9 نظريات رئيسية لتحفيز العمل

تتكون حياتنا من عدد كبير من المجالات ، وكلها ذات أهمية كبيرة لتطورنا والتكيف مع المجتمع. واحد منهم هو العمل ، والذي من خلاله نطور مهنة ومجموعة من الأنشطة التي تساعدنا على تنظيم حياتنا وإنشاء أو تنفيذ نوع من الخدمة لـ المجتمع.

العمل ، عندما يُمارس بما هو مرغوب فيه ، ليس مجرد وسيلة لتكون قادرًا على العيش بدلاً من ذلك ، يمكن أن يصبح مصدرًا للرضا (أو عدم الرضا). لكن من أجل هذا من الضروري أن يفترض احتلالنا مصدرًا للتحفيز يمكننا بفضله الانخراط في مهامنا وزيادة أدائنا والشعور بالرضا عما نحن نصنع.

على مر التاريخ ، كان هناك العديد من المؤلفين الذين بحثوا في هذا الموضوع والاحتياجات والعناصر المرتبطة بدوافع العاملين. وقد أسفرت هذه التحقيقات عدد كبير من نظريات تحفيز العمل، والتي سنستشهد ببعض من أهمها في جميع أنحاء هذه المقالة.

• مقالات لها صلة: "8 مفاتيح للبقاء متحفزًا وتحقيق أهدافك"

دافع العمل: ما هو؟

قبل الذهاب إلى تقييم النظريات المختلفة الموجودة فيما يتعلق بدوافع العمل ، يجدر أولاً التعليق على المفهوم الذي تستند إليه. يُفهم دافع العمل على أنه القوة الداخلية أو الدافع لذلك يدفعنا إلى تنفيذ و / أو الحفاظ على مهمة معينة، طوعا وعن طيب خاطر احتلال مواردنا الجسدية أو العقلية للقيام بذلك.

هذا الدافع له اتجاه محدد ، وهو استخدام مواردنا لتحقيق الهدف المنشود ، ويعني حقيقة أننا سنثابر ونثابر في بذل جهد ملموس بكثافة حازمة. كلما زاد الدافع للقيام بذلك ، زادت الكثافة والمثابرة التي نرغب في الحفاظ عليها.

ونتائج تحفيز العمل إيجابية للغاية: يسهل الرضا عن مهمة الفرد وقدراته ، ويعزز الأداء، والإنتاجية والقدرة التنافسية ، وتحسين بيئة العمل وتعزيز الاستقلالية وتحقيق الذات الشخصية. لذلك فهو شيء ممتع للغاية لكل من العامل وصاحب العمل.

ومع ذلك ، فإن هذا الدافع لا يأتي من العدم: يجب أن تكون المهمة أو نتائجها أو الجهد المبذول في حد ذاته فاتح للشهية طالما ولدت. و هو البحث عن الكيفية والعوامل التي تزيد من دافع العمل ، مما أدى إلى تنوع كبير في النظريات، والتي تم تقسيمها تقليديًا إلى نظريات تتعلق بما يجعلنا متحمسين (أو نظريات ركز على المحتوى) وعلى العملية التي نتبعها حتى نحقق الدافع (أو النظريات التي تركز على عملية).

النظريات الأساسية لتحفيز العمل حسب المحتوى

بعد ذلك سوف نستشهد ببعض النظريات الرئيسية التي تعمل على أساس استكشاف ما يولد الدافع ، أي عناصر العمل التي تسمح لنا بظهور الدافع أو الرغبة أداء. يتم أخذ هذا في الاعتبار بشكل أساسي لأنه يسمح لنا بتلبية سلسلة من الاحتياجات التي عمل عليها مؤلفون مختلفون.

1. نظرية ماكليلاند للاحتياجات المكتسبة

كانت إحدى النظريات الأولى والأكثر صلة فيما يتعلق بدوافع العمل هي تلك التي قام بها ماكليلاند ، والتي تستند إلى دراسات سابقة حول الاحتياجات قام بها مؤلفون آخرون (خاصة موراي) ومن خلال مقارنة مختلف المديرين التنفيذيين لمختلف أنواع الشركات ، خلص إلى ذلك يخرج ثلاث احتياجات رئيسية تبرز عندما يتعلق الأمر بتحفيز أنفسنا في العمل.

على وجه التحديد ، كشف المصادر الرئيسية لدوافع العمل عن الحاجة إلى الإنجاز ، وهو تُفهم على أنها الرغبة في تحسين أداء الفرد والفعالية فيه كعنصر من عناصر الرضا وماذا في ذلك يعتمد على توازن جيد بين احتمالية النجاح والتحدي ، والحاجة إلى القوة أو الرغبة في التأثير والاعتراف ، والحاجة إلى الانتماء أو الانتماء ، والارتباط والتواصل الوثيق مع الآخرين.

كل هذه الاحتياجات لها توازن يمكن أن يختلف اعتمادًا على الشخصية و بيئة العمل ، وهو شيء يمكن أن يولد ملفات شخصية وسلوكيات ومستويات مختلفة من التحفيز في مهنة.

• قد تكون مهتمًا: "نظرية دافيد ماكليلاند عن الدوافع"

2. التسلسل الهرمي لماسلو لنظرية الاحتياجات

ربما تكون إحدى النظريات النفسية الأكثر شهرة من حيث الاحتياجات ، نظرية التسلسل الهرمي تقترح احتياجات ماسلو أن السلوك البشري (في البداية لم تركز نظريته على عالم العمل) ويفسر ذلك وجود الحاجات الأساسية الناتجة عن الحرمان، والتي تم تنظيمها في تسلسل هرمي (في شكل هرم) حيث كان في السابق أبسط بدأنا في التركيز على الأكثر تفوقًا ، والانتقال من الاحتياجات البيولوجية إلى الاحتياجات الاجتماعية ومن إدراك الذات.

بهذا المعنى ، يقترح المؤلف وجود ما يلي ، من الأساسي إلى الأكثر تعقيدًا: الاحتياجات الفسيولوجية (الغذاء والماء والمأوى) ، والاحتياجات الأمنية ، والاحتياجات الاجتماعية ، وتقدير الحاجة ، وأخيرًا الحاجة إليها إدراك الذات.

• مقالات لها صلة: "هرم ماسلو: التسلسل الهرمي للاحتياجات البشرية"

3. نظرية هيرزبرج عن التحفيز والنظافة

في جزء مشابه للسابق ولكن أكثر تركيزًا على العمل البحت ، وضع هيرزبيرج نظرية العاملين أو نظرية عوامل النظافة والدافع. اعتبر هذا المؤلف أنه من المناسب تقييم ما يريده الناس أو يعتبرونه مرضيًا من عمله ، توصل إلى الاستنتاج بأن حقيقة القضاء على العناصر التي تولد عدم الرضا لا يكفي اعتبار العمل مرضيًا.

بناءً على ذلك ، أنشأ المؤلف نوعين رئيسيين من العوامل ، والتي سميت بنظريته: النظافة والعوامل التحفيزية. عوامل النظافة هي كل تلك التي يمنع وجودها العمل من أن يكون غير مرضٍ (ولكن هذا لا يصنع لهذا السبب أن العمل محفز) ويتضمن عناصر مثل العلاقات الشخصية أو الإشراف أو الاستقرار أو راتب.

من ناحية أخرى ، فإن العوامل المحفزة تشمل من بين أمور أخرى المسؤولية ، التقدم الوظيفي ، المنصب والاعتراف ، التطوير أو الإكمال وسيشيرون إلى العناصر التي تعني ظهور الدافع والرضا الوظيفي.

4. نظريات ماكجريجور X و Y

استنادًا جزئيًا إلى نظرية ماسلو وتحليل خصائص نظريات ونماذج علم نفس المنظمات الموجودة حتى ذلك الحين ، أدرك ماكجريجور تناقض بين النماذج الكلاسيكية ورؤية أكثر إنسانية: النظريتان X و Y.

تفترض النظرية X نهجًا ميكانيكيًا للعمل ، حيث ترى العامل كعنصر سلبي ويميل إلى تجنبه المسؤوليات التي يجب تحفيزها بالعقوبات أو مكافأة إنتاجيته بالمال لإجباره على ذلك للعمل. هذا يعني أن الإدارة يجب أن تظهر سيطرة كبيرة وتتحمل جميع المسؤوليات ، وأن العامل غير قادر على إدارة التغييرات أو النزاعات إذا لم يتم إخباره كيف.

على النقيض من ذلك ، فإن النظرية Y هي رؤية أكثر حداثة (يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن هذه النظرية تم اقتراحها في الستينيات ، مع ما فعلته في ذلك الوقت وحتى بضع سنوات ، ساد الاعتبار النموذجي للنظرية X) وذات طبيعة إنسانية يكون فيها العامل كائنًا نشطًا وليس لديه احتياجات فسيولوجية فقط غير ذلك أيضا الاجتماعية وتحقيق الذات.

يعتبر الموظف شخصًا له أهدافه الخاصة والقدرة على توليها المسؤولية ، كونها ضرورية لمساعدتك على تحفيز إمكاناتك ومواجهة التحديات والسماح التزام. الدافع والاعتراف بإنجازاتك ودورك ضروري.

5. نموذج Alderfer ERC الهرمي

نموذج آخر ذو صلة يعتمد على نموذج ماسلو هو نموذج Alderfer الهرمي ، والذي يولد ما مجموعه ثلاثة أنواع من الاحتياجات ، والتي كلما قل الرضا ، زادت الرغبة في توفيره. يقيم على وجه التحديد وجود احتياجات الوجود (الاحتياجات الأساسية) ، واحتياجات العلاقة الشخصية واحتياجات النمو الشخصي أو التنمية التي تولد الدافع من أجل تحقيقها إشباع.

حسب العملية

نوع آخر من النظريات هو الذي لا يجب أن يتعلق بماذا ولكن مع كيف نحفز أنفسنا. هذا هو ، مع الطريقة أو العملية التي نتبعها بحيث ينشأ دافع العمل. بهذا المعنى ، هناك العديد من النظريات ذات الصلة ، من بينها ما يلي.

1. نظرية Vroom للتكافؤ والتوقعات (ومساهمة بورتر ولولر)

تبدأ هذه النظرية من تقييم أن مستوى جهد الموظف يعتمد على عنصرين رئيسيين ، والتي يمكن التوسط فيها من خلال وجود الاحتياجات.

الأول هو تكافؤ النتائج ، أي اعتبار النتائج التي تم الحصول عليها مع المهمة المراد تنفيذها لها قيمة محددة للموضوع (يمكن أن تكون إيجابية إذا اعتبرت ذات قيمة أو سلبية إذا تم اعتبارها ضارة ، أو حتى محايدة عندما تكون غير مبالية). والثاني هو توقع أن الجهد المبذول سيولد هذه النتائج ، وتتوسطه عوامل مختلفة مثل الإيمان بالكفاءة الذاتية للفرد.

في وقت لاحق ، سيتم تناول هذا النموذج من قبل مؤلفين آخرين مثل بورتر ولولر ، الذين قدموا مفهوم الأداة أو الدرجة التي سيولد بها الجهد أو الأداء جائزة أو تقديرًا معينًا كمتغير ، بالإضافة إلى المتغيرين السابقين اللذين اقترحهما Vroom ، كعناصر رئيسية تتنبأ بالدافع وبذل الجهد.

2. نظرية تحديد هدف لوك

تم العثور على نظرية تتمحور حول العملية الثانية في نظرية تحديد الأهداف الخاصة بلوك ، لمن يعتمد الدافع على نية السعي لتحقيق هدف محدد يسعى إليه هذا. سيحدد هذا الهدف نوع الجهد ومشاركة الموضوع ، بالإضافة إلى الرضا الذي تم الحصول عليه من عملهم اعتمادًا على مدى قربه من أهدافهم.

3. نظرية الإنصاف آدمز

نظرية أخرى ذات صلة كبيرة هي ما يسمى بنظرية الإنصاف آدمز ، والتي تبدأ من فكرة أن يبدأ دافع العمل من كيفية تقدير الموظف لمهمته والتعويض الذي يتقاضاه في المقابل الذي ستقارن مع تلك التي حصل عليها العمال الآخرون.

اعتمادًا على نتيجة المقارنة المذكورة ، سينفذ الموضوع إجراءات مختلفة وسيكون الدافع أكثر أو أقل: إذا اعتبر نفسه أقل قيمة أو إن التعويض والمعاملة بشكل غير متساوٍ سيقلل من دوافعك ويمكنك اختيار تقليل جهدك ، أو ترك أو تغيير المشاركة وتصور مهمتك أو تعويضات. إذا كان التصور أنه يتم تعويضك أكثر مما ينبغي ، على العكس من ذلك ، سوف تميل إلى زيادة مشاركتك.

وبالتالي ، فإن حقيقة الشعور بالمعاملة العادلة هي التي تولد الرضا وبالتالي يمكن أن تؤثر على دافع العمل.

4. نظرية التعزيز لسكينر

بناءً على السلوكية والتكييف الفعال ، هناك أيضًا نظريات تجادل بأنه يمكن زيادة الدافع من استخدام التعزيز الإيجابي، منح المكافآت من أجل تعزيز زيادة الأداء والتعزيز كونها مصدر التحفيز.

تم انتقاد هذه النظرية لأنه يقال إنها تتجاهل أهمية الدافع الداخلي في العمل ، مع التركيز فقط على السعي وراء المكافآت. ومع ذلك ، لا ينبغي أن ننسى أن التمييز بين الدافع الداخلي والخارجي لا ينفي أنه في الفئة الأولى ليس من الممكن العثور على "المكافآت" التي تغذي دافع شخص؛ ما يحدث هو أنه في هذه الحالة ، يتم إدارتها ذاتيًا.

مراجع ببليوغرافية

• بيريدج ، كيه سي ؛ كرينجلباخ ، إم إل (2013). علم الأعصاب من التأثير: آليات الدماغ من المتعة والاستياء. الرأي الحالي في علم الأعصاب. 23 (3): ص. 294 - 303.
• كامينغز ، تي جي ؛ وورلي ، سي جي. (2015). التطوير التنظيمي والتغيير. بوسطن: سينجاج.
• Huilcapi-Masacon ، M.R. ، Castro-López ، GA وجاكوم لارا ، ج. (2017). الدافع: النظريات وعلاقتها في بيئة الأعمال. المجلة العلمية Dominio de las Ciencias، 3 (2): pp. 311 - 333.
• ماريناك ، بكالوريوس ؛ جامبريل ، إل بي. (2008). الدافع والمكافآت الجوهرية: ما الذي يحافظ على تفاعل الأطفال الصغار مع النص؟ بحوث محو الأمية والتعليم. 47: ص. 9 - 26.
• ريفاس ، م. ولوبز ، م. (2012). علم النفس الاجتماعي والتنظيمي. دليل إعداد CEDE PIR ، 11. CEDE: مدريد.
• تروكسيلو ، مارك ألماني ؛ باور ، ت. ن .؛ أردوغان ، ب. (2016). علم النفس والعمل: وجهات نظر حول علم النفس الصناعي والتنظيمي. نيويورك: مطبعة علم النفس.