Liderlerin sorunu, Organizasyonların borcu

Her şey o kadar hızlı değişiyor ki zamanın ne kadar hızlı geçtiğini fark edemiyoruz.. Tıpkı paradigmaların birbirini takip etmesi gibi, teknolojinin, bilimin ve kültürün ilerlemesi sonucunda dünyayı algılama biçimimiz de bizi dönüştürüyor. Geçmişten farklı olarak, inancı ve ampirik gözlemi kabul etmeye bırakıyoruz.

Bu değişim, bireyselliğin ve kişisel özgürlüğün, haklara ve eşitliğe duyulan ilginin artan önemini beraberinde getirdi. Bu devam eden bir savaş çünkü hâlâ çözülmesi gereken pek çok farklılık var.

Her ne kadar kültürel çeşitlilik ve kapsayıcılık giderek yaygınlaşmaya başlasa da bu noktada hâlâ yapılacak çok şey var. Böylece, başka yerlerde daha iyi olduğunu varsaydığımız şeyler karşısında belli bir derecede şaşkınlıkla, gerçek ve o kadar da gerçek olmayan fikir ve bilgileri paylaşırız.

• İlgili makale: "Sosyal psikoloji nedir?"

Çalışma Psikolojisi ve liderlikteki son değişiklikler

Bu dönüşümün çalışma psikolojisi üzerinde büyük etkisi oldu.Çünkü insanların çalışma ve işin kendisini kavrama biçimini değiştirdi. Bunu görebileceğimiz yollardan bazıları şunlardır:

• Bireysel özgürlüğün önemi arttıkça iş tatmininin önemi de artmaktadır. İnsanlar işlerinden daha fazlasını bekler ve kişisel değerleri, ilgi alanları ve hedefleri ile uyumlu işler ararlar.
• Teknoloji iş yerinde daha fazla esnekliğe izin verdi. İnsanlar programları ve görevlerini nasıl yerine getirecekleri üzerinde daha fazla kontrole sahip olmayı bekliyorlar. İşleriyle kişisel yaşamları arasında daha iyi bir denge kurmalarına olanak tanıyan işler arıyorlar.
• Teknoloji aynı zamanda daha fazla bağlantıya da yol açtı, bu da insanların her zaman çalışmaya hazır olabileceği anlamına geliyor. Bu, artan iş stresini de beraberinde getirir, çünkü altta yatan duygu, her zaman ulaşılabilir ve bağlantı halinde olmanız gerektiğidir.
• Kültürel çeşitlilik ve katılım giderek daha önemli hale geliyor. Şirketler tüm insanlara sıcak ve saygılı çalışma ortamları yaratmaya çalışır.

Buraya kadar yeni bir şey olmadığını söyleyebiliriz ancak sıra şu sorunun cevabına gelince tartışma çıkıyor: bunun bireyin büyümesine yardımcı olup olmadığı daha uzun vadeli bir bakış açısıyla.

• İlginizi çekebilir: "İş ve organizasyon psikolojisi: nedir?"

İki zıt pozisyon

Bir yandan, bazı görüşler şunu söyleme eğilimindedir: İşyerinde daha iyi faydalar sağlamak bireylerin gelişimini destekleyebilirYaşam kalitenizi artırarak ve stresi azaltarak sorun çözme yeteneğinizi artırabilirsiniz.

Öte yandan şunu iddia edenler de var. aşırı faydalar bireylerin sorunları çözme becerisini azaltabilir çünkü onlar, başta milenyum kuşağı olmak üzere, uygun çalışma koşullarına daha bağımlı hale geliyorlar.

Bunun bir örneği, işbirlikçilerinin çoğunluğunun 30-45 yaş aralığında olduğu bir örgütün başkanının bana yaklaşması endişesi. Bir işçinin rahat ve rahat bir ortamda çalışmaya alışması durumunda gelecekte ortaya çıkabilecek zor durumlarla yüzleşmeye hazırlıklı olmayabileceğini söyledi. Bu anlamda sorum şu: Çalışma ortamının sağladığı rahatlıktan mı yoksa bu daha sınırlı çalışma anlayışını zaten beraberinde getiren bir nesil olduğundan mı?

Şirketteki motivasyon anahtarları

Bazı araştırmalar işyerindeki aşırı faydaların iş tatminini azaltabileceğini öne sürüyor. içsel motivasyon işçilerden. Bir görevi tamamladığınız için bir ödül alırsanız, göreve olan ilginizi kaybetmenizin, odaklanmanızın mümkün olduğu fikrine dayanmaktadır. iş ve yaratma ve somutlaştırma sürecinin bir parçası olmanın getirdiği değer yerine ödüle odaklanmaları görev. Bazıları, sosyal yardımların çalışanların yaşam kalitesini artırabilmesine rağmen, aynı zamanda aşırı bağımlı hale gelmeleri durumunda sorunları çözme yeteneklerini de azaltabileceğini söylüyor.

Özetle, daha iyi çalışma koşulları yaratmak ile bireylerin gelişimi arasındaki ilişki karmaşıktır ve aşağıdakiler gibi birçok faktöre bağlıdır: faydaların miktarı, sunuluş şekli, organizasyonu oluşturan konuların kişilikleri ve motivasyonları bir kenara bırakılmadan the değerler ve özellikleri.

Bu hedefe ulaşmak için alınabilecek bazı psikolojik önlemler vardır. motivasyonu koruma ve iş avantajlarına erişme zorluğu. Onlardan bazıları:

• Hedefler çalışanlar için büyük bir motivasyon kaynağı olabilir. Açık ve ulaşılabilir hedefler belirleyerek çalışanlar ilerlemelerini görebilir ve devam etmek için motive olabilirler. Ayrıca hedefler, başarıyı ölçmenin ve hedeflere ulaşma karşılığında ikramiye gibi iş avantajları elde etmenin etkili bir yolu olabilir.
• Çalışanlar işlerinde büyüdüklerini ve geliştiklerini hissederlerse kendilerini daha motive ve bağlı hissedebilirler. İşverenler, eğitim, koçluk ve yapıcı geri bildirim yoluyla işçilerin kişisel ve mesleki gelişimini teşvik edebilir.
• Geri bildirim ve tanınma, çalışanlar için çok motive edici olabilir. İyi yapılmış bir iş için yapıcı geri bildirim ve takdir sağlamak, öz saygıyı ve motivasyonu artırabilir ve bu da daha iyi iş faydalarına yol açabilir.
• Sağlıklı bir ortamın teşvik edilmesi, çalışanların motivasyonunu ve refahını artırabilir. Bu, ruh sağlığını geliştiren politika ve uygulamaların oluşturulmasıyla mümkün olabilir. çalışanların yanı sıra işbirliğini ve ortak çalışmayı teşvik ederek teçhizat.
• Avantajlar büyük motivasyon, sağlık sigortası, emeklilik planları veya ücretli izinler olabilir; işte bağlılık ve motivasyonun korunmasına yardımcı olurlar.

Özetle, Motivasyonu sürdürmek ve iş avantajlarına erişmek için psikolojik önlemler açık ve ulaşılabilir hedefler belirlemeyi, kişisel ve mesleki gelişimi teşvik etmeyi, geri bildirim ve tanınma, sağlıklı bir çalışma ortamı geliştirme ve iş avantajları sunma çekici. Bu önlemler, organizasyonun hangi alanında bulunursa bulunsun çalışanların motive olmalarına ve işlerine bağlılıklarını hissetmelerine yardımcı olabilir.

Liderlerin psikolojik eğitiminin odak noktaları

Liderlerin sürekli motivasyonu ve iş avantajlarına erişimi teşvik edebilmesi için, Kendilerini eğitmenin önemli olduğu belirli özellik ve becerilere sahip olmalı veya bunları öğrenmelidirler..

• Çalışanların başarılarına katkıda bulunabilmeleri için kuruluşun amaçlarını ve hedeflerini yönergelerle birlikte iletmek için iletişimi etkili bir şekilde kullanın. İş avantajlarını ve çalışanlarınızın bunlara nasıl erişebileceğini açık ve etkili bir şekilde iletmenin yanı sıra.
• empati İhtiyaçlarını ve motivasyonlarını anlamak için kendinizi başkalarının yerine koyma yeteneğidir. Bu, sağlıklı bir çalışma ortamının geliştirilmesine yardımcı olur ve çekici ve konuyla ilgili iş avantajları sunar.
• Liderleri, işlerinde gelişmelerine ve büyümelerine yardımcı olmak için ekiplerine koçluk ve yapıcı geri bildirim sağlayabilecek şekilde eğitmek. Bu, güçlü yönlerin ve iyileştirilecek alanların belirlenmesinin yanı sıra kaynak ve geliştirme desteği sağlanmasını da içerebilir.
• Esnek olun ve çalışanların ihtiyaç ve tercihlerine uyum sağlayın; esnek programların veya uzaktan çalışmanın yanı sıra çalışanların kişisel ihtiyaçlarının dikkate alınması çalışanlar.

Sonuç…

Örnek olma baskısını da hisseden liderlerden istediğimiz küçük bir görev yoktur. Kuruluşa ve kuruluşuna karşı sürekli bağlılık ve motivasyon göstererek işbirlikçilere yönelik iş. Bu nedenle, organizasyonun gelişimine kendini adamış pozisyonlarda bulunanların desteklenmesi ve eğitilmesinde ısrarcı olmalıyız. Çalışma gruplarını yönetirken oluşan stresi bilip yönetebilmeleriEkip içerisinde farklı kuşakların bulunması, kendi duygularını anlama ve anlama gibi süreç güçlükleri yaşayan, Bunları etkili bir şekilde çözmek, uygulamanın değişimleriyle yüzleşecek eğitimli liderler sağlamamıza olanak tanıyacaktır. iş gücü.

Bu, kuruluşun değerlerini, hangi yöne gideceğini ortaya koyan net bir ön çalışma gerektirir. Kısa ve uzun vadede ele almak istedikleri ve personelin yönetimi ve muhafazası konusunda sahip oldukları fikirlerin neler olduğu. postalamak.

Bir kuruluşun değerlerinin ve liderlerinin üzerinde mutabakata vardığı önceki çalışmalar, tutarlı ve tutarlı bir organizasyon kültürü yaratmaya yardımcı olmak için esastır. Liderler ve kuruluşun farklı değerleri varsa, karar alma ve strateji uygulama konusunda çatışma ve yön eksikliği ortaya çıkabilir.

Liderler kuruluşla aynı değerleri paylaştığında ortak bir vizyon oluşturmak için birlikte çalışabilirler. ve bu değerleri yansıtan bir kültürü teşvik etmek. Bu, işbirlikçilerin ve kuruluşun diğer üyelerinin ortak bir amaç etrafında hizalanmasına yardımcı olabilir ve bu da uyum ve bağlılığı artırabilir.

Ayrıca liderler ve kuruluş değerleri paylaştığında güçlü ve özgün bir marka oluşturmak mümkün olur ve hem müşteriler, hem tedarikçiler hem de iş ortakları Kuruluşun, itibarını ve çekme ve elde tutma yeteneğini artırabilecek kârdan daha fazlasına bağlı olduğunu algılayabilirler. yetenekler.