Психологія праці та організації: що це таке?

Багато студентів починають ступінь психології, думаючи присвятити себе Клінічна психологіяале в міру проходження гонки, вони усвідомлюють, що все важче присвятити себе цій галузі психології. В даний час однією з галузей з найбільшими професійними перспективами є сфера психологія праці та організаційна, в якому багато психологів стають частиною відділу кадрів компанії.

Зараз людські ресурси та організаційна психологія не зовсім однакові, і Щоб бути професіоналом у галузі людських ресурсів, не обов’язковою вимогою бути психологом. З іншого боку, організаційний психолог, крім того, який працює у відділі кадрів, може виконують свої функції на рівні управління або в галузі комерційних досліджень та маркетингу і навіть виробництво.

У сьогоднішній статті ми розглянемо функції організаційного психолога та заглибимось у розбіжності між останнім та фахівцем з персоналу.

Що таке психолог роботи чи організації?

Психолог роботи або організації, також відомий як промисловий психолог або бізнес-психолог, є професіоналом, який застосовує принципи психології в організаційному та робочому середовищі. Для цього він вивчав психічні процеси та поведінку людей (як індивідуальних, так і групових) і застосовує на практиці свої тренінги з вирішення проблем на робочому місці. Його загальна роль охоплює

вивчення, діагностика, координація, втручання та управління поведінкою людини в організаціях.

Ви можете працювати як частина компанії, тобто як працівник у межах власної організаційної схеми організації (наприклад, у відділі рекрутингу та навчання), хоча, в Іноді ви можете працювати як частина зовнішньої компанії поза організацією, виконуючи функції оцінки результатів роботи, робочого середовища та стану здоров'я працівників або пропонуючи послуги коучинг для співробітників або менеджерів, серед інших функцій. Деякі організаційні психологи вирішують розвивати свою професійну кар'єру як науковці чи викладачі.

З іншої сторони, це поняття тісно пов'язане з поняттям психології праці, хоча є деякі нюанси, які їх диференціюють. Організаційна психологія, як випливає з назви, фокусується на взаємодії між людьми, тими, хто складає команду, компанію, відділ тощо. З іншого боку, психологія праці концентрує свою увагу на динаміці роботи, тобто на застосуванні стратегій та моделей поведінки починати з ряду доступних ресурсів для отримання конкретного та об’єктивно спостережуваного результату: продукту, плану, послуги, тощо

Функції роботи або організаційного психолога

В основному, організаційний або робочий психолог відіграє важливу роль у трьох основних сферах:

• Людські ресурси (навчання, тренінг тощо)
• Маркетинг та соціальні та комерційні дослідження.
• Охорона праці та безпека праці (Психологія охорони праці)

Але які функції він виконує? Деякі функції цього професіонала:

• Планує, організовує або керує різними функціями в організації, такі як прийняття, оцінка, компенсація, утримання та розвиток людей.
• Спостерігайте, описуйте, аналізуйте, діагностуйте та вирішуйте конфлікти в людських взаємодіях. Таким чином, це забезпечує гарне робоче середовище та розвиває організаційну культуру.
• Проаналізуйте та модифікуйте фізичні, соціальні та психологічні елементи які впливають на результати роботи та впливають на ефективність співробітників.
• Застосовуйте анкети та інтерв’ю для правильної діагностики клімату, продуктивність праці та гігієна праці, а також проводить профілактичні заходи для виправлення можливих дисбалансів.
• Консультує таблицю показників, коли це необхідно, наприклад, з точки зору колективних переговорів, можливих бізнес-стратегій, поліпшення корпоративного іміджу тощо.
• Проаналізуйте та застосуйте на практиці різні психологічні прийоми для підвищення продуктивності праці, поліпшення організаційного клімату, уникнення втоми та передбачення нещасних випадків або проблем зі здоров'ям, таких як: вигоріти або випуск.
• Приносить ваші знання як експерта у стилях керівництва, міжособистісні стосунки, емоційний контроль, прийоми переговорів, прийняття рішень або правильне планування.
• Використовуйте інструменти для виявлення талантів та поліпшення організаційного розвитку, та проводить дослідження щодо потреб споживачів.
• R **** рекомендує та, якщо можливо, реалізує дії щодо заохочення, компенсації та винагороди персоналу, а також забезпечення його добробуту, безпеки та охорони праці.
• Він відповідає за область тренувань і розробляє навчальні програми для розвитку персоналу, а також планів кар’єри та просування по службі.
• Керує та виконує процеси відбору персоналу. Для цього ви можете використовувати різні психологічні тести та анкети для виявлення компетенцій кандидатів.
• Проаналізуйте потреби у персоналі, робота та організація.

Відмінності між професійним психологом та спеціалістом з персоналу

Загальноприйнятим називають організаційного психолога професіоналом у галузі людських ресурсів, коли це різні речі. Організаційний психолог - це психолог, який спеціалізувався в галузі організацій та працювати, тоді як фахівець з персоналу може не пройти підготовку психолога.

Наприклад, в Іспанії існує університетський диплом, який отримує назву ступінь в галузі наук про Отже, праця та людські ресурси (що замінює старий ступінь трудових відносин) що професійний профіль останнього відрізняється від профілю організаційного психолога. Серед предметів, які викладаються в цій кар'єрі, є предмети професійної психології, але, Крім того, викладаються й інші теми, такі як трудове та профспілкове законодавство або оподаткування людей фізичний.

Це відбувається тому, що відділ кадрів компанії не лише виконує функції з підбору персоналу чи навчання, але й можуть здійснюватися колективні переговори або такі завдання, як управління заробітною платою. Профіль організаційного психолога відповідає деяким напрямкам цього відділу кадрів, але не всім.

Підготовка організаційного психолога

Якщо ви психолог і хочете присвятити себе організаційній психології, вам слід знати, що організаційний психолог, на відміну від спеціаліста з управління персоналом, здобув ступінь психології. Деякі психологи закінчують навчання, а потім продовжують працювати вербувальниками або техніками з набору персоналу. і, пізнавши світ людських ресурсів, вони навчаються охоплювати інші сфери управління персоналом, такі як управління персоналом або трудове законодавство.

Інші ж, навпаки, після закінчення ступеня психології вирішують зробити ступінь магістра. Якщо це ваш намір, ви повинні вибрати між магістром з управління людськими ресурсами або магістром з організаційної та трудової психології. Поки перший навчає вас таким питанням, як бюджет, виплати та витрати персоналу, законодавство підбір праці, контракти, трудові права, системи безпеки працівників (уникати нещасних випадків) та навчання. Другий дозволяє вивчити поведінку особистості в організації та все, що пов’язане з нею мотивація, керівництво, стрес (та інші хвороби, пов’язані з роботою), робочий клімат та культура або вплив психологічних змінних на результати.

• Якщо ви хочете дізнатись більше про магістра в галузі психології, ви можете відвідати наш пост: "20 найкращих магістрів з психології"

Бібліографічні посилання:

• Дрент, П. Дж. Д.; Тьєррі, Х.; де Вольф, К. Дж. (1998). Довідник з психології праці та організації. Гоув: Психологія Прес.
• Еткін, Дж. (2000). Політика, уряд та управління організаціями, Буенос-Айрес, редакція Прентиса Холла. (Глава 3: Фактори складності).
• Копес, Л. Л. (2006). Коротка історія Товариства промислової та організаційної психології.
• Леві-Левойє, К. (2000). Мотивація в компанії - Моделі та стратегії Редакція Gestión 2000. (Частина II Від теорії до практики - глава 4; Глава 5 та висновки).
• Шлеменсон, А. (2002). Стратегія талантів, Bs. As., Редакція Paidós. (Глава 4 Сенс роботи).
• Труксійо, Д.М.; Бауер, Т.Н.; Ердоган, Б. (2016). Психологія і робота: Перспективи виробничої та організаційної психології. Нью-Йорк: Психологія Прес / Тейлор і Френсіс.
• Васкес Белендес, М. (2002). Психологія праці та організації - історичний підхід. Університет Аліканте.