แบบจำลอง ERC แบบลำดับชั้นของ Alderfer: ทฤษฎีแรงจูงใจ

ทุกคนรู้จักพีระมิดที่มีชื่อเสียงของ มาสโลว์ซึ่งเป็นระดับที่มีหลายระดับในลักษณะลำดับชั้น โดยแต่ละระดับจะแสดงถึงชุดของความต้องการจากพื้นฐานมากไปน้อย

แม้จะได้รับความนิยม ทฤษฏีนี้ไม่เคยปราศจากการโต้เถียง และได้รับการปรับปรุงใหม่หลายครั้ง หนึ่งในข้อเสนอใหม่ที่มีชื่อเสียงที่สุดคือข้อเสนอของ แบบจำลอง ERC แบบลำดับชั้นของ Alderferตามหลักฐานเชิงประจักษ์

ในบทความนี้ เราจะมาเรียนรู้เพิ่มเติมว่ามีอะไรใหม่เกี่ยวกับแบบจำลองนี้เกี่ยวกับพีระมิดของมาสโลว์ เราจะเห็นสามระดับที่เสนอเพื่อต่อต้านแบบจำลองคลาสสิกทั้งห้าและสิ่งที่มีประโยชน์ในโลก แรงงาน.

• บทความที่เกี่ยวข้อง: "ประเภทของแรงจูงใจ: แหล่งที่มาของแรงจูงใจ 8 ประการ"

แบบจำลอง ERC แบบลำดับชั้นของ Alderfer

แบบจำลอง ERC แบบลำดับชั้นของ Alderfer เรียกอีกอย่างว่าทฤษฎีแรงจูงใจของ ERC เป็นการปรับปรุงทฤษฎีคลาสสิกของพีระมิดแห่งความต้องการที่เสนอโดย Abraham Maslow

ข้อเสนอนี้ ถูกเลี้ยงดูโดยนักจิตวิทยาชาวอเมริกัน Clayton Paul Alderfer ในช่วงทศวรรษที่ 60. แบบจำลองนี้อ้างอิงจากการวิจัยเชิงประจักษ์ที่ดำเนินการโดยนักจิตวิทยาท่านนี้ในโรงงานที่ตั้งอยู่ในเมืองอีสตัน รัฐเพนซิลเวเนีย ประเทศสหรัฐอเมริกา

แม้จะมีชื่อเสียง แต่พีระมิดของ Maslow ไม่เคยปราศจากข้อโต้แย้ง เนื่องจากพีระมิดนี้ถือว่าพิสูจน์ได้เพียงเล็กน้อยในระดับวิทยาศาสตร์ และอิงตามทรรศนะเชิงทฤษฎีมากกว่าเชิงประจักษ์ ตั้งแต่มีการเสนอ การแก้ไขทฤษฎีนี้ได้รับการอธิบายอย่างละเอียด โดยแบบจำลองลำดับชั้นของ ERC ของ Alderfer อาจเป็นข้อเสนอทางวิทยาศาสตร์มากที่สุดสำหรับแบบจำลองดั้งเดิม

ความแตกต่างประการหนึ่งที่แบบจำลองนี้นำเสนอเมื่อเปรียบเทียบกับของ Maslow คือเป็นการย่อระดับดั้งเดิมทั้งห้าให้เป็นเพียง สาม อ้างถึงความต้องการของการดำรงอยู่ ความสัมพันธ์ และการเติบโต ซึ่งเป็นเหตุผลที่ทฤษฎีนี้ถูกเรียกว่าแบบจำลอง โรคไตวายเรื้อรัง อย่างไรก็ตาม เช่นเดียวกับพีระมิดของ Maslow ในแบบจำลอง ERC แบบลำดับชั้นของ Alderfer ระดับเหล่านี้แสดงถึงความต้องการที่มีระดับความสำคัญที่ผันแปร.

หมวดหมู่ของทฤษฎีแรงจูงใจนี้

สามระดับหรือหมวดหมู่ที่ประกอบกันเป็นแบบจำลองลำดับชั้น ERC ของ Alderfer ได้อธิบายไว้อย่างละเอียดด้านล่าง

1. ความจำเป็นในการดำรงอยู่

ความต้องการของการดำรงอยู่ ('ความต้องการดำรงอยู่' ในภาษาอังกฤษ) สอดคล้องกับสิ่งที่ Maslow เรียกว่าความต้องการทางสรีรวิทยาและความต้องการความปลอดภัย.

ระดับนี้ครอบคลุมความต้องการทั้งหมดที่ร่างกายมนุษย์มี ซึ่งถ้า ความพึงพอใจรับประกันการทำงานที่ถูกต้องของสารอินทรีย์นอกจากจะไม่เป็นอันตรายต่อความสมบูรณ์แล้ว ทางกายภาพ.

ระดับนี้มีความสำคัญสูงสุดในสามระดับเนื่องจาก หากไม่พอใจก็อาจหมายถึงความตายของบุคคลนั้น. ผู้คนต้องการอาหาร การนอนหลับ ที่พักอาศัย และเครื่องนุ่งห่มเพื่อดำรงชีวิตต่อไป

ควรกล่าวว่า แม้ว่าความต้องการเหล่านี้ส่วนใหญ่ที่เปิดเผยที่นี่สามารถได้รับความพึงพอใจทางวัตถุอย่างง่ายดาย ความต้องการรู้สึกว่าได้รับการปกป้องบ่งบอกถึงปัจจัยหลายอย่างที่ต้องพิจารณาว่าด้วยเหตุผลทางการเมืองอาจเป็นเรื่องยาก รับประกัน.

ความมั่นคงทางเศรษฐกิจและสุขภาพก็ถือเป็นความต้องการที่มีอยู่เช่นกัน

2. ความต้องการความสัมพันธ์

ระดับของความต้องการความสัมพันธ์ ('ความต้องการความสัมพันธ์') จะสอดคล้องกับระดับของความผูกพันในแบบจำลองมาสโลว์ ผู้คนจำเป็นต้องสัมพันธ์กับบุคคลอื่นมีมิตรภาพ ครอบครัว และความสัมพันธ์ใกล้ชิด

เป็นความต้องการที่ถือเป็นสากลแม้ว่าจะเป็นความจริงที่ว่ามีคนที่มีลักษณะบางอย่าง บุคลิกค่อนข้างเก็บตัวและชอบรักษาระยะห่างและไม่ผูกพันใกล้ชิด ส่วนที่เหลือ.

3. ความต้องการการเติบโต

ในที่สุด มีความต้องการการเติบโต ('ความต้องการการเติบโต') ซึ่งจะเป็น เกี่ยวข้องกับความปรารถนาของบุคคลที่จะประสบความสำเร็จเป็นรายบุคคลปรับปรุงความภาคภูมิใจในตนเองนอกเหนือจากการต้องการได้รับประสบการณ์ใหม่ ๆ

ระดับนี้สอดคล้องกับปิรามิดของ Maslow สองตัวสุดท้าย นั่นคือการจดจำและการทำให้เป็นจริงในตนเอง

พีระมิดของมาสโลว์ต่างกันอย่างไร?

ตามที่ได้แนะนำไว้ในบทความนี้ ความแตกต่างระหว่างแบบจำลองลำดับชั้น ERC ของ พีระมิดของอัลเดอร์เฟอร์และมาสโลว์ไม่ได้จำกัดอยู่เพียงข้อเท็จจริงที่ว่าหนึ่งมีสามระดับในขณะที่อีกพีระมิด เขามีห้า

ในกรณีของปิรามิดของ Maslow เป็นที่ถกเถียงกันอยู่ว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะตอบสนองในระดับที่สูงขึ้นโดยปราศจากความพึงพอใจในระดับที่ต่ำกว่าเสียก่อน ตัวอย่างเช่น ตามทฤษฎีนี้ หากระดับที่สามซึ่งสอดคล้องกับความผูกพันไม่เป็นที่พอใจ ก็จะไม่สามารถก้าวไปสู่ระดับถัดไปซึ่งก็คือการรับรู้ได้

ในกรณีของข้อเสนอของ Alderfer นั้นไม่ได้เป็นเช่นนั้นทั้งหมด แม้ว่าจะมีข้อเสนอแนะว่าความต้องการที่มีอยู่มาก่อน ตามด้วยความต้องการเชิงสัมพันธ์ และสุดท้ายคือความต้องการในการเติบโต แบบจำลองเพิ่มความเป็นไปได้ของความพึงพอใจหลายด้านหลายระดับพร้อมกัน. มีความแข็งแกร่งไม่มากนักเมื่อเทียบกับปิรามิด Maslow แบบคลาสสิก

นอกจากนี้ จุดเด่นอีกประการหนึ่งของโมเดล Alderfer ก็คือ แม้ว่าทั้งสามระดับนี้จะเป็นแบบสากล แต่ละคนสามารถจัดลำดับความสำคัญของความต้องการบางอย่างได้แตกต่างกันมาก. นั่นคือแบบจำลองนี้ยอมรับความแตกต่างของบุคคลเช่นบางคนที่เลือก ให้ความสำคัญกับการเติบโตส่วนบุคคล และคนอื่นๆ เลือกที่จะให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์ของพวกเขามากขึ้น ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

ประการสุดท้าย แต่ไม่ท้ายสุด ควรสังเกตว่าข้อเสนอของ Alderfer นำเสนอสิ่งใหม่เกี่ยวกับพีระมิดของ Maslow และมันก็เป็น หลักการความคับข้องใจ-ถดถอย. ตามนี้ หากความต้องการที่สูงกว่าไม่ได้รับการตอบสนอง บุคคลนั้นจะหงุดหงิดและเลือกที่จะตอบสนองความต้องการที่ต่ำกว่าในลำดับชั้น

• คุณอาจจะสนใจ: "พีระมิดของมาสโลว์: ลำดับขั้นความต้องการของมนุษย์"

การประยุกต์ใช้รูปแบบในด้านองค์กร

ตามที่เราได้แสดงความคิดเห็นในตอนต้นของบทความ โมเดลนี้ ขึ้นอยู่กับข้อมูลเชิงประจักษ์ที่ได้รับจากการวิจัยในที่ทำงานค้นหาต้นกำเนิดในการศึกษาว่าคนงานในโรงงานในเพนซิลเวเนียทำงานอย่างไรและมีแรงจูงใจอย่างไร

รูปแบบนี้หากนำมาพิจารณาในด้านขององค์กร ช่วยเพิ่มแรงจูงใจของ พนักงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากคำนึงถึงลำดับชั้นของความต้องการที่เสนอโดย อัลเดอร์เฟอร์. ดังที่เราได้แสดงความคิดเห็นไปแล้ว คนเราไม่จำเป็นต้องจัดลำดับความสำคัญในสิ่งเดียวกัน อย่างไรก็ตามมันเป็นความจริงที่ การไม่ตอบสนองความต้องการที่ต่ำกว่าอย่างถูกต้องส่งผลต่อการบรรลุความต้องการที่สูงขึ้น.

ตัวอย่างเช่น พนักงานที่ไม่มีความต้องการขั้นพื้นฐาน เช่น การเข้าถึงที่อยู่อาศัยที่เหมาะสม ความสามารถในการกิน ถูกต้องหรือไม่รู้สึกปลอดภัย มันจะส่งผลเสียต่อแรงจูงใจของคุณ และผลที่ตามมาก็คือ คุณจะมีงานทำ ขาด

นอกจากนี้ ไปสู่ระดับของความต้องการเชิงสัมพันธ์ หากพนักงานไม่มีความสัมพันธ์ที่ดีกับเขา เพื่อนร่วมงาน ลูกน้อง และเจ้านาย คุณจะรู้สึกไม่สบายใจในที่ทำงาน ส่งผลเสียต่อคุณด้วย ผลงาน. หากในกรณีที่เลวร้ายที่สุด มีปฏิปักษ์กับพนักงานที่เหลือ โครงสร้างและผลผลิตทั้งหมดขององค์กรอาจได้รับอันตราย.

ในกรณีของความต้องการในการพัฒนา และนำเสนอในคีย์ที่เป็นบวกมากขึ้น แรงจูงใจของพนักงานจะเพิ่มขึ้นหากเขาเห็นว่า ความพยายามของคุณในที่ทำงานได้ผลตอบแทนแล้ว ทั้งในรูปแบบของการยอมรับจากหัวหน้าของคุณหรือในรูปแบบของการเพิ่มพูนของคุณ เงินเดือน. นอกจากนี้ หากทำงาน คุณได้รับความรู้ใหม่ที่ช่วยเพิ่มคุณค่าให้กับหลักสูตรและชีวิตของคุณ โดยทั่วไปแล้วบุคคลนั้นจะขอบคุณทุกสิ่งที่พวกเขาได้เรียนรู้ในขณะที่อยู่ที่บริษัทและจะพูดคุยเกี่ยวกับเรื่องนี้อย่างสนุกสนาน เธอ.

ทุกวันนี้, บริษัทส่วนใหญ่พยายามคำนึงถึงประเด็นเหล่านี้เนื่องจากไม่มีใครสนใจที่จะมีพนักงานที่ขาดแรงจูงใจซึ่งทำงานไม่เป็นที่น่าพอใจ หากพนักงานไม่ได้รับการกระตุ้นให้ขยายความรู้ พวกเขารู้สึกไม่สบายใจที่จะทำงานในบริษัท หรือ พวกเขามีสุขภาพไม่ดีเพราะองค์กร บริษัทถึงวาระที่จะล้มเหลว

การอ้างอิงบรรณานุกรม:

• อัลด์เฟอร์, ซี. ถาม (1969). การทดสอบเชิงประจักษ์ของทฤษฎีใหม่ของความต้องการของมนุษย์; พฤติกรรมองค์กรและประสิทธิภาพของมนุษย์, 4(2), 142–175.
• อัลด์เฟอร์, ซี. ถาม (2515) มีอยู่ เกี่ยวข้อง และเติบโต; ความต้องการของมนุษย์ในการตั้งค่าองค์กร นิวยอร์ก: สื่อเสรี