วิกฤตการณ์ COVID-19 ส่งผลกระทบต่อการบริหารงานบุคคลอย่างไร?

เหตุการณ์อย่างเช่น วิกฤตโคโรนาไวรัส ไม่เพียงส่งผลกระทบทางจิตวิทยาต่อพลเมืองของประเทศส่วนใหญ่ในโลกและผลกระทบทางเศรษฐกิจและสังคมในระดับโลก

ครึ่งทางระหว่างความเป็นจริงระดับจุลภาคและมหภาค ก็มีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในโลกขององค์กรเช่นกัน และแน่นอนว่าในด้านทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องปรับให้เข้ากับพวกเขา ในท้ายที่สุด ความเป็นจริงอยู่ข้างหน้าทฤษฎีและพลวัตของงานแบบเก่าเสมอที่หลายๆ บริษัทใช้ "โดยปริยาย" โดยไม่คำนึงถึงว่าพวกเขาดีที่สุดหรือไม่

ดังนั้นในบทความนี้เราจะทบทวน แนวทางต่างๆ ที่วิกฤต COVID-19 ได้ส่งผลกระทบต่อ HR และการบริหารคนโดยทั่วไป

• บทความที่เกี่ยวข้อง: “6 เสาหลักของทรัพยากรบุคคล”

การระบาดใหญ่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในด้านทรัพยากรบุคคลอย่างไร

เมื่อแรกเริ่มเชื่อว่าการระบาดใหญ่จะมีระยะเวลาไม่กี่วันหรือไม่กี่สัปดาห์ สันนิษฐานว่าจำเป็นต้อง การเปลี่ยนแปลงในการจัดการคนในบริษัท หากมี จะประกอบด้วยการปรับเปลี่ยนเล็กน้อยในลักษณะผิวเผินและเชิงปริมาณ: รับเครื่องมือซอฟต์แวร์เพิ่มเติมเพื่อทำงานจากที่บ้าน ซ่อมแซมฟังก์ชันอินทราเน็ตที่ผิดพลาดซึ่งไม่ได้รับการจัดการเป็นเวลานาน เป็นต้น

อย่างไรก็ตาม เมื่อเห็นขอบเขตที่แท้จริงของวิกฤตโควิด-19 จำเป็นต้องผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงใน ลักษณะโครงสร้างไม่เพียงแต่ในแผนก HR แต่ยังอยู่ในบทบาทขององค์ประกอบนี้ของบริษัทในทั้งหมด องค์กร.

กล่าวคือ: จำเป็นต้องแก้ไขวิกฤตด้วยการเปลี่ยนแปลงในระดับกลยุทธ์และเน้นที่องค์ประกอบมนุษย์ของบริษัท. การเปลี่ยนแปลงที่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมีบทบาทสำคัญในการรู้วิธีปรับตัวเข้ากับ ระบบนิเวศใหม่ที่เกิดจากการระบาดใหญ่ทั้งในระบบเศรษฐกิจโดยทั่วไปและในตลาดงานโดยเฉพาะ มาดูกันว่าอะไรคือที่มาหลักของผลกระทบของวิกฤต COVID-19 ในโลกของ HR

1. ต้องใส่ฟูในเทคโนโลยีใหม่

แม้ว่าบริษัทจำนวนมากจะยังคงยึดหลักปรัชญาการทำงานของตนว่า "ไม่แตะต้องสิ่งที่ใช้ได้ผลอยู่แล้ว" และแทบจะไม่สนใจเลย ให้ทันต่อการพัฒนาเทคโนโลยีใหม่ ๆ วิธีการดำเนินการนี้ได้กลายเป็นสิ่งที่ไม่สามารถทำได้สำหรับหลาย ๆ คน องค์กรต่างๆ

ในที่สุด การระบาดใหญ่ได้ส่งผลกระทบทางสังคมและเศรษฐกิจครั้งใหญ่ในเวลาไม่กี่สัปดาห์ และ เพื่อให้สามารถปรับตัวเข้ากับสถานการณ์เหล่านี้ได้อย่างรวดเร็วในชีวิตประจำวันจึงจำเป็นต้องใช้ประโยชน์จากศักยภาพของโลกดิจิทัล. ด้วยวิธีนี้ ในไม่กี่ขั้นตอนจึงเป็นไปได้ที่จะเริ่มทำงานในวิธีที่ต่างไปจากเดิมมาก เนื่องจากไม่จำเป็นต้องทำการปรับเปลี่ยนวัสดุหลักในสภาพแวดล้อมการทำงาน

• คุณอาจสนใจ: "7 เครื่องมือสรรหาที่ดีที่สุด"

2. จำเป็นต้องกำหนดค่าความสัมพันธ์แผนก HR ใหม่

โปรดทราบว่าในหลายกรณี ไม่ใช่ทุกอย่างจะแก้ไขได้ด้วยการแทนที่การสัมภาษณ์งานแบบเห็นหน้ากันด้วยวิดีโอคอลหนึ่งหรือสองครั้ง. ตัวอย่างเช่น การทดสอบตามความสามารถและการทดสอบทางจิตเทคนิค ถ้ามี ต้องทำแบบดิจิทัล

ซึ่งหมายความว่าในบางบริษัท จำเป็นต้องพัฒนาเครื่องมือดิจิทัลที่ปรับให้เข้ากับองค์กร และแผนกทรัพยากรบุคคลต้องมีส่วนร่วมอย่างมากกับการออกแบบของพวกเขา

ด้วยเหตุนี้ ในหลายกรณีจึงจำเป็นต้องปรับเปลี่ยนกระแสการสื่อสารและการกำกับดูแลระหว่างแผนกต่างๆ เพื่อให้ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลติดต่อกับส่วนต่างๆ ของการพัฒนาดิจิทัลอยู่เสมอ ไม่เพียงแต่แจ้งให้ทราบเท่านั้น แต่ยังมีส่วนร่วมในการทำ การตัดสินใจ

• บทความที่เกี่ยวข้อง: "จิตวิทยาการทำงานและองค์กร อาชีพกับอนาคต"

3. ปรับตัวสู่ตลาดงานใหม่

การระบาดใหญ่ส่งผลกระทบทางจิตใจอย่างมีนัยสำคัญต่อผู้คนจำนวนมากที่ทำงานในทีม โดยเฉพาะอย่างยิ่ง it แนวโน้มที่ชัดเจนในการให้ความสำคัญกับความเป็นไปได้ของการทำงานจากที่บ้านมากขึ้นเพื่อให้เป็นเกณฑ์ที่มีความสำคัญมากกว่าเงินเดือนที่ค่อนข้างสูง

ด้วยเหตุนี้ ในหลายกรณีจึงจำเป็นต้องทำการเปลี่ยนแปลงแม้ในระดับปรัชญาของบริษัท ซึ่งเป็นสิ่งที่ต้องสะท้อนให้เห็นในด้านของ การประชาสัมพันธ์ (เน้นไปที่คนงานและลูกจ้างใหม่ที่มีศักยภาพ) และกลยุทธ์การสื่อสารที่ได้รับการส่งเสริมจาก ทรัพยากรบุคคล ทุกวันนี้ต่างจากที่เคยเกิดก่อนวิกฤตโคโรนาไวรัสในหลายภาคส่วน ตัวเลือกการทำงาน "เริ่มต้น" จะไม่ไปที่สำนักงานอีกต่อไปและในกรณีที่จำเป็น สิ่งสำคัญคือต้องรู้วิธีอธิบายเหตุผลของเรื่องนี้เพื่อไม่ให้เกิดการปฏิเสธ

• คุณอาจสนใจ: "10 กุญแจสู่ความสำเร็จในแผนก HR"

4. ต้องเปิดรับคนรุ่นใหม่

ดังที่เราได้เห็น กระบวนการเปลี่ยนผ่านสู่ดิจิทัลที่ภาคส่วน HR มาจากได้เร่งตัวขึ้น ประกาศในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาและในหลายกรณีพวกเขาถูกเลื่อนออกไปเนื่องจากช่วงเวลาสั้น ๆ ของหลาย ๆ ธุรกิจ. ในตอนนี้ การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ไม่มีประโยชน์หากไม่มีผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่สามารถดำเนินการกับ. ใหม่เหล่านี้ได้ โซลูชันทางเทคโนโลยี และหากพวกเขาไม่ทราบวิธีแสดงศักยภาพ พวกเขาจะเสียเปรียบในการแข่งขันที่เป็นปัญหา เดือน

ก. ใช่, ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องการ "เลือดใหม่" มากกว่าที่เคย: มืออาชีพที่รวมเอาศักยภาพของเทคโนโลยีใหม่เข้าไว้ด้วยกันเพื่อทำความเข้าใจงานของตนและเสนอกลยุทธ์การคัดเลือก การฝึกอบรม และความภักดี

• บทความที่เกี่ยวข้อง: "5 กุญแจสู่การบริหารคนเก่งในบริษัท"

คุณต้องการฝึกอบรมด้านทรัพยากรบุคคลหรือไม่?

หากคุณสนใจที่จะเป็นมืออาชีพหรือเชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและติดตามพัฒนาการทางเทคโนโลยีและกลยุทธ์ล่าสุดในภาคส่วนนี้ คุณอาจสนใจ ปริญญาโทมหาวิทยาลัยในการเลือกและการจัดการความสามารถพิเศษโดยมหาวิทยาลัยมาลากา (UMA).

โปรแกรมการฝึกอบรมนี้ เป็นพื้นฐานที่มุ่งเน้นการปฏิบัติและมีทีมสอนและผู้ทำงานร่วมกันที่ผู้เชี่ยวชาญมีส่วนร่วม ของ HR ของบริษัทที่สำคัญที่สุดหลายแห่งที่ดำเนินงานในสเปน โดยแบ่งออกเป็น 3 ช่วงตึก ได้แก่ University Expert ในการคัดเลือกผู้มีความสามารถ ผู้เชี่ยวชาญของมหาวิทยาลัยในด้านการฝึกอบรม การพัฒนาบุคคลและองค์กร และการฝึกงานและการสิ้นสุดการทำงาน ผู้เชี่ยวชาญ. เมื่อเสร็จสิ้นนักเรียนจะได้รับปริญญาของตนเองสำหรับหน่วยกิต 75 ECTS