Як розпізнати мобінг або домагання на робочому місці

Неочевидно, щоб жертва знущань на роботі усвідомлювала це. Визнання, прийняття та припущення власної ситуації зазвичай займає деякий час, головним чином з двох причин.

По-перше, це мізерна інформація про проблему. В Іспанії та Європі знущання на робочому місці є відносно невідомим у всіх його вимірах і наслідках порівняно, наприклад, з іншими подібними формами насильства, такими як сексуальні домагання.

Другий — ваш курс. Спочатку знущання можуть залишатися непоміченими, оскільки агресивна поведінка зазвичай починається спорадично та має низьку інтенсивність і поступово посилюється. Коли працівник помічає, що ситуація нестійка, його вже важко зупинити.

Тому важливо знати, як його розпізнати на початкових стадіях.. Для цього найкраще, з одного боку, зрозуміти її перебіг і стратегії, які здійснює агресор, а з іншого – визначити її наслідки.

• Пов'язана стаття: "11 видів насильства (і різні види агресії)"

Як розпізнати булінг на робочому місці в компанії

Ми збираємося зосередитися на агресивній поведінці, яку здійснює переслідувач на кожній фазі.

Перша фаза

Початку булінгу може передувати конфлікт або, навпаки, початися без видимої причини. У цьому другому випадку агресор буде обережно «репетирувати» агресивну поведінку. Публічна догана, якісь принизливі коментарі, натяки, жартувати прилюдно, сіяти чутки тощо.

Діє витончено, завжди шукає виправдання на випадок викриття («Це все був жарт!», «Я такий» тощо). Якщо агресор відчує, що поведінка залишилася безкарною або що хтось із колег посміявся над ним, жарт пройде поступово збільшуючи частоту або інтенсивність знущань, випробовуючи нові методи заподіяння шкоди додатковий.

Також Цілком можливо, що ця фаза походить від конфлікту в конкретній ситуації. Конфлікт, який організація не вирішує і який агресор використовуватиме як повторюваний привід для виправдання своєї поведінки.

Якщо агресор – начальство, то також будуть часті скарги на роботу, нав’язування непосильних завдань (щоб працівник не міг їх виконати, а отже мати ідеальний привід продовжити критику) або, навпаки, завдань, які не відповідають навчанню працівника: попросіть його приготувати каву, зробити фотокопії, тощо

Ці мікроагресії повільно, день за днем, підривають моральний стан жертви. Насправді у Франції мобінг називають «моральними переслідуваннями», оскільки він має саме цю мету; деморалізувати жертву.

• Вас може зацікавити: "Моббінг: психологічне цькування на роботі"

Другий етап

На другому етапі агресор демонструватиме репертуар поведінки різнорідні залежно від їхнього зла, влади, їхніх здібностей, прихованої чи явної підтримки свідків і толерантності, яку вони відчувають у самій організації.

Очевидно, існує багато агресивних форм поведінки. Деякі з них погрожували б, ображали, критикували, дискредитували, переслідували, ігнорували, переслідували, дискредитували, висміювали, ускладнювали завдання, замовчували тощо. Дослідження показують, що цей широкий спектр деструктивної поведінки відповідає чотирьом типам стратегій:

1. Залякування

Це може включати таку поведінку, як словесні погрози, презирливі погляди, крики, плітки в його присутності, викликати у потерпілого емоційні реакціїі т.д.

2. Ізоляція потерпілого

Перешкоджайте жертві розмовляти з колегами, не дозволяйте їй висловлюватись або перебивайте її, коли вона говорить, залишаючи без телефону чи комп’ютер, розміщення його у другорядному чи маргінальному місці, не пропускання йому важливих дзвінків, приховування важливої ​​інформації, тощо

3. Трудова дискредитація та особиста дискредитація

Поширюйте чутки, мінімізуйте свої зусилля та досягнення, приховуйте свої навички та компетенції, публічно коментуючи його помилки, критикуючи його (пам’ятайте, що раніше його звинуватили в нездійсненній роботі або «підставили» на провал тощо). Окрім професійної дискредитації потерпілого намагатимуться дискредитувати й особисто.

Будуть шукати їх особистісні риси, які пояснюють їх ненормальну поведінку (якщо можлива аномальна поведінка має багато спільного з ситуацією, через яку вони проходять). Ця стратегія важлива, оскільки в кінцевому підсумку призведе до вигнання працівника під приводом того, що він не був ефективним або що у нього був розлад.

4. перешкоджають просуванню по службі

Не залишайте відгуки та не давайте поганих відгуків. Не доручайте йому цікаві проекти або, навпаки, Призначати вам завдання, які не відповідають вашому досвіду чи підготовці, не пропонувати його на підвищення, перешкоджати його розвитку тощо.

Однією з головних характеристик цього виду насильства є його безперервність у часі. Робітник може терпіти таке погане поводження роками. Очевидно, що таке затягування в часі має руйнівні наслідки для психічного та фізичного здоров'я працівника. У якийсь момент або працівник, або компанія намагаються впоратися з ситуацією, що веде нас до фази вирішення.

Третя фаза

На цьому етапі працівник і компанія намагаються знайти рішення проблеми. Іноді компанії намагаються виступити посередником між агресором і жертвою через відділ кадрів, профспілки або через професійні посередницькі служби. Посередництво у вирішенні такого роду проблем зазвичай не є адекватним ресурсом з точки зору жертви.

З одного боку, оскільки, коли компанія користується цими послугами, посередник сам, як правило, змушений прийняти a рішення, яке зазвичай є радикальним рішенням (пам’ятайте, що компанія хоче позбутися проблеми, як тільки раніше). Ситуація сильного психосоціального погіршення працівника може закінчитися переконанням медіатора, що найкращим варіантом буде відхід самого працівника.

Іншою альтернативою є відкриття «внутрішнього розслідування», яке в кращому випадку може закінчитися зміною працівника з роботи, хоча часто буває, що цей працівник вже несе з собою те «клеймо», яке може завадити йому вписатися в нову Місцезнаходження.

Зазвичай працівник добровільно вимагає такої зміни роботи хоча це бажання рідко задовольняється. У приватних компаніях обтяжуюча обставина полягає в тому, що працівник з багаторічним стажем не хоче звільнятися і відмовлятися від компенсації. Це змушує його пройти через випробування, що погіршує наслідки для його здоров'я.

На цій фазі втрати внаслідок депресія, тривога, симптоми посттравматичного стресу та інші типи позаробочих соціальних проблем (розриви з партнером, відстань від друзів тощо), які ставлять працівника в ситуацію надзвичайної вразливості та, як правило, закінчуються його звільнення.

укладення

Якщо як працівник ви впізнаєте себе в будь-якій із цих стратегій і маневрів, які ми описали, швидше за все, ви страждаєте від мобінгу. Потім, Найкраще звернутися за порадою та допомогою до фахівця. спробувати вийти із ситуації. Спробувати це самостійно може бути важким завданням із невеликими шансами на успіх. Необхідна допомога має бути як психологічної, так і юридичної.