Performans değerlendirmesi: nedir ve şirkette nasıl kullanılır?

Her şirkette, önerilen hedeflere ulaşılıp ulaşılmadığını görebilmek için her çalışanın performansını bilmek gerekir.

Motivasyon gibi bu hedeflere ulaşmayı etkileyebilecek birçok faktör vardır. Çalışanların beceri ve yeteneklerine ek olarak şirket içi iletişimin ne kadar akıcı olduğu organizasyon.

Performans değerlendirmesi Adından da anlaşılacağı gibi bir organizasyon içindeki performansı değerlendirmeyi amaçlayan bir tekniktir. Bu araç, belirli çekinceler olmaksızın olmasa da, insan kaynakları dünyasında yaygın olarak kullanılmaktadır. Daha ayrıntılı olarak bakalım.

• İlgili makale: "İş ve organizasyon psikolojisi: geleceği olan bir meslek"

Performans değerlendirmesi nedir?

Performans değerlendirmesi şu şekilde düşünülebilir: bir şirketin çalışanlarının performansını değerlendirmeye odaklanan bir araç veya daha doğrusu bir dizi strateji. Bu değerlendirme, özellikler dikkate alınarak çok çeşitli kriterlere göre yapılabilir. Genel bir kural olarak, öngörülen bir periyodiklikle değerlendirilen kişisel beceriler, yeterlilikler ve sonuçlar yıl. İnsan kaynakları dünyasında önemli bir oyuncu olarak kabul edilir.

Hangi yönleriyle değerlendiriyorsunuz?

Her şirketin bazı kaynakları veya diğerlerini değerlendirmesi gerekebilmesine rağmen, genel bir kural olarak bir analizde analiz edilen hususlar Performans değerlendirmesinin tamamı örgütün arzu ettiği hedeflerin başarısında ve gerçekleşmesinde etkilidir. ulaşmak, şunlardır:

• Güçlü
• Yetenekler
• Eksiklikler
• Oranlar
• Yetenekler
• Sorunlar
• Entegrasyon derecesi

Bütün bu yönler çalışanların özelliklerine odaklanmaktadır.. Şirket bunları değerlendirerek karar verebilmek için temel ancak gerekli bilgileri elde eder. Her şey belirlenen hedeflere ulaşıldığını veya hatta aşıldığını gösteriyorsa, kuruluşun çalışanlarını doğru yolda ilerlemeye teşvik etmesi gerekir.

Öte yandan, her şey hedeflere ulaşılmaktan uzak olduğunu gösteriyorsa, bu “başarısızlığın” suçluları aranmamalı, aksine oluşabilecek sorunları tespit ederek ihtiyaçları karşılar ve yük oluşturan unsurları ortadan kaldırır.

Buna karşılık, bu teknik kullanılarak değerlendirilen üç büyük blok olduğunu söyleyebiliriz:

• Kişilik, nitelikler ve bireysel davranışlar.
• Çalışanın önerilen hedeflere katkı derecesi.
• Geliştirilmesi gereken potansiyel.

Bu blokları değerlendirmek için Aşağıdaki bireysel hususların dikkate alınması gerekir organizasyonun her bir bölümünün:

• Yapılan işin bilgisi.
• Yapılan işin kalite derecesi.
• Şirketin diğer çalışanlarıyla ilişkiler.
• Psikolojik istikrar (duygusal ve bilişsel).
• Analitik ve sentez yetenekleri.

Bu tür bir değerlendirme nasıl yapılıyor?

Bir kuruluşun performansını değerlendirmenin aslında pek çok farklı yolu vardır, ancak yol gösterici olabilecek bazı genel kurallar belirtilebilir.

1. Değerlendirme planının oluşturulması

Öncelikle bir değerlendirme planı oluşturulmalıdır. Performans değerlendirmesi, hiçbir belirsizliğin veya doğaçlamanın olmaması gereken, sistematik nitelikte bir süreçtir.. Bu nedenle değerlendiricilerin değerlendirmelerini temel alacakları çeşitli hususların belirlenmesi gerekmektedir. Bunlar arasında en önemlileri şunlardır:

• Ne değerlendirilecek?
• Değerlendirmeyi uygulamanın yolu.
• Değerlendirilecek zaman dilimi.
• Değerlendirmenin süreceği süre.
• Sıklık (haftalık, altı aylık, yıllık,...).
• Değerlendirmeyi kim yapacak?
• Değerlendirme için hangi ölçüm cihazları kullanılacaktır?

Değerlendiricinin harici bir şirket olması tavsiye edilirçünkü bu durumda değerlendirme kişisel algılardan etkilenmeyecek ve şirket çalışanlarının meslektaşlarına ve yönetim etkinliğine ilişkin sahip oldukları önyargılar Aynı.

Sayaçlara gelince işin kalitesi, fırsatlar, verimlilik, çalışan motivasyonu gibi dikkate alınabilecek pek çok şey var...

• İlginizi çekebilir: "İş-yaşam dengesi nedir ve neden önemlidir?"

2. Dayandığı ilkeler

Performans değerlendirmesi Yararlı olabilmesi için bir dizi temel prensibe dayanması gerekir.:

• İş stratejisine uygun olmalıdır.
• Daha iyi çalışan eğitimine odaklanılmalıdır.
• Standartlar işe ilişkin faydalı bilgilere dayanmalıdır.
• Hedefler açıkça tanımlanmalıdır.
• Çalışanlar değerlendirmeye aktif olarak katılmalıdır.
• Değerlendiricinin iyileştirmeler elde etmek için bilgi ve beceriler sunması gerekir.

3. Değerlendirmede kullanılacak göstergeler

Her türlü değerlendirmede olduğu gibi çalışanların performans derecesini bilmemizi sağlayan farklı göstergelerin dikkate alınması gerekir. Bunlar Kuruluşun becerilerini, yeteneklerini, üretkenliğini ve motivasyonunu ölçebilmek ve analiz edebilmek için temel olacaklar., diğer yönlerden.

3.1. Stratejik göstergeler

• Belirlenen hedeflere uygunluk derecesi.
• Strateji düzeltmesi.
• Kaynak yönelimi.
• Organizasyon stratejileri ve uygulama biçimleri.

3.2. Yönetim göstergeleri

• Faaliyetler ve süreçler aracılığıyla elde edilen ilerlemenin derecesi.
• Gerçekleştirilen faaliyetlere ilişkin veriler.

4. Değerlendirme yöntemleri

Son olarak değerlendirme yöntemleri kısmına geliyoruz. Bu teknikte organizasyonun performans derecesini değerlendirmek için kullanılabilecek çeşitli araçlar vardır.

Bir veya başka bir enstrümanın seçimi her şirkete bağlı olacaktır, ancak bu aracın kişiselleştirilmiş bir tasarıma sahip olma eğiliminde olacağı unutulmamalıdır.Kuruluşun özelliklerine ve ihtiyaçlarına uyum sağlamak.

Performans değerlendirmesinin yapılabileceği birçok yöntem vardır ve burada öz değerlendirme, değerlendirme gibi sadece birkaçına değineceğiz. eşit, astların yaptığı, üstlerinin yaptığı, müşterilerin yaptığı veya tüm değerlendirmelerin entegre olduğu 360° değerlendirme adı geçen.

Bu tekniğe yönelik eleştiriler

Bu noktaya kadar performans değerlendirmesinin ne olduğunu anlattık ve birçok kullanım alanına sahip olduğunu belirttik. Şirket genelinde performansı artırmaya odaklanmış. Bu noktaya kadar tartıştığımız her şeye ek olarak, bu aracın çok daha fazla avantajı olduğunu düşünenler var, bunların arasında şunları vurgulayabiliriz:

• Ücretlendirme ve terfilerle ilgili kararlar alın.
• Tüm işlerin değerlendirmelerini denetleyin.
• Çalışanlara geri bildirim sunun.
• Eğitimin belirlenmesi ve geliştirilmesi.
• Kimi kovacağınıza karar vermenize yardımcı olur.

Ancak insan kaynakları dünyasında bu aracın sunması gerekenden oldukça farklı bir gerçeklik var gibi görünüyor. Performans yönetimi ve değerlendirmesi çoğu şirkette uygulanıyor gibi görünse de bürokratik bir süreç haline geldi ve dolayısıyla sıkıcı. Üstelik bu tür bir değerlendirme, amacını gerçekleştirmekten uzak, gerçeği görmekten ne fazlası ne de azıdır. örgütün performansı, çalışanların kurtulmak istediği kötü bir hap haline geldi bir kerede.

Bu, organizasyonu öğrenmek ve geliştirmek için bir araç olarak görülmek bir yana, çalışanların, yöneticilerin ve hatta İnsan Kaynakları departmanının bile bundan nefret ettiği anlamına geliyor. Aslında performans değerlendirmeleri yarım yüzyıldan fazla bir süredir kullanılmaktadır ve bunların büyük çoğunluğu tatmin edici değildir. Metodolojiye değişiklikler eklenmesine rağmen, son yıllarda bu durum iyileşmedi. 360° değerlendirme, Yığın Sıralaması veya Performans gibi tekniklerle daha çekici ve uygulanması daha kolay hale getirin Gözden geçirmek.

Ama tüm bunların dışında öyle görünüyor ki Performans değerlendirmesiyle ilgili temel sorun, sınırlı sıklıkta yapılmasıdır.. Bunu uygulayan şirketlerin çoğu bunu yılda yalnızca bir kez yapıyor, bunun nedeni kısmen bunu zevkli bir görev olarak görmemeleri ve sıra kendilerine geldiğinde bunu yapmaları. Buradaki sorun, organizasyonun değerlendirilmesi, analizi ve çalışanlarına verilen geri bildirimler çok uzun zaman aralıklarında veriliyor, bu da alınan bilgilerin çok az anlam ifade etmesine neden oluyor darbe.

Organizasyonlar sabit varlıklar olmayıp sürekli gelişmektedir ve bu nedenle performans değerlendirmelerinin belirli aralıklarla yapılması gerekmektedir. Bir yıl çok uzun bir zaman dilimidir; değerlendirmede değerlendirilen her şeye yetecek kadar uzundur. Önceki oturumda doğru yolda olduğu belirtilen oturum şimdi ters gitmiş olabilir ve sorun. Performans değerlendirmesi düzenli olarak uygulandığında sonuçları iyileştirmeyi başarırPatronlar ve çalışanlar arasındaki olası iletişim sorunlarını çözmenin yanı sıra verimliliği ve kaliteyi artırın.

Bu nedenle performans değerlendirmelerinin daha sık, en az ayda bir kez yapılması gerekmektedir. Her yıl yalnızca bir tanesi yapılıyorsa, değerlendirilmesi gereken birçok husus vardır ve daha uzun bir sürenin hesaba katılması gerekirken, yalnızca ayda bir kez yapıldığında Geçen ay yapılanların değerlendirilmesi gerekecek; ayın değerlendirmesi geldiğinde kısa vadede çok daha uygun fiyatlı ve değiştirilmesi daha kolay bir şey olacak. takip etme. Sıklık arttıkça, bu tekniğin bürokratik ve külfetli olduğu ortaya çıkar.