มาโยจึงตัดสินใจแนะนำช่วงเวลาหนึ่ง ช่วงพักที่กว้างขึ้น นอกจากจะเปิดโอกาสให้พนักงานตัดสินใจว่าจะหยุดเมื่อไร เครื่อง

ขอบคุณมาตรการใหม่เหล่านี้ May, จัดการให้บริษัทเพิ่มการผลิตได้อย่างมีนัยสำคัญ ลดการลาออก และเสริมด้วยความสามัคคีในหมู่เพื่อนร่วมงาน. บริษัทสิ่งทอไม่ได้เป็นสถานที่ทำงานง่ายๆ เพื่อแลกกับเงินเดือนอีกต่อไป แต่เป็นที่สำหรับแบ่งปัน เวลาอยู่กับคนที่เข้ากันได้ดีและมีแรงจูงใจในสิ่งที่พวกเขาทำและทำงานมากขึ้นด้วย พักผ่อน

• คุณอาจสนใจ: "ความอ่อนล้าทางจิตใจระหว่างความขัดแย้งด้านแรงงาน"

ทดลองที่ Western Electric Company

ในปี 1927 การทดลองใหม่ได้เริ่มต้นขึ้นที่บริษัท Western Electric งานวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อกำหนดใหม่ว่า ความสัมพันธ์ระหว่างประสิทธิภาพของคนงานกับความเข้มของแสงสมมติว่าในการทดลองปี 1925 ว่ายิ่งเบายิ่งได้ผลผลิตมากขึ้น

การทดลองนี้ประสานงานโดย Elton Mayo เองและกลายเป็นการสืบสวนที่มีชื่อเสียงที่สุดชิ้นหนึ่ง ในด้านการบริหารงาน นอกจากจะเป็นเกณฑ์มาตรฐานภายในโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์ของ การบริหาร ควรกล่าวได้ว่าการทดลองกินเวลานานกว่าที่คาดไว้ เนื่องจากผู้วิจัยตระหนักว่า realized ว่าผลลัพธ์นั้นได้รับผลกระทบจากตัวแปรทางจิตวิทยาบางอย่าง จึงทำให้ต้องยืดเยื้อไปจนถึง 1932.

บริษัท Western Electric เป็นโรงงานที่ค่อนข้างสำคัญในสมัยนั้นเนื่องจากมีหน้าที่รับผิดชอบในการผลิตชิ้นส่วนโทรศัพท์และอุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์อื่นๆ ในสมัยที่อุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์ยังอยู่ในช่วงเริ่มต้น นโยบายทางธุรกิจของ บริษัท คือการสร้างความมั่นใจในความเป็นอยู่ที่ดีของคนงานโดยการจ่ายค่าจ้างที่ดีและเสนอสภาพการทำงานที่เหมาะสม

เนื่องจากเห็นได้ชัดว่าปฏิบัติต่อพนักงานเป็นอย่างดี บางคนรู้สึกว่าบริษัทไม่มีความสนใจในการเพิ่มการผลิต แต่ต้องการทำความรู้จักกับพนักงานของบริษัทให้ดีขึ้น ไม่ว่าจะด้วยวิธีใด องค์กรขอให้ Mayo ทำการศึกษาและได้ข้อสรุปดังต่อไปนี้:

• ระดับการผลิตอาจถูกกำหนดโดยความสามารถทางกายภาพของผู้ปฏิบัติงาน แต่บรรทัดฐานทางสังคมเป็นปัจจัยสำคัญ
• พฤติกรรมส่วนบุคคลของพนักงานได้รับการสนับสนุนอย่างเต็มที่ในกลุ่ม ผู้ปฏิบัติงานไม่ได้กระทำการอย่างโดดเดี่ยวในองค์กร
• การเปลี่ยนแปลงวิธีการผลิตอาจเกี่ยวข้องกับปฏิกิริยาระหว่างคนงาน
• ยิ่งมีปฏิสัมพันธ์มากเท่าใด ความสามารถในการผลิตก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น
• หากพนักงานรู้สึกดี เขาก็จะมีประสิทธิผลในการทำงานมากขึ้น

ลักษณะของโรงเรียนการบริหารมนุษย์สัมพันธ์

ตอนนี้เราได้เห็นภูมิหลังทางประวัติศาสตร์ของกระแสนี้แล้วและการทดลองบางอย่างดำเนินการในช่วงแรก ครึ่งศตวรรษที่ผ่านมามีส่วนทำให้เห็นว่าคนงานเป็นมากกว่าคนทำงาน ข้างล่าง เราจะมาดูกันว่าลักษณะสำคัญของโรงเรียนการบริหารมนุษย์สัมพันธ์คืออะไร.

• มุ่งเน้นไปที่ผู้คนและพฤติกรรมที่แตกต่างกัน
• ปัจจุบันนี้ขึ้นอยู่กับความสำคัญของปัจจัยทางสังคมในกระบวนการผลิต
• เรียกร้องเอกราชของพนักงานและเดิมพันในความไว้วางใจและการเปิดกว้างในหมู่คนที่ประกอบเป็นองค์กร
• ผู้ปฏิบัติงานไม่ใช่เครื่องจักรในการผลิต แต่เป็นมนุษย์ที่อยู่ในสภาพแวดล้อมการทำงาน ซึ่งไม่ได้แยกตัวจากผู้อื่นและต้องการการสนับสนุนร่วมกัน

ประโยชน์ของโรงเรียนนี้

ก่อนแนวโน้มนี้จะเกิดขึ้น สิ่งที่มีอิทธิพลเหนือกว่าในที่ทำงานคือแนวทางที่ "เป็นวิทยาศาสตร์" มากกว่า ในแง่ที่ว่า เขาถือว่าคนงานเป็นเครื่องจักรที่รับผิดชอบในการผลิต ละเว้น และเพิกเฉยต่อค่านิยมของเขาในฐานะบุคคลและสิทธิมนุษยชนของเขา โดยพื้นฐานแล้วคุณสามารถพูดได้ว่า คนงานถูกคัดค้าน เขาถูกมองว่าเป็นวัตถุซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของเกียร์อุตสาหกรรมในยุคนั้น ไม่มีอะไรมากไปกว่านั้น

แต่สิ่งนี้เปลี่ยนไปตามการมาถึงของโรงเรียนการบริหารมนุษย์สัมพันธ์ ปัจจุบันนี้มีข้อได้เปรียบหลักในการมองเห็นคนงานในฐานะมนุษย์ในสภาพแวดล้อมการทำงาน ดังนั้นจึงรวมการปฏิบัติต่อพนักงานอย่างมีมนุษยธรรมมากขึ้น สำนักบริหารงานมนุษยสัมพันธ์มุ่งเน้นไปที่ความผาสุกทางร่างกายและจิตใจของพนักงาน โดยอ้างว่าสิ่งนี้จะทำให้การผลิตเพิ่มขึ้นอย่างมีประสิทธิผล

บวกกับข้อดีอีกอย่างของโรงเรียนนี้คือ ได้รับอนุญาตให้ศึกษาคนทำงานในฐานะองค์กรทางสังคมที่เป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มและไม่สามารถแยกออกจากส่วนที่เหลือหรือจากสภาพแวดล้อมการทำงานของพวกเขา. ประสิทธิภาพการทำงานของคุณขึ้นอยู่กับปัจจัยต่างๆ เช่น สบายใจกับเพื่อนรุ่นเดียวกัน แรงจูงใจของคุณเป็นอย่างไร คุณคิดว่าพื้นที่ที่คุณต้องทำงานหรือถ้าคุณสามารถพักผ่อนอย่างเพียงพอระหว่างกะและ กลับ. ด้วยเหตุผลเหล่านี้ โรงเรียนนักมนุษยสัมพันธ์จึงปกป้องการเพิ่มประสิทธิภาพของพื้นที่ทำงาน

• บทความที่เกี่ยวข้อง: "การล่วงละเมิดในที่ทำงาน (กลุ่มม็อบ): ประวัติและผลกระทบต่อคนงาน"

ข้อเสียเปรียบหลัก

แต่ไม่ใช่ทุกสิ่งที่เป็นข้อดี แม้ว่ามันอาจจะแปลกใจ แต่ปัจจุบันนี้ทำให้เกิดปัญหาที่ถึงแม้จะเป็นข้อเสียที่สำคัญเพียงอย่างเดียว แต่ก็ไม่ควรละเลยด้วยเหตุผลดังกล่าว เพราะถือได้ว่าเป็นมุมมองที่ขัดกับแนวความคิดทางวิทยาศาสตร์ของงานอย่างมาก มีความเสี่ยงที่นักวิจัยของแนวโน้มนี้จะแยกตัวออกจากการบริหารทางวิทยาศาสตร์อย่างสมบูรณ์ซึ่งสามารถทำให้พวกเขาตกอยู่ในอัตวิสัยหรืออารมณ์ความรู้สึกที่เบี่ยงเบนไปจากวัตถุประสงค์เดิมซึ่งเป็นการรับประกันการผลิตขององค์กร.