Frederick Herzberg: ชีวประวัติของนักจิตวิทยาองค์กรคนนี้

ร่างของ Frederick Herzberg เป็นที่รู้จักกันอย่างแพร่หลายในด้านจิตวิทยาสังคมและโดยเฉพาะอย่างยิ่งในองค์กรตั้งแต่นั้นเป็นต้นมา ว่าทฤษฎีนวัตกรรมของเขาเกี่ยวกับแรงจูงใจและสุขอนามัยได้ทำหน้าที่ในการปรับปรุงสภาพของพนักงานในที่ทำงาน งาน.

ดังที่เคยเกิดขึ้นกับนักจิตวิทยาชื่อดังหลายคน Herzberg ไม่เพียงแต่อุทิศตนเพื่อการวิจัยแต่ยัง ชั้นเรียนสอนการฝึกอบรมนักจิตวิทยาอื่น ๆ ให้ตระหนักถึงความสำคัญของสุขภาพจิตและความเป็นอยู่ที่ดีในการสร้างแรงจูงใจ แรงงาน.

ต่อไป เราจะได้เห็นชีวิตของนักจิตวิทยาชาวอเมริกันผู้นี้ผ่านชีวประวัติของ Frederick Herzbergเราจะเจาะลึกทฤษฎีของเขาเกี่ยวกับแรงจูงใจและสุขอนามัย และเราจะแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับการค้นพบอื่นๆ ที่กลายเป็นนวัตกรรมอย่างแท้จริงในยุคของเขา

บทความที่เกี่ยวข้อง: "จิตวิทยาการทำงานและองค์กร: อาชีพกับอนาคต"

ชีวประวัติโดยย่อของ Frederick Herzberg

เฟรเดอริค เฮิร์ซเบิร์ก เป็น นักจิตวิทยาชาวอเมริกัน มีชื่อเสียงจากการเป็นคนกลุ่มแรกๆ ที่ศึกษาเรื่องแรงจูงใจในที่ทำงาน.

ผลงานหลักของเขาในด้านจิตวิทยาสังคมและองค์กรคือทฤษฎีปัจจัย เปิดเผยในสิ่งพิมพ์หลายฉบับและจนถึงทุกวันนี้ นำมาพิจารณาอย่างสูงในด้านนี้ แรงงาน. เขายังเป็นคนแรกๆ ที่ใช้แบบสำรวจกึ่งโครงสร้างเพื่อรวบรวมข้อมูลที่กว้างขวางและแม่นยำมากขึ้น แทนที่จะจำกัดตัวเองอยู่แต่กับคำถามที่ตอบได้/ไม่ใช่

instagram story viewer

ชีวิตของนักจิตวิทยาคนนี้เริ่มต้นในแมสซาชูเซตส์ เกิดขึ้นที่นิวยอร์กและสิ้นสุดที่ยูทาห์ มีอาชีพการงานที่มีประสิทธิผลและเป็นที่ยอมรับ ผลงานของพวกเขามีส่วนอย่างมากในการคำนึงถึงสุขภาวะทางจิตใจของคนงานสิ่งที่สำคัญกว่าผลผลิต เงินเดือน และจำนวนชั่วโมงทำงาน

ปีแรกและการฝึกอบรมวิชาชีพ

Frederick Irving Herzberg เกิดเมื่อวันที่ 18 เมษายน พ.ศ. 2466 ในเมืองลินน์ รัฐแมสซาชูเซตส์เป็นบุตรชายของเกอร์ทรูด เออร์วิง และลูอิส เฮิร์ซเบิร์ก สองสามีภรรยาผู้อพยพจากลิทัวเนีย เขาใช้ชีวิตวัยเด็กและวัยรุ่นตอนต้นในแมสซาชูเซตส์ แม้ว่าในเวลาต่อมาชีวิตของเขาจะเปลี่ยนและย้ายไปอยู่ในที่ที่เหมาะสมกว่าสำหรับการพัฒนาด้านวิชาการของเขา

เมื่ออายุเพียง 13 ปี เขาออกจากบ้านไปนิวยอร์กเพื่อมองหาโอกาสที่ดีกว่า. ที่นั่นเขาโดดเด่นในด้านความสามารถทางสติปัญญาอันยอดเยี่ยม ทำให้เขาได้รับทุน New York Regents Examination Board ตอนอายุ 16 ปี และเข้าศึกษาต่อที่ City College of New York ที่มีชื่อเสียง ในศูนย์นั้นเขาจะเริ่มศึกษาประวัติศาสตร์และจิตวิทยา

หลังสงครามโลกครั้งที่ 2 ซึ่งเขาต้องเข้าร่วม เขาถูกปลดประจำการอย่างมีเกียรติ กลับไปใช้ชีวิตพลเรือนอีกครั้งและได้รับผลประโยชน์จากทุนการศึกษาของทหารผ่านศึก ดังนั้นเขาจึงสามารถใช้เวลาร่วมกับเชอร์ลี่ย์ เบเดลล์ ภรรยาของเขา ซึ่งเขาแต่งงานกันในปี 2487 ได้มากขึ้น ในเวลานั้นเขากลับไปที่ City College of New York เพื่อสำเร็จการศึกษา สำเร็จการศึกษาในปี พ.ศ. 2489 และได้รับปริญญาโทด้านจิตวิทยา. สองปีต่อมาเขาได้รับปริญญาเอกในสาขาเดียวกันและปริญญาโทด้านสาธารณสุขที่มหาวิทยาลัยพิตส์เบิร์ก

การเริ่มต้นอย่างมืออาชีพ

ในปี 1950 หลังจากหยุดบริการช่วยเหลือทางจิตวิทยาของ Pittsburgh ได้ไม่นาน เข้าร่วมแผนกวิจัยและโครงการของ US Public Health Service. ในปี 1956 เขาจะเข้าร่วม Case Western Reserve University โดยทำหน้าที่เป็นผู้อำนวยการภาควิชาจิตวิทยา

ในขณะที่อยู่ในสถาบันนั้นเขาจะทำงานเป็นศาสตราจารย์ที่เชี่ยวชาญด้านการจัดการธุรกิจ ฉันก็จะมีโอกาสและความตั้งใจที่จะสร้าง แผนกสุขภาพจิตในบริษัท. ดังนั้นจึงสามารถตรวจสอบเพิ่มเติมได้ว่าแรงจูงใจและความพึงพอใจเป็นปัจจัยสำคัญต่อการปฏิบัติงานและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานอย่างไร

รายละเอียดของทฤษฎีแรงจูงใจและสุขอนามัย

งานเด่นชิ้นแรกของ Herzberg คือหนังสือของเขา แรงจูงใจในการทำงาน (1967) ที่ซึ่งเขาเปิดเผยการค้นพบของเขาที่ทำร่วมกับ Bernard Mausner และ Barbara Bloch Snyderman เมื่อเขากำลังค้นคว้าเกี่ยวกับแรงจูงใจในที่ทำงาน

การสอบสวนครั้งแรกของเขาประกอบด้วยการประเมินวิศวกรและนักบัญชี 200 คนจากเมืองพิตต์สเบิร์กรวบรวมข้อมูลที่ซับซ้อนและแม่นยำมากซึ่งจะทำให้เขาเสนอทฤษฎีแรงจูงใจที่เขาจะอธิบายไว้ในหนังสือของเขา ซึ่งเป็นทฤษฎีที่ยังคงใช้กันอย่างแพร่หลายในปัจจุบัน

เป็นที่น่าสังเกตว่าวิธีการวิจัยที่ใช้โดย Herzberg ซึ่งเป็นนวัตกรรมใหม่ในยุคนั้น. สิ่งนี้ขึ้นอยู่กับการใช้คำถามเปิด โดยไม่มีแนวคิดเกี่ยวกับสิ่งที่ผู้ตอบสามารถตอบได้ ก่อนหน้านั้น เป็นเรื่องปกติที่จะทำแบบสำรวจโดยใช้คำถามแบบปิดทั้งแบบ "ใช่" และ "ไม่ใช่" โดยไม่อนุญาตให้ผู้ตอบแสดงความคิดเห็นอย่างละเอียดหรือรู้สึกอย่างไร

หลังจากตีพิมพ์หนังสือเล่มแรกของเขา ซึ่งเขาได้เปิดเผยหลักการของแรงจูงใจและทฤษฎีสุขอนามัย Frederick Herzberg กำลังขยายงานในภายหลังเป็นที่น่าทึ่ง งานและธรรมชาติของมนุษย์ (1966)

George Odiorne หนึ่งในบุคคลที่สำคัญที่สุดในด้านการบริหารธุรกิจได้เชิญ Herzberg ในปี 1972 ให้เข้าร่วม University of Utah School of Business

ชื่อเสียงนี้จะเป็นจริงเมื่อในปี 1994 สถาบันจะสร้างเก้าอี้ Frederick I เพื่อเป็นเกียรติแก่เขา. Herzberg Award for Visiting Professors และอีกหนึ่งปีต่อมา เขาจะยกย่องเขาด้วยการกำหนดให้เขาเป็น "Cummins Engine Professor of Management"

คุณอาจสนใจ: "ประวัติศาสตร์จิตวิทยา: ผู้แต่งและทฤษฎีหลัก"

ปีที่ผ่านมา

Frederick Herzberg เป็นที่รู้จักในปี 1995 ด้วยหนังสือของเขาในฐานะจุดสูงสุดของชีวิตการศึกษาที่ประสบความสำเร็จ งานและธรรมชาติของมนุษย์ เช่น หนึ่งในผู้เขียนที่มีอิทธิพลมากที่สุดในทฤษฎีและแนวปฏิบัติของการบริหารธุรกิจในศตวรรษที่ 20โดยหนังสือเล่มนี้เป็นหนึ่งในตำราที่สำคัญที่สุด 10 เล่มแรกในสาขานี้

ในช่วงปีสุดท้าย เขายังคงสอนชั้นเรียนและขยายแนวคิดของเขาเกี่ยวกับแรงจูงใจในโลก การจ้างงาน ความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง และปัจจัยเหล่านี้มีอิทธิพลต่อความเป็นอยู่ที่ดีอย่างไร แรงงาน.

เฟรเดอริค เออร์วิง เฮิร์ซเบิร์ก เขาจะเสียชีวิตในซอลท์เลคซิตี้ ยูทาห์วันที่ 19 มกราคม พ.ศ. 2543 ขณะอายุ 76 ปี.

ทฤษฎีแรงจูงใจและสุขอนามัยของ Frederick Herzberg

จากการค้นพบของเขา Frederick Herzberg ได้พัฒนาทฤษฎีใหม่ซึ่งเขาเรียกว่า "ทฤษฎีสองปัจจัย" หรือที่รู้จักกันดีในชื่อ "ทฤษฎีแรงจูงใจด้านสุขอนามัย"

ตามที่เขาพูด มีสองปัจจัยที่แทรกแซงในที่ทำงาน ส่งผลกระทบในทางลบและส่งผลกระทบต่อผู้อื่นในเชิงบวกตราบเท่าที่ยังมีอยู่ อย่างแรกเรียกว่าปัจจัยแห่งความไม่พอใจซึ่งไม่ต้องการให้เกิดขึ้นส่วนอย่างหลังจะเป็นปัจจัยแห่งความพึงพอใจ ตามหลักการแล้ว บริษัทจะแสวงหาและส่งเสริมพวกเขา

ปัจจัยแห่งความไม่พอใจ

นี่เป็นปัจจัยประเภทแรกที่ Herzberg หยิบยกขึ้นมาในทฤษฎีของเขา ปัจจัยของความไม่พอใจ ได้แก่ หากมีอยู่จะทำให้คนงานรู้สึกไม่สบาย. หากไม่ปรากฏในที่ทำงาน ก็จะไม่เพิ่มความผาสุกเกินจุดหนึ่ง กล่าวคือ หากพวกเขาอยู่ที่นั่น สิ่งเดียวที่คาดหวังได้คือสถานการณ์จะเลวร้ายลง และหากไม่มีพวกเขา ก็ไม่มีอะไรที่คาดว่าจะเกิดขึ้นได้

ตัวอย่างของปัจจัยความไม่พึงพอใจในที่ทำงานอาจเป็นองค์ประกอบต่างๆ เช่น นโยบายของบริษัทที่เข้มงวดมากเกินไป มากเกินไป การบังคับบัญชา ปัญหาความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงานหรือกับผู้บังคับบัญชา สภาพการทำงานต่ำกว่ามนุษย์ เงินเดือนน้อยหรือขาดหลักประกันและความมั่นคง แรงงาน.

ในบริษัทใด ๆ ที่ตรวจพบปัจจัยประเภทนี้ จำเป็นต้องแก้ไขปัจจัยเหล่านี้ และลบออกเท่าที่คุณจะทำได้ นี่เป็นขั้นตอนแรก แม้ว่าจะไม่ใช่ขั้นตอนเดียวหรือขั้นสุดท้ายในการปรับปรุงแรงจูงใจของพนักงาน เนื่องจากการกำจัดสิ่งที่ไม่ดีออกไปจะทำให้พวกเขาเริ่มรู้สึกดีขึ้น

ปัจจุบันนี้มองเห็นได้ด้วยวิธีง่ายๆ เนื่องจากบริษัทมีความยืดหยุ่นมากขึ้นกับพนักงานและใคร ข้อเสนอสิ่งจูงใจทางสังคมมีระดับความไม่พอใจที่ต่ำกว่าในหมู่พนักงาน.

ปัจจัยแห่งความพึงพอใจ

เมื่อตรวจพบและกำจัดปัจจัยของความไม่พึงพอใจแล้ว ก็ถึงเวลาดำเนินการกับปัจจัยของความพึงพอใจ สิ่งเหล่านี้ตามชื่อบ่งบอกว่า ส่งเสริมความพึงพอใจในงาน.

ควรเข้าใจว่าการไม่มีปัจจัยประเภทนี้ไม่ได้ทำให้เกิดความไม่พอใจในตำแหน่งงาน การทำงาน แต่จะเป็นการยากที่พนักงานจะได้รับแรงจูงใจอย่างเต็มที่แทนที่จะเป็น งาน. การไม่อยู่ของเขาไม่ได้ทำให้เกิดความรู้สึกไม่สบาย แต่การมีอยู่ของเขาจะทำให้พวกเขารู้สึกสบายใจขึ้น

ปัจจัยด้านความพึงพอใจมีความสัมพันธ์กับองค์ประกอบต่างๆ เช่น ความง่ายในการบรรลุผลสำเร็จ ภายในบริษัท การรับรู้ถึงความสำเร็จของคนงานและการชื่นชมในงานที่ทำ ได้บรรลุผลสำเร็จแล้ว สิ่งอำนวยความสะดวกที่บริษัทนำเสนอเพื่อให้พนักงานสามารถก้าวหน้าและก้าวหน้าได้ก็ถือเป็นปัจจัยด้านความพึงพอใจเช่นกัน เรียนรู้ไปเรื่อย ๆ ทำให้พวกเขารู้สึกว่าเติบโตอย่างต่อเนื่องและไม่ได้รับเนื่องจากคนที่ไม่สามารถเรียนรู้อะไรได้เลย ไกลออกไป.

ปัจจุบันถือได้ว่าปัจจัยด้านความพึงพอใจมีบทบาทสำคัญยิ่งกว่าปัจจัยด้านความไม่พอใจ. ด้วยเหตุนี้เองที่ผู้คนดูเหมือนจะชอบงานมากขึ้นเรื่อย ๆ โดยคำนึงถึงความเป็นอยู่ที่ดีทางอารมณ์และจิตใจก่อนที่จะดูที่จำนวนชั่วโมงหรือเงินเดือน

บริษัทควรทำอย่างไร?

แม้ว่าผลงานที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของ Frederick Herzberg ในด้านการจัดการธุรกิจคือทฤษฎีแรงจูงใจและสุขอนามัยของเขา แต่เขาก็ยังเป็น ต้องขอบคุณเขา เป็นที่ทราบกันดีว่าบริษัทต่างๆ ควรทำอย่างไรเพื่อให้พนักงานมีความเป็นอยู่ที่ดีทางอารมณ์มากขึ้น และส่งผลให้ทำงานได้ดีขึ้น มีความตั้งใจที่ชัดเจนในการปรับปรุงสภาพการทำงานของพนักงาน โดยเน้นว่าบริษัทต่างๆ ควรเสนอให้ มีโอกาสมากขึ้นในการเพิ่มการมีส่วนร่วมในงานด้านการจัดการ การวางแผน การประเมินผล และการปรับปรุงของพวกเขา งาน.

Herzberg เน้นว่าผู้บังคับบัญชาต้องลดการควบคุมผู้ใต้บังคับบัญชาและส่งเสริมความเป็นอิสระของตน สิ่งนี้ทำให้ฝ่ายหลังตระหนักถึงประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขามากขึ้น นอกเหนือจากการพัฒนาความรับผิดชอบที่มากขึ้นและทำให้แน่ใจว่างานของพวกเขายังคงอยู่ สิ่งนี้จะเพิ่มแรงจูงใจในหมู่ผู้ใต้บังคับบัญชาและลดภาระงานของผู้บังคับบัญชา

อีกแง่มุมที่ค่อนข้างแปลกใหม่ของวิสัยทัศน์ของ Frederick Herzberg วิธีที่บริษัทต่างๆ ควรปฏิบัติคือการแบ่งขั้นตอนของการผลิตและบริการ. นั่นคือ แทนที่จะให้พนักงานแต่ละคนดูแลเพียงขั้นตอนเดียวของกระบวนการ คุณควร ทำให้เขามีส่วนร่วมในทั้งหมดเพื่อให้เขารู้ว่าผลิตภัณฑ์กำลังพัฒนาอย่างไรหรือเป็นอย่างไร บริการ. มิฉะนั้นคนงานจะถูกจำกัดให้ทำงานของตนโดยไม่รู้ว่าสิ่งใดเคยทำมาก่อนหรือจะทำอะไรต่อไป ซึ่งอาจทำให้คุณภาพลดลงได้

การสื่อสารเป็นสิ่งสำคัญในการทำงาน. ต้องมีการให้ข้อเสนอแนะโดยตรงและต่อเนื่องแก่คนงาน เพื่อให้พวกเขาทราบทั้งหมด ช่วงเวลาที่พวกเขาสามารถปรับปรุงได้ โดยไม่เน้นเฉพาะสิ่งที่พวกเขายังไม่บรรลุผลหรือสิ่งที่เป็นอยู่ ปรับปรุง พวกเขาจะต้องได้รับการแจ้งให้ทราบเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาทำได้ดีและพวกเขามีคุณค่าในองค์กรมากน้อยเพียงใด

การอ้างอิงบรรณานุกรม:

Perez, J., Mendez, S., Jaca, M. (2010). แรงจูงใจของพนักงาน: ทฤษฎีของ Herzberg เซบียา สเปน: มหาวิทยาลัยเซบียา.
เฟเดอร์, บี. (2000). ฉ. โย Herzberg, 76, ศาสตราจารย์และที่ปรึกษาด้านการจัดการ นิวยอร์ก สหรัฐอเมริกา: The New York Times